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人才革命──六萬名主管告訴你致勝祕訣

人才革命──六萬名主管告訴你致勝祕訣

LOVE’ EM OR LOSE’EM──GETTING GOOD PEOPLE TO STAY

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內容簡介

「華爾街日報」暢銷書榜、Amazon讀者★★★★★推薦

嬰兒潮世代離開職場後,人才爭奪戰正式引爆!
全球最傑出的企業長傑克?威爾許說,年輕時他找對人的機率是50%,現在也只能做到75%。他用所有時間的70%在發掘、考核、培養人才,因為:人才是企業致勝的關鍵!人才革命的時代已經來臨!

人才是企業的核心與靈魂,更是企業成功的關鍵!
  本書的作者透過訪問和網路,對各大企業和組織做調查,訪問超過六萬名主管,從CEO到小主管,整理出26個法則。同時,作者也透過真實案例,教導你具體的行動對策:如何解決管理員工的困境、如何留住人才、如何讓人才有良好的發展空間……
這是有抱負的領導者非讀不可的一本書!
即使不是主管,看了這本書,也能學到許多與人相處的技巧!

  今天企業所面臨的最大的挑戰就是如何留住菁英員工;此書能協助你建構一家朝氣蓬勃、沒有人想離開的公司。
──《一分鐘經理人》作者 布蘭查(Ken Blanchard)

  本書不僅可以幫你留住最優秀的人才,還能幫助你帶領留下來的員工發揮所長。對於有抱負的領導階層而言,這是一本非讀不可的書。
──《這是你的船》作者 艾伯拉蕭夫(C. Michael Abrashoff)

  卡雅與喬登在吸引並留住人才議題上,提出我個人認為最佳的解決方案。
──Marriott聯鎖旅館集團副總裁  鮑曼(Steve Bauman)

  這是一本重要的商業管理書籍,唯有留住人才,你的事業才能更成功。
──《別跟豬打架》作者 羅納斯(Bob Rosner)

  這是一本實用的好書,它告訴你如何留住人才。
──《美國企業雜誌》(Inc. magazine)

  在人才爭奪戰中,新思公司選擇本書做為我們的主要指導手冊,本書見解深刻、實用性強,它能為我們公司的管理階層提供留住菁英員工的原則與具體方案。
──新思公司總裁兼執行長 德吉亞斯(Aart J. de Geus)

作者簡介

貝芙?卡雅(BEVERLY  KAYE)

  生於英國澤西島,目前與丈夫巴利、十多歲的女兒琳賽、混種大麥町狗羅西住在洛杉磯。貝芙致力於管理顧問領域達三十年,她創立職場系統國際公司(Career Systems International),並擔任執行長。她擁有加州大學洛杉磯分校博士學位;第一本書 《升職不是唯一的路》已成該領域的經典著作。並在公司同事以及諮詢顧問、訓練團隊的協助下,在全球各地發表有關生涯發展、諮詢指導、留住人才的專題演講,非常受到大家的歡迎。

雪倫.喬登(SHARON JORDAN-EVANS)

  生於美國西北部,目前與丈夫麥克、一隻聰明的獅子狗奧瑞歐住在加州坎柏利亞,她的四個孩子已長大成人,還有三個可愛的孫兒。她是組織發展領域碩士,在擔任管理顧問領域主管多年後,她成立喬登.伊凡斯集團(Jordan Evan Group)。她針對人才管理提供訓練和諮詢,在相關領域獲得極高聲望,並赴世界各地演講,享譽國際,也是多家國際媒體的顧問。雪倫兼顧工作與家庭,在這方面她是貝芙的最佳榜樣。

譯者簡介

李琍歆

  淡江大學歷史系畢業,美國奧克拉荷馬市立大學大眾傳播碩士。曾任報社記者編譯,現專事寫作。

你是混蛋主管嗎?你的主管是混蛋嗎?
現在就讓我們來打分數!
0?5分,0表示從來沒有這樣做過,5則表示經常這樣做。
優越感或貶低別人
舉止傲慢
用力撞門、猛敲桌子
在別人面前輕視員工
不論大小事都要管
看上不看下
只會給予負面批評或否定員工
對人大吼大叫
說謊或說些「半真半假的話」
做些違反規則的事
蔑視他人
性別歧視
自以為幽默
在會議上亂發脾氣
每句話總是用「我」開頭,過度自我
把別人的功勞占為己有(阻礙別人升職)
偏袒
經常批評、苛責別人(涉及個人隱私)
諷刺挖苦
故意忽視或孤立某些人
對人缺乏關心
情緒低落,發洩到別人身上
愛報復
經常打斷別人講話
發表「壞品味」的意見
不能傾聽
缺乏耐心
完美主義
事後諸葛,經常放「馬放炮」
……

答案請看「第10章 別當個笨蛋主管」

 

目錄

序.愛他們或失去他們——這是一場人才爭奪戰.009

導言.艾傑的離開.017

第1章.詢問是什麼讓他留下來.021

第2章.別再推卸責任.038

第3章.職場生涯支持他們的成長.047

第4章.表達你的尊重.061

第5章.讓工作更有活力.073

第6章.對員工更友善.083

第7章.目標增加更多選擇.093

第8章.讓合適的人選擔任合適的職位.106

第9章.資訊分享.123

第10章.別當個笨蛋主管.134

第11章.工作時多點樂趣.146

第12章.創造聯繫網路.159

第13章.當員工的良師益友.173

第14章.評估他們的價值.186

第15章.幫他們挖掘機會.193

第16章.激發對工作的熱情.204

第17章.質疑現有的遊戲規則.217

第18章.給予獎勵和肯定.231

第19章.給他自由發展的空間.250

第20章.告訴他們實情.267

第21章.更深層次的傾聽了解.277

第22章.定義和調整價值觀.290

第23章.支持他們身心健康.301

第24章.用關懷對待X世代員工.313

第25章.放下權威、充分授權.331

第26章.追求顛峰.342

疑難排解指南——多管齊下,留住人才.350

 

愛他們或失去他們──這是一場人才爭奪戰
現在又出現另一場搶人才大戰──而且正在延燒

根據預測:現在這場搶人才大戰將比上一場更久、更激烈。

會出現什麼結果呢?
  當人才需求大於供給,你就深陷搶人才大戰;當你把菁英人才從對手陣營挖過來,並且禱告他們永遠跟著你──無疑地你正面臨人才競爭。一九九九年曾經發生這種窘境:職缺空了數個月也找不到人遞補,人才短缺導致生產力下降。

  隨後,情況改變了。網路泡沫化、九一一事件等造成經濟急遽衰退,失業人口不斷攀升;大家關心的重點變成如何留住好工作。他們說:「別抱怨啦!有個好工作就該偷笑了。」公司撤銷津貼、停止加薪。(當然啦,工作量還是一樣的。)結果呢?員工士氣低落、混水摸魚;(驚訝嗎?)蓋洛普組織一項研究調查發現:二分之一的員工對工作並不投入,五分之一工作態度消極,他們討厭工作的地方。而現在,一場新的人才爭奪戰又出現了。

  過去幾年來,許多原本勤奮工作的員工覺得自己被掏空、精疲力竭,無法再無條件奉獻心力,他們只希望下一次的裁員不會輪到他。

現在,就業市場因著三項因素而改變:

◎健康的經濟環境和就業市場提供更多工作機會。

◎不快樂的員工會隨時準備履歷、尋找新工作。

◎人口結構出現變動。嬰兒潮世代出生的五千六百萬人,半數將在未來十年內退休,他們的工作缺額需由年輕一代遞補,但就業市場主力年齡層──二十五歲至五十四歲的人口數量變少,因此人力短缺的窘境即將來臨。

我們曾經探討過前兩項因素,但我們未曾深思嬰兒潮後的人口結構變動。

  許多國家已面臨嚴重的護士荒,而且問題越來越嚴重。當人口逐漸老化,老人需要更多的醫療照護。如果事情也發生在你身邊呢?你還認為人才競爭會越來越激烈嗎?是的,但是……的確有些會讓競爭緩和的因素出現,它們可以弭平這場人才爭奪戰的傷痛,但多數的人不願看到……

◎公司不斷將工作送到其他國家(全球化、跨國外包)。

◎科技及生產技術日新又新。

◎有經驗的工作者從其他國家移入。

◎嬰兒潮世代延後退休。

  目前無法確切評估這些趨勢會衍生出什麼結果,我們僅知:當人才退休或找到更好的工作,就業市場將面臨巨變;預估二○○二年到二○一二年間將有五千六百萬個職缺待補,想要填補這些空缺,需耗資百萬美元以及百萬小時來面試、適應新環境以及訓練新手。

  搶人才大戰已經展開;當選擇越來越多、獵人頭公司虎視耽耽,你該如何留住你的人才?本書將幫助你在這場戰爭中勝出。

四個重要關鍵詞

  「愛他們或離開他們──留住你的人才」,不僅僅是字面吸引人,它還隱含許多我們想傳達的重要含義。以下就是我們常用並觸及核心思想的四個關鍵詞:愛:尊重、公平地對待員工;謝謝他們、給他們挑戰、讓他們發揮所長。關心他們,你才能留住他們。

失去:不論離職或跳槽到敵對公司,你的損失一樣慘重。

好的:重視穩定可靠的員工,不要僅重視超級菁英,只要能夠幫組織創造價值,就是企業的明星。

留住:鼓勵有才華的員工留在公司(不單單是你的部門);人才是企業致勝的關鍵。

研究基礎

  我們收集無數家公司的數據,引用離職面談、網路等資料,我們(以及無數協助者)不斷瀏覽報紙、雜誌及書籍。四處詢問每一個人:「是什麼讓你留下來?」我們根據收集來的資料,詳加分析後訂出二十六個策略。目前這項研究仍在持續進行。調查期間,我們遇到來自世界各地的六萬多名經理人,有的在大企業工作,有的在小公司;我們傾聽、討論、提供訓練,並從他們身上學習。這項「是什麼讓你留下來」的資料庫不斷更新。截至目前為止,已有超過一萬五千人參與。這些都將幫助我們擴充內容、提升品質。

我們把發現到的一點一滴化為具體策略,它將讓你掌握競爭優勢。

  你將在書中學到什麼我們希望本書兼具及時性和跨越時空的特點,從本書第一版到二○二○年都適用。我們隨時更新內容、策略以及就業環境,讓它更符合時代潮流,幫經理人解決問題。本書主要內容包括:

1一個員工的離職:艾傑是一位離職員工(我們的討論與他的性別、年齡或職務無關),他會出現在每一章節,讓你了解公司的特殊策略(或根本沒有這項策略),如何對一個人產生影響而決定離職。

2真實案例──「魚兒要離開」:我們收集了許多員工要離職的故事,這些故事都是真的,是我們四十年來在全球各地各大企業碰到的真實案例。

3行動對策:太多書籍著重討論原因和狀況,我們則是具體地教你怎樣去留住員工。

4許多公司實例:這些故事告訴我們怎樣留住員工,並讓員工發揮所長。

5頗有幫助的執行圖示:大多數的章節中至少有一個小節來深入或強化一個重點,它能幫你找到一些對你更有意義、更重要的構想。

6挽留可行性指數:在第二十六章有一個留住人才可行性的快速評估報告,如果想測驗自己留住員工的能力,可以先看;也可以在讀過本書後再看,了解你學會什麼,以及下一步該注意什麼。

7疑難排解:將全球經理人告訴我們的挽留人才問題一一列出。

三項真理

這三項真理會重複出現在每一個章節,是最基本且最關鍵的。

真理一:留住優秀員工是長遠的課題聰明的經理人了解,無論經濟環境是好是壞,公司都需要留住優秀員工。說到「留住人才」,我們指的並不僅是留下來,還強調讓員工投入工作並發揮長才。發揮員工所長和讓他們留下來是一體兩面。這兩方面本書都會談到。

真理二:經理人有權做主很多經理人將自己置身於留住員工和發揮員工才能的責任之外。他們認為,這牽涉到金錢、獎金、津貼等,而這又超乎他們掌控範圍。但我們知道情況並非如此;除了合理的薪資外,人們還期望得到:

.有挑戰性的工作。
.學習和發展的機會。
.尊重、肯定,以及一個好上司。

  經理人能夠影響上述因素;領導高層和企業政策對此雖也有一定的影響力,但在留住員工方面,經理人扮演的角色遠比其他人更重要。

真理三:這裡有二十六個策略可以幫你留住人才多數經理人希望能留住優秀人才──為什麼不呢?但所有的經理人(是的,包括最優秀的)都可以再進步,本書並不提供單一的技術或龐大複雜的方案。相反的,我們提出二十六個具體策略,每一個策略都包含了許多簡單易行的建議,你可以挑選你最喜歡的項目──然後,試著做做看。

讓它變成你的策略

  我們之所以寫這本書,是希望能讓你過得更輕鬆。因為你對員工的生活深具影響力,因此,我們為你寫了這本書,你所擔負的重責大任,值得我們幫助與支持。

◎當作指導指南──就像是一本汽車保養手冊。

◎反覆閱讀。

◎將書讀到書頁外翻。

◎用鮮豔的螢光筆標示重點

◎在重要章節裡插入書籤,放在上司的桌上。

◎親自執行,就算只做一項也行。

  切記,留住人才的議題非常重要;他們是你的明星,你無法承受失去他們的損失。他們是你優秀而又忠誠的員工──包括最有潛力和最穩定的。你愛他們,因為他們對你的成功貢獻匪淺。他們是企業的核心和靈魂,而競爭對手也正虎視眈眈!

艾傑的離開

  我決定辭職,現在通知你,我找到其他的機會,接受了新的工作,我們能談談嗎?

  每個經理人在看到這樣的辭職報告時,都會感到膽戰心驚。不單單是你,無論是管理摩天大樓、經營咖啡店或僅僅只是領導志工團體,都無法例外;尤其這些話是由那些對團隊舉足輕重的人說出的,更讓人沮喪。

  說到對團隊「舉足輕重」,並不單指那些菁英,還包括堅守崗位的員工──他們日復一日做好分內事,對公司的成就功不可沒,是忠實可靠的夥伴,你不能失去他們,他們是你的明星。

  就像艾傑,他在一家頗有前景的公司工作,表現傑出,薪水優渥。但下面你將看到艾傑寫給部門經理及高階主管的離職備忘錄。

  讀讀看!把那些你認同的觀點畫線做記號。這些事也會發生在你身上嗎?

公司內部備忘錄
收信人:卡洛斯與馬德琳
寄信人:艾傑
主題:離職面談

  今天我收到人力資源部寄來的離職面談表格,我先把它擱在一旁,因為我覺得他們問的問題與我的情形不符,所以我決定寫這封信。選擇離開公司,我非常難過,我喜歡和你們以及整個團隊共事,但我無法繼續留下來,也許這封信可以幫助你們預防類似的事再度發生。

  卡洛斯,我覺得你是一個有效率的經理;你帶領一個能幹的團隊完成工作、達成目標。當我還在學習階段時,我獲益良多。但可惜你太忙了,根本無暇注意到一些細節,如:說聲早安、試著授權給我們、讓我們趁機學習一些新的東西。在工作壓力下,你總是走捷徑,把工作指派給有經驗的同事,但一個人如果永遠得不到機會嘗試,怎麼可能進步呢?我們曾多次談及在職進修和由我負責向高層做計畫簡報,但卻從未付諸實踐。一年後,我終於明白,它們永遠不會成真。馬德琳,我一直非常崇拜你。你以卓越的領導能力,領導卡洛斯和我們的團隊。四年前,我剛來此工作,這裡的工作宗旨和企業價值觀讓我印象深刻。我希望能快樂且長久的在這裡工作。

  我要說的是:我失望了!最近兩個月我下定決心離開。為了上一個計畫,我取消休假,整個團隊辛勤地加班工作,盡心盡力在期限內完成高品質的成果,達成所有目標;然而公司卻突然喊停,我能夠理解政策改變,因為我知道,不論是我們公司或其他企業,政策經常生變。但一直沒有人通知我們,我們努力了三個星期,直到我們聽到計畫喊停的傳言;如果你來告訴我們有關情況,我們會理解的。但現在,我們覺得憤怒、失望。

  新工作付我較高的薪水,這是事實;但我不是因錢而離開。我想在一個能獲得成就感、同事間相互尊重的公司工作。令人悲哀的是,這裡和我的想法有點差距。謝謝你們過去的教導!希望你們記住,深思熟慮的計畫、誠實且持續的溝通和對人基本的尊重才可以讓員工留下來。

祝你們萬事如意。

  你曾有過像艾傑這樣的員工嗎?一個忠實、有貢獻的員工,失去他你損失慘重,但他卻義無反顧地選擇離開。你反覆地說:

「如果早知道就好了。」
「為什麼他們不告訴我呢?」
「為什麼我沒有看到即將發生的事呢?」
「答案很簡單,我做得到。」
「為什麼我沒有問呢?」

  有些覺得挫敗的員工,會做出比離開公司更糟的事;他們會留下來,但不做事。管理階層問我們,如何才能防止員工離開或消極怠工,我建議你看看本書的第二十六章。從中挑選一些你也認同的方法,既然能打動你,對你的員工可能也有效。如果你仍對留住人才毫無概念,建議你從第一章開始,問他們:是什麼讓你留下來?

  如果你認為這不是你的職責範圍,那麼建議你讀讀(第二章別再推卸責任)。

 

詳細資料

  • ISBN:9789861750668
  • 叢書系列:生涯智庫
  • 規格:平裝 / 368頁 / 16k菊 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 雙色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

第1章 詢問是什麼讓他留下來
他們從來沒問過。──艾傑
為什麼等到離職前才問這個重要問題,先前卻忽略了呢?如果早點問,一切可能就不一樣了。針對這個問題,我們開始集思廣益,人力資源專家和高階經理人仔細考慮了這個問題,專任工作小組和諮詢員進行研究,他們參照其他相關行業公司的作法,尋找答案,最後設計出一套策略並擬訂計畫。他們想做什麼?設法留住人才──包括技術人員、合夥人、操作人員或專家,那些能讓公司繼續成功運作的關鍵員工。

為了留住人才耗費了大量時間及金錢,但我們也注意到最明顯的事往往最易被忽略。你是否問過,是什麼讓他們繼續留在公司?或什麼事讓他們選擇離開?如果你不曾問過,那為什麼你不問呢?

詢問──這樣你就不必瞎猜
當我們建議問問員工「為什麼願意繼續留在公司?」,答案是「你在開玩笑?」或「如果他們說出我不愛聽的話,怎麼辦?」我們之所以害怕發問,不外乎三個原因:
◎有些經理人怕當場尷尬,或害怕自己的腦裡也浮現相同的想法(好像他們從未想過要離職)。
◎有些經理人擔心自己對此無能為力,所以又何必問?他們還擔心這些問題反而會帶來更多超出他們能力範圍的問題,而員工卻期望他能回答問題或解決問題,偏偏這些又是他做不到的。
◎有些經理人說他們太忙,忙得沒有時間和員工進行一對一的重要對話;好多事情得做,連聽都沒有時間,更不要說是問了。但是如果你忙得沒有時間和曾協助你成就事業的人討論,怎麼會有時間去面試、選擇和訓練他們的接班人。

魚兒要離開
一位高級主管和我們談起一位將要離職的員工。在員工離職前的最後一天,這位高階主管因失去人才而非常失望,他想說些祝福的話,卻只是說:「我真希望能把妳留下。」 他以為這名員工的直屬上司已經問了如何才能使她留下來,但其實她的直屬上司並沒有問,該做的事根本沒做。這位員工曾說:「如果能參與新成立特別小組,就願意留下來。」因為她覺得這對她的職場生涯與成長目標是非常重要的。這樣的要求很容易做到──如果他能早點知道!

猜測的危險
如果你不問,會怎樣?如果你只是不斷猜測泰拉、麥可、馬莉蓮想要什麼?有時你可能會猜對,年終分紅可以讓他們很滿意。金錢可以在短期間內激勵員工的忠心與承諾,但如果留住泰拉的關鍵是她有機會學習新東西,而麥克想要的是遠距離辦公,你怎能一一猜到呢?所以,問吧!根本不用亂猜一通!詢問還有一項正面效應,被詢問的對象,會覺得自己被關心、受到重視,是公司重要的一份子。很多時候,這種感覺會讓他們對公司或對你更忠誠、更投入。換句話說,詢問本身就是留住員工的一種策略。

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