第八章 返鄉
有時候，訪談的趣味來自於古怪的言行。我在訪問比爾．穆格（他是電子合成音響迷羅伯特．穆格的堂兄弟）的時候，經常得到漫長的沉默。我問他這種「超然物外」的脫俗風格會不會對員工造成困擾？會不會影響到他這間業務蒸蒸日上的飛機零件製造廠？他覺得不會，「我們有時是不溝通的，」他坦言，「我不講話，他們也不講話，一過就是大半年。」他說，他的員工能夠瞭解跟掌握他的「模式」。為了要引導員工，他有的時候會畫圖或者製作模型，分送給員工看。很明顯地，他有在跟員工溝通，只是方式非常另類罷了。不論是穆格還是GORE-TEX的發明者比爾．高爾都讓我們瞥見了領導者的靈魂。高爾在杜邦的表現非常優異，但他認為這個化工怪獸並沒有真正領略到他發明的新質材有什麼潛能，所以毅然離職，開創自己的事業。企業家不怕混亂，反而怕無聊。如果情勢太穩定，他們就會害怕；他們寧可冒險，也不願沉浸在熟悉的環境裡。高爾組織公司的方式就跟他在實驗室裡一樣，總有無窮的創意。他的工廠裡雇用上限始終是兩百五十人。高爾認為，更大的組織就沒有辦法運作得宜。他就是喜歡這種小小的團隊。

訪問結束之後，我跟伯特花了幾個月的時間，從大批資料中尋找模式，想要找出成功領袖共通的特質與策略。出乎意料地，結論很驚人卻派不上什麼用場：幾乎所有成功的領袖，都跟原配廝守終身。伯特跟我的運氣好，有哈列特．魯賓幫忙。他是哈潑與羅氏出版社（Harper & Row）的編輯，多才多藝，精力無窮，一手催生了彼得．聖吉的組織聖經《第五項修練》（The Fifth Discipline）與泰倫斯．戴爾與亞倫．甘迺迪的《合作文化》（Corporate Culture），兩本書都暢銷得不得了。《領導新論》在一般的商業書裡面顯得很有特色，因為這本書著墨的領袖，來自各行各業。傳統讀者感興趣的領導者多半是世界性的英雄，像是羅斯福、邱吉爾以及其他偶像級的人物。但是伯特跟我卻有別的想法：我們希望我們的研究，要有縱深，能貫穿不同的人物，讓讀者也能發展出屬於自己的領導技能。我們試圖找出造就領袖的特質與行為，說明他們成功的理由所在。在諸多特點中，我們特別強調同理心、尊重、與人相處的內省力，這些能力被我統稱為「情緒智慧」（emotional wisdom）。我們很開心地發現，一九八五年出版的這本書風評極佳，賣得也好。從此以後，就有媒體打電話給我，請我評論政治或是企業界領袖的不當行為。我很快就發現措辭簡短、立場鮮明的評論，最有可能被報紙摘錄或者在電視廣播上播出。