Name: 給力：矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略
Rating: 4.5 (2 reviews)

前往

樹

Lv.6

追蹤書評人

5.0

2021/08/19

本書不厚，讀起來也相當輕鬆，作者清楚敘述出Netflix企業文化，書裡內容不僅對管理階層和行政管理方面很有幫助，另外對於基層員工想要朝向更好的發展也有廣大的見地。

最後作者也提到她從到一流的公司和人才觀察到的特點：
一流的公司：“最具競爭力的公司之所以能夠保持靈活，持續創新與成長，主要是因為它們總是前
瞻地引進它們需要的新人才”
一流的人才：“最好的員工總是尋求富有挑戰性的新機會，而且，儘管他們通常懷有高忠誠度，他
們當中的許多人最終仍往別處尋求這樣的新機會。你永遠不知道他們何時會決定離
去，你通常也無法留住他們。”

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方小沛

Lv.9

追蹤書評人

4.0

2020/11/18

給力

A-

這本書相當的薄，但是讀起來相當的過癮，書封的一句話鏗鏘有力，『公司是一隻職業球隊，不是大家庭，給相信自己可以改變企業文化的你。』

Netflix讓員工的給薪休假沒有上限、沒有績效獎金制度。只要在一開始找到對的人，給了對的薪資，公司不需要仰賴績效獎金以及福利才能激勵員工。因為最能激勵員工的，應該是有意義的工作內容本身。

Netflix1997年從一間小型地區的DVD郵寄租片商，到2010擊潰市值大自己1500倍的百視達，2018超越迪士尼，在20年中創造了相當多的奇蹟，而這來自Netflix獨特的用人心法。

一句話深深打動我的心，『公司不是家庭而是球隊，公司本來就應該不斷找進會幫球隊打勝仗的隊員，並且不斷淘汰現在不適合這支球隊的成員。』

透過高度聚焦於建立優異的團隊，招募需要的人才，為他們提供達成目標所需要的工具與資訊，他們便會做出優異的表現，使組織達到敏捷。減少員工數，但全都是技能優秀的高績效人才，往往成效更佳。

持續不斷的溝通是競爭的優勢命脈，不要讓同仁從別處獲得錯誤資訊。解決問題的最有效途徑是即時且面對面告訴人們有關問題的真相。

希望未來擁有怎樣的團隊，現在就得開始招募並打造那樣的團隊。晉升機栽培員工往往不是最有利團隊績效的作法，員工的職涯管理和規劃是自己的事，對於現今的工作者最佳建議：『保持靈活持續學習新技能，考慮新機會，經常接受新挑戰，讓自己的工作保持新鮮度，持續擴展開發自己的潛能。』

員工需要為自己的成長負責，這個觀點我相當的認同，常常看到員工會陷入以前的優異績效，而沒有發現自己的現況已經跟不上組織的步調。人唯有發現自己的不足時，才有機會向前進、調整。

一份好的工作不是指福利好，公司的存在不是為了創造快樂的員工，若員工快樂的原因是因為他們和優秀的同仁一起做了優秀的工作，這對員工本身以及公司而言才是最好的。

Netflixt人才管理的三個信條：
1.招募優秀人才，並支付非常有競爭力的薪資
2.每項職務都力求找到優秀，而非只是水準尚可的擔當者
3.縱使很優秀的員工，若他們的技能已經不再符合工作所需，一樣需要說再見

若一心一意聚焦於招募能找到的最佳人才，幾乎總是會發現，他們對於事業成長的貢獻價值遠超過你多付給他們的薪酬。

Action：
打造一個高密度人才團隊

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