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帶人,不能只靠加薪:挑戰你的下屬,他們能做的比你想的多

帶人,不能只靠加薪:挑戰你的下屬,他們能做的比你想的多

Hundred Percenters : Challenge Your Employees To Give It Their All and They’ll Give You Even More

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內容簡介

你老覺得部屬混水摸魚不長進,得過且過不積極?
你希望他們全力以赴嗎?你得使出新法寶才行!
給予員工100%的挑戰,並成為員工100%的麻吉,
「嚴愛」領導激出滿分員工,拿出100%的能力與幹勁。

  有77%的領導者認為,他們的員工並未拿出百分之百的實力,也有72%的員工自己承認在工作上沒有百分之百的付出,還有許多人馬馬虎虎就將公司產品或服務交到顧客手裡。你該如何激勵員工拿出他們的真本事,對工作百分之百付出?

  領導激勵大師馬克.墨菲教你聰明掌握以下要點,成為「百分百領導者」:

  .你設定的目標愈困難,員工的表現就會愈優異。
  .絕對不要以「讚美三明治」來夾帶回饋意見。
  .能力強但態度差的「恐怖天才」會毀掉公司文化。
  .在你開始激勵「百分百員工」之前,請先停止打擊他們的士氣。
  .絕對不要問員工是不是「滿意」。

  在這本開創性的著作中,揭發了不再適合今日職場的管理假象,並提供你成為「百分百領導者」必須知道的事實、理論和方向。善用本書的方法,你就能看到創意、產量和獲利的飆升,而員工的流動率也會下降。這本書將開發你公司最好的一面。

作者簡介

馬克.墨菲(Mark Murphy)

  美國頂尖領導管理培訓機構領導智商(Leadership IQ)創辦人暨執行長。曾受雇培訓微軟、IBM、MasterCard、Merck等眾多知名公司的員工。

  墨菲是美國《財星》(Fortune)、《富比士》(Forbes)、《商業周刊》(BusinessWeek)和《華盛頓郵報》(Washington Post)等財經刊物經常訪問與引述的對象,現定居於美國喬治亞州亞特蘭大市。官網www.leadershipiq.com

譯者簡介

袁世珮

  台大新聞研究所碩士暨外國語文學系學士,現任媒體記者,翻譯資歷16年,譯作超過50本。

 

目錄

序文
第1章 設定HARD目標
第2章 以建設性回饋建立責任
第3章 以正向增強創造英雄
第4章 停止打擊士氣、開始激勵人心
第5章 100分的技術、0分的態度
結語
附錄:為什麼5點量表無效(員工意見調查的其他問題)

 

詳細資料

  • ISBN:9789861577098
  • 叢書系列:經營管理
  • 規格:平裝 / 256頁 / 16k菊 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

從你的辦公室往外仔細看看你的員工,除了少數讓人頭痛,你的人員大都相當優秀。但你再仔細看一下。他們是百分之百的付出嗎?他們今天下班時,是否會像老虎伍茲那樣以勝利式的揮拳,對自己喊著:「嘿,我們做得不錯!那件差事雖困難,但我們成功搞定了。」抑或只是無聊地喃喃自語:「又過了一天,多賺了一天的薪水」?

有77%的老闆認為他們的員工並沒有付出百分之百的努力。這些老闆的評估並不離譜,因為有 72%的員工承認自己並沒有發揮百分之百的實力。相當多的員工在賣產品給客戶或為顧客服務時,只是馬虎行事,只有極少數人會對自己說:「讓我們超越極限、登峰造極,做前所未有的大事吧!」

給錢有用嗎?

你可以給百分百員工一張登陸月球的來回票,但如果這不是他們要的,你就無法激出他們的熱情。事實上,你可能是把他們推向舒服、安逸的現狀。好消息是,大多數百分族要的激勵,都和金錢無關。對於只要一點點附加誘因就能躍升為百分百員工的人,情況也一樣。但如果你看看員工離職的原因,有太多的研究顯示,金錢和工作愉快之間並沒有太大關聯。

你或許會說:「我問過所有離職員工,他們都說,離職是因為薪水。現在你是告訴我,這些人都說謊嗎?」大部分來說,是的。

那跟老掉牙的分手理由「不是你的緣故,是我的問題」沒兩樣。大多數人不想跟某人,不管是前情人或前老闆,坐下面對面地說:「嘿,你是個白癡。光是跟你說話,就讓我想尖叫,如果我不在5分鐘內離開這裡,我就真的要尖叫了。」即使員工有膽把他對你的看法告訴你,你也只能做個參考。所以,說實話極為不利。以錢為藉口是最好的方法,好聚好散。

沒錯,錢很棒,但少有公司能不斷(且合法)提供能真正有所影響的金額。但公司能提供的,是吸引並留住百分百員工、讓他們有所期待、感到興奮、受到激勵而努力達成目標。

員工到底要什麼?這是個大哉問,答案很沉重。我知道拿運動來比喻,不是人人都愛,但我還是要用這樣的比喻來說明。

我是在紐約水牛城長大的,是水牛城比爾隊的死忠球迷。我有一次讀到,美式足球 NFL球員的平均體重是 245磅、平均身高是 6呎 1吋半。但我看了一下,找不到有哪一位水牛城比爾隊球員是重 245磅、高 6呎 1吋半。簡單來說,沒有一名球員符合這兩個標準。

我當時正為另一個案子研究平均值的可信度,我的好奇心自然升高。我指派一名研究員去調出 NFL每一隊的球員名單,找出擁有平均體重和身高的球員。這是個很無聊的工作,他查了 10個球隊之後,我就喊停了。各位猜想得到,他根本找不到任何一位符合 NFL平均值的球員。

這一切重點是,平均值會產生誤導。沒有人是「平均的」,如果你要找一個符合「平均值」的人,你可能永遠找不到。(你曾經看過哪個家庭有 2.5個小孩嗎?)

當我們談到百分百時,就有這種「平均謬誤」。他們要的(和他們不要的),跟你要的(和你不要的)都是獨一無二、非常個人化的。

瑪麗對於道格覺得很誘人的所有福利都沒興趣。她不要彈性工時。然而,她確實想要更大的升遷機會,以及能帶來更大挑戰的工作。她也希望少一點交際應酬,少跟表現差的人打交道。然而,還有另一名表現優秀的員工比爾,他是瑪麗的工作夥伴,而他很喜歡彈性工時。比爾希望這份工作能提供更好的福利,但道格少管一點。他很喜歡所有的交際應酬,但也常常覺得自己在工作上很孤立,這不是能激勵他付出更多努力的環境。

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