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OKAPI 推薦

 

內容簡介

  雇主和求職者必看!

  華頓商學院教授最實用的求職課
  技能落差、產學斷鏈,問題在老闆、員工、老師,還是政府?!
  頂尖人資專家從雇主、求職者、學校全面分析,讓求才者找到人才,讓好人才獲得舞台!

  新鮮人:22K日難捱,企業主:38K沒人來
  郭台銘:博士不該賣雞排,施振榮:不缺人才缺舞台
  這看似雞生蛋、蛋生雞的爭論,
  實則是人力缺口、產業空洞、失業攀高、經濟下滑的惡性循環
  找出技能落差的真相,讓好人才和好工作不是平行線

  人才荒?人才慌?華頓商學院提解方
  企業喊找不到人才,人才卻喊高學歷、高失業,
  我們花很多時間找矛頭該指向誰,但困境到底怎樣能解套?

  即使是高失業率時代,往往還是聽到企業抱怨找不到人才,並把矛頭指向「技能落差」,說求職者資格不符、學校沒讓學生做好工作準備、政府沒能引進技術移民,還有就算萬事具備,求職者也不願接受公司開出的薪水。作者簡單扼要的帶我們認識:是否真的有技能落差?有多少無辜求職者,因為「關鍵字」被人資軟體過濾掉?什麼樣的訓練,才能補上學校與業界之間的銜接?訓練到底是企業還是學校的責任?學校真的沒把學生教好?

  本書作者卡貝里為華頓商學院人力資源中心主任,獲《人力資源雜誌》(HR Magazine)選為 2011 年 20 位最具影響力思想家。他詳細分析就職市場數據,調查雇主、求職者、教育機構,並訪談多位職場專家,破解了好人才找不到好工作的真相,並指出未來的解決之道:

  好人才為什麼找不到好工作?
  ● 數據假象,蒙蔽職缺與求職者的數量
  ● 錯誤觀念,以為補職缺就像換零件
  ● 寧缺勿濫,企業花更長時間找人才
  ● 僧多粥少,人才大材小用更加嚴重

  問題在招募過程和「職訓」落差!
  所以我們應該:
  ● 不讓甄選軟體篩掉了人才
  ● 補強人力資源單位的功能
  ● 整合人才養成計畫,公部門、雇主、員工共同分擔

  上述種種思考挑戰,將刺激我們以全新眼光看就業現況,看出真的問題,從對的問題找到真正答案,讓求才者獲得人才,讓好人才獲得發揮舞台。

本書特色

  1. 全方面分析,以研究訪查呈現實況,釐清「沒人才」的迷思。
  2. 跳脫人才供需兩方的面紅耳赤,讓各方認清就業市場實際面貌。
  3. 融合學術與勞動力政策實務經驗,指出實用解方。

作者簡介

彼得.卡貝里(Peter Cappelli)

  華頓商學院管理學喬治泰勒教授(George W. Taylor Professor of Management),兼任人力資源中心主任。一九九○年中期,他共同領導了美國國家教育中心(US Department of Education’s National Center)的勞力教育品質研究,並負責多項美國國家科學院在勞力議題的研究報告。此外,也是美國國家經濟研究局研究員,二○○三至二○○五年擔任巴林王國(Kingdom of Bahrain)就業政策資深研究顧問,二○○七年起擔任新加坡人力資源部傑出學者。

  卡貝里獲得《人力資源雜誌》(HR Magazine)選為二○一一年二十位最具影響力思想家,並被人資專業機構Vault.com 遴選為人資領域二十五名最重要人士。二○○六年獲選為美國國家人力資源學院院士(National Academy of Human Resources);同時也在二○○九年獲得企業與專業招募者協會(International Association of Corporate and Professional Recruiters)頒發給對人資有特殊貢獻者的「PRO獎」。

  他近期探討美國勞資雙方關係的改變及相關影響,也為《人力資源執行線上》(Human Resource Executive Online)撰寫每月專欄,探討勞動力市場問題,並曾在《華爾街日報》(The Wall Street Journal)、《華盛頓郵報》(The Washington Post),以及《彭博商業周刊》(Bloomberg Businessweek)等多處發表文章。著作等身,合著作品有︰《管理年長員工》(Managing the Older Worker: How to Prepare for the New Organizational Order)、《印度之道》(The India Way: How India’s Business Leaders Are Revolutionizing Management)、《人才隨選》(Talent on Demand: Managing Talent in the Age of Uncertainty),以及《職場新交易》(The New Deal at Work: Managing the Market-Driven Workforce)等。

 

目錄

推薦序
眼前一片人才新藍海!  張瑞明 
作者序一
緣起:《人力資源》雜誌專欄的迴響 
作者序二
給台灣讀者:找出人力與薪資平衡點 

前言 為就業市場找解決之道
人才問題不是雇主想的那樣
研究好人才找不到好工作的真相
@台灣現況:人才結構問題,可以怎麼辦?

Chapter  1  人才與職缺為什麼無法媒合?
數據假象,蒙蔽職缺與求職者的數量 
錯誤觀念,以為補職缺就像換零件
寧缺勿濫,企業花更長時間找人才
僧多粥少,人才大材小用更加嚴重 
@台灣現況:經濟復甦,卻幫不了失業

Chapter  2 到底有沒有技能落差:解構人力需求
迷思ㄧ:找不到具適當技能的人才
迷思二:找不到願意接受目前薪資水準的人才
迷思三:除了技能不足,專業知識與工作經驗也缺乏
迷思四:即使條件都具備、薪資也合理,人才還是不願接受好工作
@台灣現況:雇主認為,缺人才的確是因為缺技能

Chapter  3 職場的實況與迷思:解析人才供給
迷思ㄧ:學生缺乏應有的職場基本能力
迷思二:公立學校有負於學生、學生的家庭、全國工作者,以及整個社會
迷思三:大學畢業生不夠多
迷思四:許多大學畢業生的工作與所學無關
迷思五:知識經濟時代,需要更多元的專業技能才能生存
@台灣現況:學用落差擴大,人才吃老本

Chapter  4 招募過程出了問題
雇主求精簡,用軟體挑人才
造成反效果,反而篩掉好人才
求職者對策,八訣竅通過軟體篩選
招募怪現象,一千人僅通過一人
@台灣現況:求職求才,不能全靠人力銀行「點鴛鴦譜」

Chapter  5 問題在職訓落差,不是技能落差
技能訓練的僵局
小小修正,就能大大改善合格人數
學校與企業接棒不順暢
@台灣現況:企業教育訓練,員工相當期待

Chapter  6未來建議
發展符合特定工作的技能
補強人資單位的功能
錢會說話
@台灣現況:產學合作立意良善,卻也產生弊端

 

推薦序

眼前一片人才新藍海!∕中華人力資源管理協會常務顧問   張瑞明

  找不到人才嗎?

  在就業市場種種有待解釋的現象中,最讓人迷惑與不解的莫過於:總有雇主大嘆找不到好人才,同時也總有求職者找不到適合的工作。按照經濟學的理論,既有供給也有需求,為什麼達不到就業平衡?作者彼得.卡貝里(Peter Cappelli)長期關注人力資源與人力市場問題,用有別於經濟學的視角解釋了這個就業市場落差的問題。

  他首先解釋了「為什麼總是補不齊職缺」的原因,當企業有遺缺待填補的時候,通常會不停尋才,希望能以較低薪資或較高能力來找到更好的人才填補遺缺,總是花比預期更多的時間成本是企業招募的常態,這個「貨比三家」的心態在經濟衰退,潛在求職者更多時更是明顯。

  問題出在求職者嗎?

  許多經濟學家或政策專家都把就業市場的落差歸咎於求職者,認為好人才沒道理找不到工作,「沒有不景氣只有不爭氣」。但事實上,幾個把問題單單歸咎於求職者的觀點都不成立,比方說,如果要說企業找不到適合技能的人,從統計數據來看,最難補齊遺缺的工作分別是勞力工作與生產作業,這些比較不需要技能的工作,很難以想像有所謂的技能落差。另外,從人力資源的角度來看,企業找人跟求職者找工作是同一回事,薪資與生活品質都是重要的考量,不可能期待22K的薪資,可以找到一個會八國語言的人才。與其抱怨找不到人才,抱怨大學教育,企業不妨捫心自問:為了人才,我能夠做點積極的事嗎?

  企業該怎麼做?

  卡貝里的獨到見解是,找不到人才問題不在沒有人才,而是招募過程出了問題。首先,不要迷信求職網,很多企業有個錯誤的迷思,彷彿只要在求職網站點滿各項能力需求,就能找到萬能的人才。這種「尋找獨角獸」做法,反而變相造成幾乎沒有人可以符合應徵資格。企業不妨放寬標準,面試更多的人,找出有潛力的人才。

  另外,企業遇到的問題不是求職市場上的技能落差,而是企業內部的職訓落差(training gap)。卡貝里強調,企業應該更重視在職訓練,而不是被動等待學校幫你訓練好人才。人才不是零件,企業有個遺缺待補,不是換一個新的就好那麼簡單,企業要透過在職訓練,從內部找出,符合職缺獨一無二的人才。與其抱怨找不到人才,不如在企業內部建立一套長期規劃的人才遞補體系。

作者序

給台灣讀者:找出人力與薪資平衡點

  雇主如何找到他們所需的優秀人才,是現今全世界的雇主都正面臨的重要挑戰之一。即使許多國家面臨高失業率(當然也包括美國),還是有許多雇主抱怨依然聘用不到理想的人才。這中間有很大的一部分是因為雇主自己本身對於聘用新人的條件十分不切實際:雇主希望新進的員工可以在不需要接受任何訓練的情況之下,就已經擁有他們所需的工作職場技能,並且能夠對企業直接有所貢獻。台灣,則是這個情況下的另外一端;比起其他國家來說,台灣的失業率其實維持在合理範圍的低點,而雇主的期望將在未來幾年內明顯上升。台灣是一個持續以科技業為導向的國家,職場技能和人力資源兩者對於未來經濟持續的發展成功與否十分重要。

  在此同時,勞工薪資也是另外一項議題。即使現在中國大陸以及其他開發中國家的勞工薪資急遽上升,該薪資價格與已開發國家相比還是差距很大。這個挑戰不僅僅是要找到更優秀合適的人力資本,更包括給予適合、正確的薪資。

  想要解決這個挑戰,需要持續思考誰應該對於人力資本開發這個問題負責任?在歐洲,工作方面的技能訓練,在普遍認知上是由政府與雇主雙方共同負責的,包括提供很多訓練課程,如學徒制度(apprenticeships)。而在開發中國家,像是印度,雇主甚至得負起等同其他國家學校教育裡就可得到的基礎技能訓練。在美國,一直以來雇主大量地從職場訓練的責任歸屬裡抽離,因此,在職訓練的責任便落到個人以及其他盈利訓練組織身上。對台灣而言,什麼是最好的綜合措施呢?尤其對於台灣這種跳槽頻繁、快速變遷的高科技產業,以及外國勞工帶來更嚴重競爭壓力的環境之下?

  就這個議題,我從美國的經驗裡學習到了一些。美國雇主不斷地抱怨職場技能短缺,姑且不論這些抱怨的真實性有多少,目前社會上大多把責任歸屬推往教育制度本身的不完善,使得畢業生沒有擁有雇主所需要的職場技能。

  但最近的某研究數據指出,雇主的抱怨其實比較多在於應徵者沒有相關工作經驗,或是態度方面的問題;這兩方面的抱怨其實都遠遠大於學術訓練不足的抱怨。最令人驚訝的是,雇主往往把自己局限在不完善的雇用過程中,用不適當的方式與低薪期盼找到真正優秀的人才。台灣,也許可以從本書中的一些美國經驗學習借鏡。

彼得.卡貝里
二○一三年三月

 

詳細資料

  • ISBN:9789862483244
  • 叢書系列:方向
  • 規格:平裝 / 240頁 / 15 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

前言/為就業市場找解決之道

雇主甚至異想天開,希望新進員工可以不需要任何職前訓練或適應期,就能馬上擁有充分技能遞補目前的職缺,這個觀念對於企業本身與經濟發展,都有很嚴重的影響。

二〇一一年十月,我在《華爾街日報》(Wall Street Journal)年度的領導力專題報導中發表了〈為何企業找不到他們理想中的好人才?〉一文,文中闡述我所觀察到的現象:現今即使在高失業率的情況下,企業還是抱怨他們無法招募到符合資格的好人才,就連招募一個中階的職缺,也得花上好幾個月的時間來尋找。我進一步觀察這些問題,統整出比較常見的抱怨:學校教育沒有給予學生足夠的職場訓練、美國政府沒有開放足夠的高技能移民工作機會,還有即使求職者的技能優秀,也符合企業所需,但企業無法支付求職者理想的薪資水準時,求職者仍然不會接受該項職缺等。

由此可知,企業要找到一個優秀且合適的員工,還要在公司依然能獲利的前提之下,提供求職者願意接受的薪資,真的是十分困難的一件事。

兩萬五千封履歷都落選,有可能嗎?

我在該篇文章中,也解釋了傳統觀念中所理解的「技能落差」(skills gap)。在多年研究這個觀念且深入了解事實後,我並沒有發現充分證據來佐證所謂的「技能落差」這個說法。現在造成失業現象的共犯,我認為其實是「雇主自己」。當市場上有愈多的求職者競爭同一個職缺,雇主對於求職者的要求也日益嚴格。雇主甚至異想天開,希望新進員工可以不需要任何職前訓練或適應期,就能馬上擁有充分技能遞補目前的職缺,這個觀念對於企業本身與經濟發展,都有很嚴重的影響。

該篇文章也集結了五百多份回應,很明顯,不只有讀者對於尋求工作十分焦慮,我個人也是。有非常多的人資主管及招募人員寫信告訴我,他們公司在聘用新人時訂的標準太高,也不願意訓練或投資栽培新人,導致好人才非常短缺。其中一封最值得討論的電子郵件說:「某企業即使收到近兩萬五千封履歷,卻仍然找不到一個合適且符合資格的基層工程師。」你覺得這有可能嗎?

人才問題不是雇主想的那樣

有許多 CEO 級的讀者寫信來告訴我,他們認為企業很難找到合適的優秀人才,是因為美國學校教育與制度十分不好。但從一九八〇年起,我在美國勞工委員會(US Department of Labor Commission)工作時,就對這個議題非常關切。其實從以前到現在,人資主管並不常抱怨求職者的學校教育不足,反而對於工作經驗的不足比較有意見,因為一般人在學校其實很難習得相關的工作經驗,所以更顯得在職訓練的重要。此外更值得一提的現象是,幾乎沒有雇主想雇用應屆畢業生,業界非常重視工作經驗,希望雇用到有相關經驗的工作者。

系統設定篩選標準容易有盲點

但也有一部分的雇主告訴我,有工作經驗的求職者,常常也不夠滿意企業所能提供的薪資水準。我覺得有必要在此對雇主說明一下,市場機制是怎麼運作的:「我們根本找不到適用人才」和「我們無法或不想提供求職者所要求的薪資水準」是兩種非常不同的說法!這就好比,雖然我們對鑽石的基本印象是「價格十分昂貴」,但其實仍然可以在市場上找到你想要、或是你負擔得起的那顆鑽石。「無法或不願意以市場價格購買鑽石」,並不等於現今市場上的鑽石短缺。

所以由此類推,企業無法或不願意支付求職者要求的薪資水準,並不等於現在市場上請不到優秀的人才。

此外,一些雇主(尤其是人資主管)也寫信告訴我一個新的現象:企業除了訂定不切實際的高標準來雇用新人之外,甚至還會責怪求職網站及相關系統工具。現在雇主大多無法一一過目成千上萬的履歷表,所以往往會運用資訊網路系統工具,來過濾太多的求職履歷信。但是我們都知道,系統設定不同的過濾篩選標準,並不可能永遠完美無缺。甄選系統通常是使用關鍵字過濾,所以如果求職者的履歷表中沒有提到特定的關鍵字,即使該求職者各方面的條件,都符合該企業開出的雇用條件,也會很不幸在第一輪系統工具篩選中,就被過濾犧牲掉。

某位讀者也跟我分享他的經驗,他其實各方面資歷條件都符合某間公司新開出的一項職缺,只不過他過去工作的「職稱」,並不符合這份新工作所使用的職稱字眼。但其實,這份新工作的職稱是該公司獨有的,以致於很多好人才與機會因此錯失了。

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