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生技時代的新管理
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內容簡介

  1982年,作者高登.賓德(Gordon Binder)進入安進(Amgen)生技公司任職財務長時,這家新公司面臨逐漸逼近的財務危機,只雇用了幾名員工,而且產品線上沒有任何可銷售的產品。18年後(2000年)賓德從董事長兼執行長的職務退休時,安進已經是全世界最大也最賺錢的生技公司,市值超過600億美元,7000名員工遍布18個國家,還擁有兩項劃時代的產品Epogen與Neupogen。這兩種藥物改善了數十萬人的病情,成為基因工程藥物史上最暢銷的藥物。

  本書描述安進一路成為頂尖企業的動人歷程,揭露安進賴以達到顛峰的大膽商業策略、倫理原則與管理價值。透過實驗室裡的發現、專利權戰爭、財務危機等種種扣人心弦的軼聞,作者賓德揭櫫辛苦磨練而來的智慧,討論企業普遍面臨的挑戰,包括:

.經歷首次公開發行(IPO)的過程
.形成策略夥伴關係
.保護智慧財產權
.建立有效能的團隊
.避免內部地盤之戰
.招募與留住有才能的員工
.選擇與培養繼任者

  本書同時也讓讀者從內部透視生技界令人歎為觀止的內幕,例如:研發出下一個超級暢銷藥物可能要花10年以上的時間,將單一產品向美國食品藥物管理局(FDA)申請核准可能要花上 5億美元,即使是最有希望的產品都可能在最後階段自我毀滅。

  這是一本闡述企業在國際舞台上生存的感人故事,由全球頗受人尊敬的執行長賓德來講述,對任何產業的專業經理人與領袖來說,本書是務實建議的豐富寶藏。

本書特色

  1. 本書描述安進生技公司一路成為頂尖企業的動人歷程,揭露安進賴以達到顛峰的大膽策略與管理價值。

  2. 作者分享辛苦磨練而來的智慧,討論企業普遍面臨的挑戰,包括:經歷首次公開發行(IPO)的過程、形成策略夥伴關係、保護智慧財產權、建立有效能的團隊、避免內部地盤之戰、招募與留住有才能的員工、選擇與培養繼任者等。

  3. 本書透過實務範例,點出導致安進成功的指導原則和管理技巧。

  4. 本書也讓讀者從內部透視生技界令人歎為觀止的內幕。

作者簡介

高登.賓德(Gordon Binder)

  目前是噴射機包機公司頂極噴射(Prime Jet)的創辦人兼執行長,同時也是創投公司海岸景觀資本(Coastview Capital)總經理兼合夥創辦人。2000年名列美國《商業周刊》(Business Week)全球25位頂尖專業經理人。

  1982年,賓德應聘進入安進(Amgen)生技公司擔任財務長,後來憑他的能力及智慧晉升至執行長(1988-2000年)與董事長(1990-2000年),直到2000年退休。並將安進經營成全世界最大也最成功的生技公司。

菲利浦.巴許(Philip Bashe)

  是多本著作的作家,獨立完成以及與他人合寫的著作已達17本,題材包括:運動、健康、為人父母之道、傳記與通俗文化。

 

目錄

詹啟賢、戴勝益的推薦短文   ii
推薦文 讓企業成為好手樂意工作的地方  許書揚  iv

前言  安身立命於科學精神  1
  我寫這本書是要帶領讀者透過實務範例,點出那些促使安進成長、進步的精神價和管理技巧。雖然這個故事發生在生物科技界,但你將發現:書中的建議務實而且適用範圍廣泛,不論你處在哪個領域,都能幫助你增進管理和領導技巧。

第 1 章 實力驚人的起步  19
  拉斯曼是安進初創期的執行長,是個道地的科學家,但他展現敏銳的商業本能,使他原本不懂,但學得很快。他的熱情有很強的感染力,他的說服力也很動人。因此,第一回合的籌資破同業紀錄募得1,940萬美元。支持安進的金融家不僅被他個人的魅力及專業所吸引,同時也被安進的企業願景所折服。

第 2 章 安進公開上市
  當公司決定要從非公開上市轉變成公開上市時,有幾項重要事項必須提前進行。在每一場法人說明會上,都須展現公司的優點,首次公開上市成功與否取決於姿態與可信度,尤其是在法說會後的問答時間。充分準備是非常重要的。

第 3 章 科學與商業的相會
  科學家的精神完全滲透入安進的營運之中,並創造出以科學為基礎的高效率商業模式。我們啟用科學人領軍行銷、藉科學方法測試業務難題、傾聽數據傳達的訊息,並以科學推動生產。

第 4 章 四個月內從IPO到EPO
  任何研究都是一種賭博。科學家就像垂釣者,在充滿數據的大海裡拋出他們的釣線,以尋求答案,失敗遠比成功來得多,多年的實驗常常沒有結果。主其事者如果不能習慣藥品研發極為緩慢的步調和不確定性,就很容易變得沒有耐性,過早停止計畫。

第 5 章 嚴謹地試驗
  在安進,我們的研究經過非常謹慎地構思和執行,主要是因我們堅持讓科學家、而非醫師來設計實驗。由我們的研發人員來選擇參與的醫師,畢竟他們必須負責執行臨床試驗,但研發人員必須慎重考慮業務和行銷部門的推薦人選。

第 6 章 天作之合與天生怨偶
  對一個成立不久的公司(安進)來說,尋找夥伴關係有助於建立股票投資者對公司的信任,並獲得健全的現金挹注。於是,安進與麒麟啤酒株式會社合作,這是一段「天作之合」的愉快關係;但是,與嬌生公司的合作,卻是一段冗長的「怨偶」官司。

第 7 章 建立行銷團隊
  那種瞬間擠出笑容、認為可以把雪賣給愛斯基摩人的業務員,在我們這個領域待不久。業務代表是資訊提供者,我們認為銷售主要是承擔提供資訊的責任,應該找對關鍵對象給予服務,和病患周遭的所有醫護人員都建立起關係,才算對病人負責。

第 8 章 細胞核的寒冬
  每年產品組合審查是個非常辛苦的過程,安進盡力做所有該做的事,堅持正確方向。然而,某些觀察者無法理解科學的不確定性。1992年開始,生技產業的不景氣持續數年,被稱為「細胞核的寒冬」。這是執行長彰顯價值的時機:對內激勵士氣,並糾正外部對公司的荒謬意見。

第 9 章 建立一支常勝隊伍
  雇用正確的人非常重要。安進通常會由7-10個人面試十來次,以了解應徵者與組織是否相互符合需求,面試應是雙向的探索。員工該有超越今日需求之外的眼光,而不只是填補一個空缺。企業與工作內容都會改變,有能力的人更能夠成長與適應。

第 10 章 讓員工保持忠誠
  企業的目標是創造出一個環境,不只是鼓勵有價值的員工留下來,而且要激勵他們保持動機。方法包括:創造團隊合作的工作環境,清除可能會絆倒他們的行政阻礙,讓員工有權利犯錯,給予他們獨立自主權,消除不必要的階級制度等。

第 11 章 企業倫理的價值
  不道德的經理人,往往忽略了:上層的舞弊,將滋生擴及整個組織的不誠實文化,最後公司從內部腐爛。創造符合倫理和誠實的公司文化,則員工將更樂意揭露不道德的舉措,他們會以身為公司的一分子為榮,因此願意維護公司的名譽。

第 12 章 漂亮交棒
  繼承拉斯曼交棒給我時的美意,在安進將推出新藥物前我卸下職務,讓新執行長雪瑞漂亮地開始。雪瑞所繼承的公司市值超過600億美元,研發部門的預算達8.45億,等於銷售營收的27%,幾乎是美國十大製藥廠平均值的兩倍。且安進已連續三年被選為最值得工作的企業!

感謝篇

 

作者的話

  「本書不是談論一家公司的歷史,也不是我生命的故事;而是要帶你透過實務範例,點出那些導致安進成功的指導原則和管理技巧。安進曾是、現在也是一個獨特的公司,我們所做的和大多數企業不同……雖然這個故事設定在生物科技的創始時期,但我相信你將發現,書中的建議務實而且適用範圍廣泛,不論你處在哪個領域,都能幫助你增進管理和領導技巧。」

推薦序

讓企業成為好手樂意工作的地方

許書揚

  美國《商業周刊》(Business Week)在2000年時,將全球最大生技製藥公司安進(Amgen)執行長高登?賓德(Gordon Binder)列為全球最佳的二十五位經理人之一,當名單上其他執行長諸如恩隆(Enron)、MCI世界通訊公司(MCI WorldCom, Inc.)等都因為醜聞相繼下台後,做為企業領袖,高登的務實風格與誠信原則,顯得尤為可貴。

  然而,最吸引我注意的卻是,高登在人才招募與經營管理上有一套十分有效又具創意的哲學。正是這套獨特的管理原則讓安進從1982年僅是一家在美國剛成立的小公司,卻在2000年晉升為全世界最大與最成功的生技公司;美國《財星》(Fortune)雜誌更是連續五年將安進選為美國最適合上班族工作的公司之一。

高登的用才與留才哲學

  在現今雇主與員工彼此忠誠度已經消失的時代,如何找到優秀人才,並讓優秀員工保持忠誠,繼續留在公司,成為企業所面臨的難題。因此,高登對用才與留才的獨特看法,確實可以為企業帶來重要參考:

  .高登非常贊同「同儕面試」的作法;求職者到安進找工作必須面試十至十二次,從主管到同儕,不同層級的員工都來面試應徵者,即使這位應徵者是未來的主管。

  .「火雞不可能與老鷹同飛」,高登積極鼓勵優秀員工推薦自己周遭具備「同等特質」的人才加入公司。

  . 高登主張積極淘汰不適任的員工是維持低離職率的祕密之一。

  .高登認為煽動員工或是單位之間的競爭之心,或是每月選出最佳員工的競賽,這些表面看起來像激勵士氣,事實上卻會造成員工彼此對抗,不願分享工作上的資訊與想法。

  .執行長的高登從來也沒有為自己在公司保留專屬停車位,並剷平高階主管辦公室向來奢華的慣例,這種以身作則的態度讓員工大為滿意,也讓安進的員工離職率僅5%,是業界平均值的一半。

愈不景氣,愈需要留住好人才

  即使找到優秀的人才上車,但是上了車以後又沒有好的管理配套措施來留住人才,往往讓很多優秀人才中途即下車,很難對公司有長久貢獻;另一方面,即使公司建立良好的管理制度,但是在台灣大多數都是以中小企業的家族經營型態為主,很多時候,帶頭破壞制度的人可能就是老闆兼執行長。

  不同於一般流於理論的管理書籍,本書是安進生技製藥公司執行長高登透過安進發展過程的各種實務範例,點出成功的專業經理人應該具備的管理智慧與技巧,非常值得推薦給各個領域的專業經理人與執行長,在這不景氣的時刻,好的人才可以幫助企業度過難關並成長,套一句高登的話:「企業應該成為好手樂意工作的地方」。

 

詳細資料

  • ISBN:9789570833645
  • 叢書系列:領導人叢書
  • 規格:平裝 / 320頁 / 16k菊 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 雙色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
  • 檔案大小:0.0MB
 

內容連載

安進成功的祕密武器
我寫這本書是要帶領讀者透過實務範例,點出那些促使安進成功的指導原
則和管理技巧。安進以前是、現在也是一個家獨特的公司,我們所做的和大多數企業不同,一開始我們就決定讓研發引導公司的發展,由最強的科學來決定發展何種產品。

傳統的方式是讓目標市場決定一切,例如,針對糖尿病或風濕性關節炎所導致的行動障礙,然後嘗試發展出一種藥物或儀器用於治療。如此做,也可獲致相當的成功,但你的公司是否能成為真正的創新者?或許不可能。

雖然這個故事設定在生物科技的創始時期,但我相信你將發現,書中的建議務實而且適用範圍廣泛,不論你處在哪個領域,應該都能幫助你增進管理和領導技巧。

從一開始,安進就對有才華、喜歡創新的人產生吸引力。一個組織如何招募傑出的員工?老實說,就是讓公司成為好手樂意工作的地方。連續五年,《財星》、《職場母親》(WorkingMother)和《產業周刊》(Industry Week)等雜誌,都將安進選
為美國最適合上班族工作的公司之一。

當然,我們提供了誘人的薪資和福利,以及每名員工都可擁有股票選擇權,不這樣做,無疑有些人會跳槽。然而,正如無數研究所指出,薪資和福利並不會培養員工的長期忠誠。員工的長期向心力和某些更深刻的價值觀有關,直接訴諸企業的文化。

在安進成立十五週年前夕的1994年,我們嘗試將安進不一樣的特性用文字來表達。過去這些年來,我們的員工將公司的成功歸因於安進的企業文化。因為企業文化從價值觀而來,我們因此訪談了安進所有部門的數百名員工,嘗試了解他們認為哪些價值構成安進文化的核心。

今天,不管公司好壞,都有自己的價值陳述,某些由執行長拍板定案,某些由公關部門或是人力資源部門來捉刀。有時候,這些陳述甚至由未曾在公司工作的外部顧問所提出,若不是公司想要成就的事項,就是公關的工具,用以博取消費者、供應商和投資者的好感。

我們的計畫簡單但不尋常:藉著定義那些影響安進過去十五年的價值觀,來定義安進。最後,大家達成共識列出八項,公司內、外的許多人將安進價值視為我們成功的祕密武器。

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