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聰明主管「不加班」~ 超效能用人領導術 ~

聰明主管「不加班」~ 超效能用人領導術 ~

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內容簡介

【史上最不一樣的「管理書」】
當主管的你,這個月加了幾天班?

巴菲特靠著「無為而治」,讓手下菁英為他賺進億萬財富
比爾蓋茲則「抓大事,放小事」,讓全球天才為他拼出電腦王國

最聰明的主管,是站在頂端指揮若定,
從不費力跑第一,也不加班拚業績,
會用心培養優秀的「成功屬下」,組成有效率的團隊,
讓成果及績效「自動」加乘,輕鬆獲得最高利益!

●笨主管,事事管!
讓成功屬下為自己打拚,是主管應有的福利

超時工作不再是優秀的象徵,無效的努力等於是白費力氣

  一個「聰明的主管」,能將部門績效發揮到極致,更能「培育」出和他一樣優秀的屬下,讓團隊效益呈「倍數」成長。在職場中,屬下就是主管的資產。放著屬下不管,只顧追求個人成績的主管,不但愚笨,更是無能。主管要教育屬下,讓他更具產值,才能為自己帶來「利益」。屬下越優秀,主管就越輕鬆,當每個成果無止盡地利益加乘,未來只要花一點力氣,就能獲得超出預期的龐大效益!

「身為主管,你能將屬下的績效提升到什麼程度?」
「你是否能發掘屬下才能,為自己創造更多效益?」
正是今後主管必須面對的最大課題。

●日本最夯獵才專家告訴你!
頂尖企業老闆最想要的主管,有以下8個條件:
*能具體明確地下達指令 *擅於說明工作背景 *有能力管理進度
*總是取得第一手情報  *言行如一     *懂得立刻道歉
*能彌補屬下不足 *對小事不斤斤計較

最重要的是:要擅於培育英才,更懂得留住人才!

作者簡介

小松俊明(Komatsu Toshiaki)

  職場學暢銷作家、知名人力資源顧問。1967生於東京,於慶應大學法學院畢業後,進入住友商事擔任對美貿易工作,而後脫離公司體系,大膽創設了綜合全亞洲人力資源的求職情報雜誌,以及高階主管獵頭公司。目前於知名的海外人力資源企業擔任要職,在日本及海外都擁有廣闊的人脈,同時四處演講並分享經驗。

譯者簡介

婁愛蓮

  畢業於國立雲林科技大學應用外語系,精通日文及英文,從事翻譯近十年時間。擁有美國專案管理師証照,現於外商公司擔任總經理秘書一職。個性開朗,崇尚自由,喜歡觀察各色各樣的社會現象、職場生態。

 

目錄

自序

推薦序 把舞台分享給部屬  104人力銀行行銷總監 邱文仁

第一章 聰明主管的二三事

.怎樣才算「聰明的主管」?
  擅於培育英才∕懂得留住人才

.美國的主管與屬下
  功勞「理所當然」歸給主管∕離職後依舊是主管與屬下

.舊式主管在現代社會已經不吃香
  世代的差距∕對電子郵件的認知不同∕
  傳真世代與電郵世代∕世代的鴻溝是從一九九五年開始擴大的?∕
  做各世代間的橋樑

.圖解「聰明主管」:了解應有的格局
  注重屬下以外的人際關係∕圍繞主管的四種關係

第二章 聰明主管必備的8個條件

.條件1 指令是否具體明確?
  必須能言善道∕
  若屬下得反覆確認指令,就是失敗的主管

.條件2 是否詳細說明工作的背景?
  主管「聰不聰明」看屬下便知∕只有一開始才必須說明

.條件3 是否有管理進度的能力?
  聰明主管總是游刃有餘∕愛拖延的主管是「萬錯根源」∕
  做到即問即答∕聰明主管「不加班」

.條件4 是否能順利取得情報?
  壞消息更要事先掌握∕從當事人周邊得到情報∕
  善用釋出情報的時機∕用電子郵件發布有益情報∕
  在部門內共享「信件範本」

.條件5 是否言行如一?
  不會因情緒或對象改變自己的判斷

.條件6 是否能立刻道歉?
  工作表現好的人都擅於道歉∕對屬下也要誠懇道歉

.條件7 是否知道每個人的弱點?
  彌補屬下的不足之處∕諂媚的主管討人嫌

.條件8 是否對芝麻蒜皮的小事執著不已?
  不要對小事吹毛求疪∕差勁主管會要求立即看到成果

第三章 聰明主管的用人戰略 ?成為指引方向的堅固拖船?

.聰明主管該如何與屬下相處?
  保持專案管理者的意識∕
  「車輪型」的組織概念∕避免陷入主管核心主義的迷思∕
  屬下是主管的「被動收入」∕沒有被動收入的主管終日疲於奔命

.如何設定評估基準?
  基準要公平公開∕「報告」是最主要的基準∕
  明定報備事項∕「提案」代表對工作的熱忱

.主管該做的4件事
  該做的事(1):製作「能力表」
  該做的事(2):提升「差勁屬下」和「成功屬下」
  該做的事(3):清楚屬下心中的利害權衡
  該做的事(4):具備女性的思維

.主管不該做的4件事
  不該做的事(1):用「紅筆」打分數
  不該做的事(2):無端讓屬下受挫
  不該做的事(3):在人前叱責屬下
  不該做的事(4):「動不動」就給建議、下指令

.如何提升差勁屬下的工作表現
  進度管理太過鬆散的類型∕粗心大意、頻頻出錯的類型∕
  對工作表現沒有自信的類型

第四章 聰明主管的團隊戰略 ?成為提升整體表現的教練?

.為什麼需要團隊能力?
  提升屬下的整體表現∕團隊工作是「推巨球」∕
  個人的能力有限

.提升團隊力量的必要課題
  主管是總教練∕訂定「目標」和「方針」∕當計劃或人選產生變化
  製作「職務說明書」∕利用人員配置,描繪未來藍圖∕
  達成目標時要給予報酬

.「不及格團隊」績效提升術(1) 當組織成員一起擺爛
  前任主管是「哥兒們型主管」∕善用「甜頭」獲取人心∕
  展示手中握有的權力

.「不及格團隊」績效提升術(2) 當效率不彰已成習慣
  先不要急著改革∕先指導差勁的屬下和新人

.「不及格團隊」績效提升術(3) 當組織裡有員工搞怪
  指派「特別的任務」∕任命問題員工訓練新人

.「不及格團隊」績效提升術(4) 當整個組織像盤散沙
  團隊意識薄弱將衍生弊端∕「場外會議」提升團隊意識∕
  讓屬下團結一致

第五章 聰明主管的內外戰略 ?成為安內撫外的交際高手?

.如何成為公司與屬下間的橋樑
  公司和屬下利益互相衝突∕主管必須具備「翻譯能力」∕
  把公司利益變成屬下利益∕說服公司的交涉技巧∕
  公司是組織,而屬下是血肉之軀

.向公司展現自我的技巧
  用「數字」佐證∕用「公司角度」處理「個人問題」∕
  不要說公司的壞話∕得到屬下信賴,就得到公司評價

.與客戶溝通的技巧
  不要叫屬下做簡報∕不要在客戶面前貶損屬下∕
  如果讓對方感到不悅∕不要馬上道歉∕
  善用道歉的時機

 

推薦序

把舞台分享給部屬   
104人力銀行行銷總監 邱文仁

在南部的講座中,有個聽眾問我:「你認為,應該把舞台分享給部屬嗎?」

  我的老闆一直教導我「要把掌聲留給別人」,而他也是那麼對待身為部屬的我,因此,我在公司一直有發揮的空間,感覺很快樂。關於這點,我很感謝我的老闆,所以我對公司一直很忠心,也替公司創造了高價值。因為有這樣的個人經驗,我的答案是:是的,應該把舞台分享給部屬!

把舞台和部屬分享,第一是「意願」問題,再來是「管理」及「督導」的技巧。

  很多主管不願意授權,是因為「沒有安全感」。而沒有安全感,又來自於兩種原因:第一是「自視太高」,總覺得事情自己做,才做得最好;讓別人做,不但又慢又不正確,還得修改,時間花更多,所以不放手。

  這或許是事實,但你可能沒想過,部屬做得不夠好,是因為缺乏練習。如果主管什麼事都堅持自己動手,部屬自然沒有進步的空間!

  早期我做主管,也多少有這種毛病。例如,我只需45分鐘,就可以寫一篇精采的新聞稿;但如果交給部屬,寫完還得改,就變得很麻煩,於是喜歡自己來,其他事也用差不多的想法處理,久而久之,自己快累死了,別人也沒長進。

  當我想通了這個道理,便做好心理準備,將事情分出去,並為這件事付出應有的「成本」。想把舞台分享給部屬,中間必須有「督導」的過程,也就是「養成期」。在養成期中,主管必須忍耐再忍耐,付出時間「等待完成」,當然還會加上「討論」、「修正」等成本。不過,這些成本所換取的收穫,我覺得真是棒極了!我發現,只要給部屬們舞台及指導,之後他們的表現,可能比我還要優秀!那麼,我就可以把心思放在更高層次的策略規劃,也開始有休假的可能。

  主管會有「不安全感」,另一種原因,是擔心自己被部屬取代,也就是擔憂「職位不保」。不過,只要隨時都有新的創意,就不必擔心這一點。一個好的管理者,不是為了保住原來的位子,而是應該要邁向更高的地方才對。

  我的方法是,把部屬的功勞歸於部屬,絕不「爭功諉過」,所以,我部門的同仁都知道,只要他有所表現,榮譽跟獎勵都會歸於他,也就更樂於賣力做事。他們有了發揮的舞台和報酬,流動率自然很低。其實,我不認為自己有特別好的領導能力,但因為部門表現好,流動率極低,也就因此成為「領導有方」的主管,位子反而更穩!所以,如果願意把掌聲分享給別人,就會贏得更大的肯定及掌聲。

  主管透過「團隊力」提升績效,是絕對必要的課題!而這個過程及結果,也絕對有其成就感及樂趣。這本《「聰明主管」不加班》,講的就是聰明的主管,不用蠻力工作,而是運用智力及管理技巧,站在高處指揮,用心培養優秀的「成功屬下」,以組成有效率的團隊,讓成果及績效「自動」加乘,同時造就自己的事業表現!其中談到很多人性面的細節,談到以正確的領導、溝通來收服人心,我看得津津有味,因此推薦給有志成為優秀主管,對工作有企圖心的你參考!

 

詳細資料

  • ISBN:9789576635656
  • 叢書系列:文經文庫-職場生存系列
  • 規格:平裝 / 176頁 / 16k菊 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣

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