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揭密!萬惡人資主管的良心建言:面試、升遷、跳槽、資遣、考績……其實是這麼回事

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內容簡介

書市唯一!揭開企業人事決策的真相!
唯有人資,才寫得出這麼真實、犀利而深刻的見解!

 

  《Cheers》雜誌總編輯 盧智芳、超人氣職場部落客 馬克 良心爆棚推薦!

  作者除了分析組織中的實況,提供務實卻不功利的建議外,關於怎麼談薪水、外派、申訴爭取權益,甚至要不要加入福委會等難以和同事光明正大在辦公室討論的大小問題,都能在書中得到解答。─《Cheers》雜誌總編輯 盧智芳

  30個上班族最想問的問題,協助你理性思考每一個重要的職涯決定!

  ‧獵人頭公司是怎麼回事?
  ‧誰是主導錄用、升遷的關鍵人物?
  ‧如何展開薪資、福利的攻防?
  ‧為什麼主管看起來很閒,卻可以坐領高薪?
  ‧如何評估我該不該跳槽?
  ‧如果我被公司資遣了,怎麼辦?

  看遍職場生存的內幕,集結15年專業經驗,一次公開!

  人資,是最了解一家公司人事決策的部門,和每個上班族息息相關,談薪水、打考績、升遷還是資遣……公司最不願意讓員工知道的祕密,讓人資專家來告訴你!

  「萬惡的人力資源主管」累積15年的職場觀察筆記,第一本從人資的角度出發的實用職涯書。唯有了解組織的用人策略,校正你和公司之間認知的落差,才能實現你的職涯規畫與理想!

  我每天在處理的,就是員工的報到、升遷、離職、資遣、獎懲……十幾年下來,我面試過的人應該超過500人,從我手中領到資遣證明的也超過200人;我知道很多人被錄取的理由,也聽過很多遺珠之憾的真實內幕……

  我不是什麼職場達人,但希望這些和我日常工作有關的事情,可以幫助你在你的職涯中更順利、成功!─萬惡的人力資源主管

  如何在面試中脫穎而出?

  >每一位應徵者都是在推銷一件商品,那就是自己。所以說,先思考如果你是用人單位主管,你想要找一個什麼樣的部屬。

  該怎麼開口談薪水?

  >就算職位已經固定,薪資還是可以有談判的空間。但是,在開口談薪資之前,知道自己的身價,也是同樣重要。

  公司是怎麼打考績的?

  >幾乎所有公司的績效評量都包含兩個部分:目標管理和行為評估。但不管制度如何設計,最後還是擺脫不了人性。

  如何看待職場上的「人際關係」?

  >一些工作能力傑出、績效表現優秀的員工,卻總是和升遷機會擦肩而過,常常就是因為人際關係上的「磨練」還不夠。
 

 

作者介紹

作者簡介

萬惡的人力資源主管


  跨國公司的人力資源主管。大學念的是心理學,碩士念的是人力資源管理。因為年輕時不懂事,曾經任職於學術單位、顧問業、高科技製造業、IC設計業、半導體設備商、通路業、金融產業、網路資訊業。從事人力資源管理工作約15年,大部分的工作資歷在台灣,也曾經幸運地被派到海外去工作過。

  面試過超過500位應徵者、資遣過的人大概也超過200人。因為從事人力資源管理的工作,處理過很多員工來來去去,也看過很多非常優秀的工作者沒有得到應有的升遷或重用。

  2006年,因緣際會開始的「萬惡的人力資源主管部落格」,對於職場生存提出很多銳利的觀察與見解,得到上班族、社會新鮮人的強烈共鳴,擁有超高人氣。常有網友提出個人職涯選擇問題,尋求解惑。

  現在,只要你在Google上輸入「萬惡的」,第一個會出現的,就是這個部落格:
  萬惡的人力資源主管部落格wjchang.pixnet.net/blog

  著有《揭密!萬惡人資主管的良心建言》(先覺出版)。
 

 

目錄

〈推薦序〉一個值得的起點  盧智芳
〈序〉一個人資主管看見的職場真相

PART 1 你知道人資怎麼看你嗎?──如何進入夢幻職場
01 我該怎麼選擇公司?
  (大公司好,還是小公司好?選擇本土或外商?)
02 該如何準備履歷表?
  (你的履歷表是廣告,而不是規格說明)
03 網路徵才是怎麼進行的?
  (善用關鍵字,讓你的履歷表被看見)
04 請在公司任職的朋友推薦有用嗎?
  (掌握職缺說明上不會寫的消息)
05 如何在甄選面試中脫穎而出?
  (如果你是用人單位主管,你想找什麼樣的部屬?)
06 公司是如何決定誰應該被錄取?
  (公司的錄用決定,比你想像得不科學)
07 應徵一份工作要等多久?
  (「履歷表寄出隔天就接到電話」只會出現在廣告)
08 人家說的獵人頭公司是怎麼回事?
  (該透過人力銀行還是獵人頭公司找工作?)
09 我該怎麼和獵人頭公司合作?
  (不要等到要找工作了,才去找獵人頭顧問)

PART 2 人資主管教你薪資談判──談什麼?怎麼談?
10 當公司告訴我薪資時,講的到底是什麼?
  (釐清「保障薪資」和「獎金」)
11 公司派我到海外工作,我的薪資會怎麼計算?
  (先了解你是用什麼身分去海外工作)
12 怎麼開口談薪水?
  (談薪資前,知道自己的身價也是同樣重要)
13 為什麼那些主管看起來很閒,卻可以坐領高薪?
  (一場吸引員工全力以赴的錦標賽)
14 為什麼我是這個職等?
  (從職等核定看出一家公司的人資政策和思維)

PART 3 那些人資沒告訴你的事──職場生存厚黑學
15 我該怎麼樣和我的老闆相處?
  (了解你的直屬主管對「好員工」的標準是什麼)
16 如何看待職場上的「人際關係」?
  (人際關係可能就是你錯失升遷機會的原因)
17 公司的福委會是什麼樣的單位?
  (你可以提前獲得和跨部門同仁合作的經驗)
18 辦公室戀情會影響我的職涯嗎?
  (謹慎處理現實的職場與浪漫的戀情)
19 在臉書上討論和公司有關的事情,是我的自由嗎?
  (凡是不能被別人看見的,都不應該放上網路)
20 我想多請額外的假,該怎麼提出申請?
  (掌握制度中「因人而異」的關鍵)
21 當我遇到不公平的對待,該怎麼申訴?
  (有效的保護和公平的裁決,缺一不可)

PART 4 人資主管教你職涯規畫──打造一張傲人履歷
22 我要怎麼在職場上建立名聲?
  (讓自己的履歷表進入良性循環)
23 要如何避開「地雷工作」?
  (問對問題,快速了解公司和工作內容)
24 我該接受派遣工作嗎?
  (打不過就加入!把派遣當試用期,力求表現)
25 我想去海外工作,該怎麼做?
  (想到海外工作,你必須主動出擊)
26 公司是如何決定升遷的?
  (七分靠實力、二分靠人脈、一分靠表演)
27 公司又是怎麼打考績的?
  (不管制度如何設計,最後還是擺脫不了人性)
28 我已經工作很多年了才想轉換跑道,可以嗎?
  (善用過去的經驗,你也可以在新領域出線)
29 如果我被公司資遣了,該怎麼辦?
  (了解你的權利義務,然後站起來,繼續前進)
30 我應該離職嗎?
  (你和目標之間的落差,是離職可以解決的嗎?)
 

 

推薦序

一個值得的起點


  因為在《Cheers》雜誌服務,我經常有機會遇見年輕讀者問我和工作、生涯有關的各種問題。每次總是在不同臉龐上看見相似的疑問:「去大公司還是小公司好?」「可以把興趣當飯吃嗎?」「到底如何才能找到好工作?」除了觸動我更有意識地透過雜誌內容為大家解惑外,也會忍不住感慨:要是能多幾本深入企業實務、貼近職場真實動態、不打高空也不說教的參考書就好了!

  收到本書書稿,並且一口氣讀完後,我很高興地發現,它正是一本這樣的參考書(雖然書名有點聳動),應該能帶給有心培養自己,希望在職場上少走些冤枉路的讀者很多啟發。

  為什麼這麼多人覺得「上班好難」?我常常覺得,把力氣都花在幹譙「豬頭老闆」或「機車公司」上,縱使情緒能獲得短暫抒解,根本來看卻無濟於事。因為工作越久,越發現,企業在必須競爭才能獲利、成長的前提下,其實每個角色都有它的任務、責任和不得已。因此,與其站在原地狂吐苦水,不如理解、掌握這當中的人際運行機制,這樣不但看事情可以更超然、透徹,減少很多無謂的煩惱,也更容易找到自處之道,建立成熟的工作態度。

  比如說,抱怨主管要求多?一邊罵他,一邊敷衍了事,是最差勁的做法。不如試著站在他的立場想想,看看他所面對的壓力,找出他最在意的問題幫他解決。有心做事的主管,對待你的方式自然就會不一樣。

  又譬如說,為什麼找工作老是吃閉門羹?如果你知道人資主管每天都忙得團團轉,只能運用零碎時間快速瞥過一大堆待讀的履歷表,自然就不難理解,何以作者會告訴你,要把履歷表當成「廣告」寫,落落長又沒有重點的文字,只會凸顯你的腦袋狀態也是這樣。

  對於這類牽涉到人際互動、工作價值觀的議題,作者除了分析組織中的實況,提供務實卻不功利的建議外,關於怎麼談薪水、外派、申訴爭取權益,甚至要不要加入福委會等難以和同事光明正大在辦公室討論的大小問題,都能在書中得到解答。讓這本書除了「好讀」的吸引力外,更多了「好用」的優點。

  一個人每天至少花八小時工作,一生至少工作到六十歲,未來甚至更老。工作對人生的意義,早已從滿足糊口的需要,涵蓋到自我實現、成就感、社會認知等各種複雜的心理層面。如何在生涯路上做出每一個正確的決定,真正在每一天實踐「做你所愛,愛你所做」,是每個人都不能忽視的功課,而透過閱讀本書,相信正是一個值得的起點。


文/《Cheers快樂工作人》雜誌總編輯 盧智芳
 

推薦序

職場中的祕密只有三個人知道


  人資,一直是我所認為最像資方的勞方。幾乎沒有一個職務和他們一樣,能夠名正言順地接近一個企業的運作核心,碰觸組織中最多不為人知的喜怒哀樂與悲歡離合。現在,一位在台灣頗為資深的人資主管,居然良心發現,要為大家揭祕,給我們他的建言。這樣的書,對咱們這些還需要在職場打滾多年的人來說,我實在想不出不去看它的理由。

  我早就是這位「萬惡的人力資源主管」的資深網路讀者,我總是能從他輕鬆流暢的字裡行間中,看見成熟且全面的觀點。在電腦前頻頻點頭的同時,心裡想著:挖哩勒~原來是這麼一回事……而現在你眼前的這本書,更將他長年在資方「臥底」的經驗,不藏私地全盤招供,絕對能為你我多年來在職場中的委屈、不滿、質疑、憤怒、無奈……提供最正面的答案與該有的態度,之後咱們就能帶著這些正確的態度,在職場路上走得更順遂、更穩妥,真的。

  最後讓我告訴大家,職場中的祕密只有三個人知道:一個是老闆,一個是萬惡的人力資源主管,另一個是看完這本書的你。
 

文/職場圖文部落客 馬克
 



一個人資主管看見的職場真相


  過去十多年來,我賴以為生的,是人力資源管理的工作,也就是一般上班族常講的HR。這個工作的主要內容,就是幫公司找到員工、發薪水給員工、替員工辦教育訓練,以及必要的時候請一些員工離開公司。這樣說當然簡化了這個工作的真實面貌,但人力資源管理工作的真實面貌是什麼呢?這其實是一個很難回答的問題。

  一般來說,人力資源管理這個領域有一個慣例,就是當公司有五十位員工的時候,會開始考慮設置專責的HR,然後每增加一百位員工,會增加一位HR。也因此,如果你待的公司規模很小,大概根本沒有HR這樣的職務。我父親主持一家專業事務所,他的事務所裡就沒有HR;我妹妹自己開一個小公司,公司裡有七、八位員工,當然也沒有HR。而這其實是台灣非常普遍的現象。

  就算是配置有人力資源單位的公司,HR在不同公司裡從事的工作仍然有非常大的差異。我待過某一家非常知名的產業龍頭公司,公司的人力資源單位最重要的工作是核對員工上下班打卡和出缺勤紀錄,以及連絡應徵者來面試,但HR不負責發薪水,也不參與面試工作。用我們這一行的術語來說,這家公司的HR負責的是最基礎的「人事行政」工作。但我也待過某一家外商公司,公司的大小事項都在每週召開的經營管理委員會上討論並決定,參加經營管理委員會的,除了總經理、財務長、業務行銷副總以外,就是人力資源主管。記得我在那家公司任職的那些年間,公司只要和調薪、晉升、任免、獎懲有關的議題,幾位外籍主管幾乎都尊重我的決定。

  人力資源管理這個工作另外一個有趣的地方在於,員工大概不太理解公司的資產折舊攤提是用哪一種方法,也甚少聽過員工對於公司網路伺服器的架設或防火牆的設定表達過任何意見;但偏偏,絕大多數的員工對於公司怎麼決定誰的績效好、公司怎麼分配獎金、公司今年調薪幅度有多少……卻總是有各式各樣的意見。要不是每一個人都認為自己是人力資源管理的專家,就是人力資源管理在許多人心目中根本就稱不上是一門專業。

  不管原因為何,人力資源管理所面對的,是和全體員工的權利義務息息相關的事情,而且這些事往往沒有標準答案,也很難在短時間內看出是非對錯或影響。到頭來,這變成了有一點神祕的工作,標同伐異、搞小圈圈、沒事找事、資方的走狗……常常都是不喜歡我們的人對我們的評語。

  最後,正因為我每天在處理的,就是員工的報到、升遷、離職、資遣、獎懲……十幾年下來,我面試過的人應該超過五百人,從我手中領到資遣證明的也超過兩百人;我在職涯中搞砸過不少工作或任務,也見過無數績效卓著的員工得不到升遷或重用;我知道很多人被錄取的理由,也聽過很多遺珠之憾的真實內幕……所以,我不是什麼職場達人,但希望這些和我日常工作有關的事情,可以幫助你在你的職涯中更順利、成功!
 

 

詳細資料

  • ISBN:9789861342214
  • 叢書系列:商戰系列
  • 規格:平裝 / 272頁 / 25k正 / 14.8 x 21 x 1.36 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

PART 2 人資主管教你薪資談判──談什麼?怎麼談?
 
12 怎麼開口談薪水?
 
談薪資前,知道自己的身價也是同樣重要
 
在我的工作經驗中,很多應徵者被問到期望待遇的時候,都會很謹慎客氣地說:「我願意尊重貴公司的制度。」不過很遺憾的,這是一個錯誤的回答,你至少應該在後面加上「……但如果有可能的話,我希望不會低於現在的薪水。」或是「……但如果有可能的話,我希望不會低於月薪/年薪○○元。」
 
我常常必須代表公司和應徵者談判薪資,因緣際會的關係,我待過新竹科學園區有悠久歷史的上市公司、股王等級的半導體公司、品牌知名度在全球前十名的外商企業……大部分的公司對於錄用員工時所應支付的薪資,都不會是全無彈性可言。
 
而我自己當然也扮演過好幾次應徵者的角色,還記得有一次面談的時候,對方問我期望待遇是多少,我回答:「至少不要比現在的工作低。」結果對方也就真的給了我和原本工作一模一樣的薪水。另外一次對方問我期望待遇是多少的時候,我回答說願意尊重貴公司的制度,但是也希望不會低於年薪一百二十萬,結果對方最後核定的月薪是八萬五千元,乘以十四個月的保障月數,正好一百一十九萬。
 
對於公司的用人單位主管或人力資源部門而言,人事成本是非常重要的支出。沒有人不希望用最低的價格買到最好的商品,在勞動市場上當然也是如此。如果你完全放任公司決定你的薪水,只要你可以接受,這不見得不好,而且你可能會因此在甄選過程中勝出。但大多數的時候,把決定薪水的權利完全交給對方,你就可能對降低公司人事成本提供了重要貢獻。

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