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做21世紀的人才
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內容簡介

  未來企業需要什麼人才?Google全球副總裁李開復繼《做最好的自己》之後,在新書進一步提出三大方向、十六個嶄新觀點,包括頂尖企業的人才觀、21世紀最需要的人才、青年人的品格教育,以及兩岸人才的新機會等,引領讀者迎接新網路時代的來臨,成為21世紀的理想人才。

「平坦」的世界,需要同樣的TOP人才

  在21世紀,全球化與資訊化的「平坦」世界,兩岸人才面臨新的挑戰與機會。本書深入分析引領科技潮流的Google和微軟等一流企業的用人哲學、新網路時代的創新趨勢,以及亞洲市場崛起下兩岸人才的新機會,指引台灣青年具備21世紀最需要的人才特質。

三大方向、十六個嶄新觀點,教你做21世紀的人才:

.一流企業爭搶一流人才:人才的價值在改變,一流企業充分了解21世紀人才的價值,想盡辦法吸納人才。Google提供獨一無二的環境,以幾乎不存在的管理、放權和平等的創新、20%的自由時間、遊戲間等吸引一流人才。

.人才標準已改變:21世紀人才需要具備七種新特質,包括融會貫通、創新實踐、跨界融合、三商皆高、溝通合作、熱愛工作、積極樂觀。

.品格教育是根本:有新的人才標準,也有不變的成功特質,包括誠信、樂觀、有崇高理想、融合中西文化。

  人才改變企業,企業改變世界

21世紀最需要的七種人才

  人才在21世紀資訊社會中的價值,遠超過在工業社會中的價值。原因很簡單:在工業社會,一個表現最好、最有效率的員工,或許比一般員工多產出20%或30%的產品;但在資訊社會中,一個表現最好的工程師,能夠比一般工程師多出1,000%,甚至1,000,000%的生產力。

  Google、微軟等一流企業正競相爭搶這種具「可怕」才華的21世紀人才,這些人才具備哪些驚人特質,Google全球副總裁兼中國區總裁李開復繼《做最好的自己》之後,在本書提出未來企業最需要的七種人才:

1融會貫通者:聽過的會忘記,看過的會記得,做過的才能真正掌握。
2創新實踐者:重要的不是創新,而是有用的創新。
3跨界融合者:重要的不是深度的解析,而是跨領域的合成。
4三商皆高者:你的價值不在於你擁有什麼,而在於你貢獻了什麼。
5溝通合作者:只會思考而不會表達的人,與不會思考的人沒什麼兩樣。
6熱愛工作者:如果你找到了自己熱愛的工作,你就會在一生中享受每一天。
7積極樂觀者:半杯水是半滿還是半空,主要看你是在倒水入杯還是出杯。

作者簡介

李開復

  現任Google公司全球副總裁兼中國區總裁。曾任微軟公司的全球副總裁,是比爾?蓋茲(Bill Gates)七位高層智囊之一,親手創辦了微軟中國研究院(之後更名為微軟亞洲研究院),也曾在蘋果公司、視算科技(SGI)等公司擔任要職。

  李博士祖籍四川,1961年12月出生於台灣。11歲赴美求學,1988年獲得卡內基梅隆大學計算機系博士學位,並留校任教。他開發了全球第一個「非特定人連續語音識別」系統,被美國《商業周刊》評選年度最重要的科學發明之一。他所開發的「奧賽羅」人機對奕系統,擊敗了曾獲世界冠軍的國際象棋(西洋棋)大師。他目前仍為美國電氣和電子工程師協會院士。

 

目錄

序文

第一部 頂尖企業的人才觀

  • 掌握趨勢
    1.新一代網路的七大趨勢 
  • 創新標竿
    2.微軟人與微軟的成功之道
    3.Google的創新模式與選才機制  
  • 總裁觀點
    1.我的人才觀
    2.馬英九對話摘錄

    第二部 21世紀的人才標準

  • 掌握趨勢
    6.21世紀最需要的七種人才特質
    7.21世紀的領導力
  • 提升實力
    8.大學四年應該這麼度過 
    9.與世界接軌 
    10.大學應傾聽「客戶」的聲音 
  • 總裁觀點
    11.積極主動
    12.選擇的智慧 

    第三部 青年人的品格教育

  • 關鍵特質
    13.從誠信談起 
    14.從優秀到卓越 
    15.成功、自信、快樂 
  • 總裁觀點
    16.人品為先:人才招聘模擬
    17.做個融合中西文化的人 
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    自序

    2005年暢銷書《世界是平的》(The World Is Flat)一書中,作者湯瑪斯.佛德曼(Thomas Friedman)預見:「在21世紀,經過科技革命和世界性的合作,歷史潮流已將世界各地間的隔閡消除殆盡,如果你不努力趕上時代潮流,終將被歷史遺棄。」佛德曼鮮明而細緻地勾勒出21世紀帶給人們的最大挑戰,同時為美國青年一代敲響了警鐘。

    佛德曼所說的挑戰,歸根結底,其實是新世紀和新時代變革對於新型人才的期盼與激勵。挑戰本身就蘊藏無窮機遇。當一個可以無障礙溝通、高效率發展的平坦世界,逐漸浮現在所有人面前,每個準備充分、擁有21世紀人才特質的青年人眼前都會有個絢爛而光明的願景。

    本書彙集近八年來我撰寫有關人才的16篇文章。從八年前的「我的人才觀」,一直到這個月才剛完成的「21世紀的領導力」。這些文章所討論的主題正是在全球化、資訊化的背景下,青年一代(特別是海峽兩岸的青年一代)面臨的巨大機遇。在機遇面前,我們該如何整裝待發?如何累積、自我提升?如何學習、成長?本書為你提供成為21世紀人才的最新理念與最佳實踐,幫助你理解和認識「平坦的世紀」,幫你成為21世紀頂天立地的人才。

    我認為,要成為新世紀人才,兩岸中國人必須準確理解和把握以下三點,本書將以三個單元分述其核心內容。

    21世紀人才是企業最重要的資產

    21世紀的資訊社會,人才的價值已遠超過工業社會。原因很簡單:在工業社會,一個最好的、最有效率的工人,或許比一般工人多產出20%30%的產品,但在資訊社會中,一個頂尖工程師的價值卻是一般工程師的10倍,甚至萬倍。例如傑夫.狄恩(Jeff Dean)是Google公司最優秀的軟體工程師,他一個人的一項發明可讓全公司所有工程師開發平行計算系統的時間縮短一半以上。假設公司有上萬名員工,那麼,像狄恩這樣優秀人才的生產力,約為萬名普通程式師的生產力總和。

    隨著產業變革的深化,人才價值不斷提升,企業對人才的認識和需要也不斷變化。最好的企業已經充分認識到21世紀人才的價值,他們無一例外將優秀人才視為企業最核心的資產與競爭力,並想盡辦法吸引人才、培養人才、留住人才。

    20年來,人才價值不斷提升,在美國,最優秀的工程師和科學家的年均收入也大約增加了100倍。Google將人才視為企業最大的財富,為員工提供了獨一無二的環境——幾乎不存在的「管理」、充分授權和平等的創新、20%自由支配時間、世界級名廚、「不出百步必有食物」的工作環境、按摩師、遊戲間、KTV等等。因為21世紀人才戰略的重要,Google對我的加入極為重視。我可以在海峽兩岸建立起一所世界一流的工程研究院,讓更多優秀的人才在Google發揮他們最大的潛能。

    21世紀的人才是21世紀企業的最重要資產。任何成功企業都會毫不猶豫地實踐求賢若渴、任人唯賢、人盡其才、才盡其用的人才策略。在這樣的大環境下,21世紀的人才將更受重視,也更有機會發揮才能,改變世界。

    21世紀需要全新的領導力和人才標準

    人才標準從來都不是一成不變。在戰國時代,最受器重的是力敵萬夫的勇士和巧舌善辯的謀臣;在科舉時代,靠著「死記硬背」和「八股文章」而金榜題名的書生最容易出人頭地;在西方工業革命風起雲湧的日子裡,善於用機器的力量改變世界的發明家,以及那些精通專業、埋頭苦幹的工程師,成了所有人才中的佼佼者。在嶄新的21世紀,世界需要新的領導力和新的人才標準。

    在本書第二部分,我歸納並闡釋了21世紀最需要的人才特質,以及21世紀的人才必須具備的領導力。

    概括說來,在21世紀這個機遇稍縱即逝,環境瞬息萬變的世界,更多人能透過網路獲取大量資訊,更多人擁有選擇和決策權利,更多人需要在不斷學習和創新中使自己更完善,更多人需要獨立思考、自主決策,更加緊密地與他人溝通、合作。因此,21世紀的人才標準與20世紀相比有了比較顯著的變化(詳見第5章)。

    21世紀,領導藝術、領導技巧和領導素質也正發生深刻變化。對於21世紀的領導力而言,最重要的已經不是戰略和執行,而是如何更妥善運用自己的情商和品德,將員工和公司放在工作的第一位,並使用多元化的管理策略,創造一個開放、舒適、平等的工作環境,讓優秀的員工充分發揮潛力,展現特長。

    品格教育對21世紀的人才成長依然重要

    21世紀確實帶來了許多新變革,也對人才提出了許多新要求。但人類有數千年的歷史,許多積澱下來的智慧結晶並不會隨歲月流逝而褪色。對於人才而言,這些永恆不變的品格包括:

  • 誠信的價值觀:人們常說「學做事前,先學做人」。誠信是做人的基本準則,而價值觀是判斷是非善惡的信念體系。這些都是千年不變的真理。

  • 多元化的成功:成功不能僅以物質標準衡量,也不能完全和別人相比,而是要了解自己,發掘自己的目標和興趣,努力不懈的追求進步,讓今天比昨天更好,讓人生更有意義。

    快樂的人生觀:科學研究證明,快樂的人最能發揮潛力,也最有效率、創造力和決策力。快樂的人有開明的思想,願意幫助別人。與其說快樂帶來成功,還不如說成功的目的是帶來快樂。

    崇高的理想:人活著就是要追求理想,就是要實現自己的價值。理想是引領人生的燈塔。沒有理想,就沒有堅定的方向;沒有方向,就沒有充實的生活。

    融會中西的國際化人才:要在21世紀成功,既需要西方的科技和理性,也要東方的心胸與美德。

     

    在重新整理本書收編的16篇文章時,讀著自己熟悉的文句,我不禁回想起自己在最近這八年的時間所經歷的一切。我發現,在這倏忽即逝的八年時光,我自己改變了許多,還做了許多和我的職業沒有直接關聯的事情。八年前,我從未用中文撰寫和發表過文章,但在這八年間,為了幫助青年學生,為了與華人企業、大專院校,乃至政府,分享自己的思想和經驗,我居然以中文寫作了近百萬字,其中包括兩本書、七封給青年的公開信,以及我的部落格、在「開復學生網」的數千個留言。

    在這八年的時間,我從一個遠離教職多年的人,一躍成為眾多青年學生口中的「開復老師」;我從一個不懂教育的外行,變成了一個「關注教育事業的熱心人」,在2004年完成了一份長達百頁的《在中國創立一所世界級非營利私立大學》的規劃書。

    造成我做這些改變的原因是什麼?

    責任感:我在兩岸看到了許多有潛力的青年未能發揮潛力、很多有潛力的企業沒有獲得應有的成功,也看到了很多高等學府和父母無法適應新時代的教育方式。我希望能把我自己在世界一流學府、一流企業的所見所學,用中國人易於理解、吸收的方式表達出來,幫助更多人走向成功。

    使命感:我出生於熱愛中國的家庭,受教於進步的美國學校,我是個跨越中西文化的代表。我曾教導過勤奮的中國學生和積極的美國學生,我看到了一個結合中外優勢的絕佳機會。做為充分體驗西方文化的炎黃子孫,我願意做一個指路人,幫助青年遠離困惑,步入卓越,我也願意根據我自己在指導青年學生的過程中所累積的方法和經驗,為其他致力於發展教育事業的人提供一些有益的借鏡和幫助。

    感情:在和兩岸青年交流的過程,感受到的不只是責任、機會和潛力,還有廣大青年學生無比的真誠。無論是開復學生網的志工,還是臺灣朱學?組織的熱心翻譯者;無論是在北京清華大學,還是新竹清華大學的演講,無論是在我的父輩讀書的四川大學演講時的萬名聽眾,還是在我兄姐就讀的臺灣大學的學生的激情發問,他們的真誠最讓我感動,也讓我更願意把更多時間投入在關注他們成長的事業中。

     

    海峽兩岸的朋友們,希望這本書能伴你同行,幫助你建立起全新的人才理念和人才思維方式,認清21世紀的人才趨勢,指導你用堅定的步伐和無限的激情,走上屬於自己的成才與成功之路。

     

    最後,感謝張奕芬、林載爵、王詠剛、周虹、黃勇、黎松在本書選題、整理、編校和出版過程中所做的貢獻;感謝中央電視台允許本書收錄節目中的談話內容。特別感謝我的妻子和孩子,她們不但支持我對教育、對學生的付出,甚至參與和幫助我的工作。因為有她們的支援,我才能在為公司辛勞工作之餘,仍可以抽出足夠的時間撰寫相關文章和書稿。

     

    第一部頂尖企業的人才觀

    人才是企業成功的先決條件。從企業角度來看,正確、適時、創新的人才戰略和人才觀,幾乎在每家頂尖企業的成功祕訣中,都佔有不可或缺的地位。那些不善於網羅、留住人才並發揮人才優勢的企業,不可能在創新、營運等各方面取得真正持久的成功。

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    詳細資料

    • ISBN:9570830921
    • 規格:軟精裝 / 336頁 / 16k菊 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 雙色印刷 / 初版
    • 出版地:台灣
     

    內容連載

    Google的創新模式與選才機制

    【引言】

    在高科技企業中,人人都在談創新,都希望利用創新製造出更好的產品,獲得更多的經濟回報。但真正能把創新和產品研發有效結合並從中獲利的企業並不多,真正有效率、能夠徹底改變技術發展趨勢,乃至於改變人們生活的創新,也屈指可數。創新的確極具挑戰,也非常值得人們深入思考。

    以我的自身經歷為例,我在卡內基梅隆大學研究語音識別技術時,對於如何將該技術轉變為所有人可以使用的產品,並沒有考慮太多。就像許多科研機構裡的研究者一樣,我認為如果能發現新的方法或新的技術,並且多發表有關這些方法和技術的論文,就一定會受到許多公司重視,並應用在它們的產品中。雖然我所做的研究是當時語音識別領域的最高水準,我的論文也得到學術界的一致認可,但我並沒有看到自己的技術轉變為實際的產品。可能是因為我的論文學術性較強,一般的技術人員不容易理解,也可能是我做研究時,並沒有考慮到這樣的技術會應用在哪些特定領域,以及這些技術在具體應用領域的適用性和優化方法。由於有這樣的親身經歷,我了解到那些脫離產業應用、純學術性的創新,很難成功。

    進入蘋果電腦公司後,公司對我的語音識別技術非常重視,還專門安排了一個技術部門負責開發語音識別產品。當時,市場人員和產品開發人員都非常急迫地想把語音識別產品推向市場,但他們並沒有考慮到這項技術從誕生走向成熟需要經歷一段發展與穩定階段。因為缺乏足夠的研發積累,過早推出的產品在市場上也很難取得應有的成功。

    後來,我在微軟公司工作時發現,微軟為研究人員和開發人員創建了不同的管理體系,研究人員在微軟研究院從事面向未來的創新工作,開發人員在產品部門開發面向市場的軟體產品。研究人員的研究成果可以通過部門間的合作機制向產品部門轉移。這種根據不同工作的特點並行管理的做法,可以更妥善解決研發脫節的問題,也更能激勵研究與開發人員的工作熱情。不過,因為研究院和產品部門的目標不同,衡量業績的方法不一致,研究人員和開發人員的思維和工作方式存在相當大的差異,在實際的研發和產品轉換過程中,仍會出現許多摩擦、拖延等影響效率的情形。

    蘋果和微軟公司的研發管理體系有很大的差別,兩者的效率也許不是最優的,但它們都是在各自公司的長期實踐和發展過程中積累而來,是最適合公司實際情況和發展需要的研發體系。例如,微軟的研發並行體系就是我所見過的從事軟體研發最好的管理方式之一。

    但在瞬息萬變的新興網路業中,我們需要更有效率、更能貼近網路用戶需求的研發管理體系。Google公司在網際網路市場上取得了巨大成功,這與它的獨特研發機制密不可分。一方面,網際網路是個全新世界,相關的技術和產品每天都在變化,因此,相關企業必須將技術創新與產品開發緊密結合。另一方面,網際網路是一個可以與全世界的人自由溝通的平台,這也為創新提供了一個全新思路:我們可以依靠大家的力量,在研發過程中鼓勵集體參與,在產品發布後透過網路迅速蒐集和回應用戶的回饋資訊。Google公司妥善兼顧了這兩方面的問題,創建了一種開放、平等、自由、高效、研發一體、用戶參與、快速回應的研發管理體系。

    本文細緻而深入地探討了Google公司面向網路時代的創新和研發機制,以及Google獨特的企業文化和人才戰略。需要說明的是,我並不是要所有網路公司都模仿Google的體系——任何制度都有其優點和缺點,只有最適合自己、最能滿足實際需要的管理方法才能取得最大的成功。

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