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能解決問題,才是大才:偷學日本經營之神稻盛和夫、本田宗一郎的大本領,提升你的職場CP值!

能解決問題,才是大才:偷學日本經營之神稻盛和夫、本田宗一郎的大本領,提升你的職場CP值!

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內容簡介

職場的現實是:有多少能耐解決問題,就領多少薪水;
能解決多大的問題,你就有多少的價值!

  別以為「解決問題」是主管和老闆的事;
  只負責丟出問題,不提出解決方案的人,
  不是在同一職位終老,就是年年轉換跑道,
  因為企業需要的是──能解決問題的人才!
  如果你想升官加薪,靠兩帖「職場增值妙方」,必定讓你受用無窮:

【妙方1】搞定問題的SOP

  1.徹底了解工作
  2.進入問題之中
  3.預留時間思考解答
  4.「嘗試錯誤」找解答
  5.讓答案愈辯愈明

【妙方2】向「經營之神」學習驚人的「問題解決力」

  ◎稻盛和夫如何讓三度破產的JAL航空,在14個月內脫離法院託管,創下史上最高營業獲利。
  ◎本田宗一郎如何讓生產摩托車起家的Honda,在F1賽車中連續奪下四次冠軍,並在反對聲浪中,成功打進美國汽車市場。
  ◎已是夕陽產業的富士軟片,如何讓旗下化妝品事業在四年內,快速成長15倍以上。
  ◎日本電產如何讓收購來的三十家赤字企業,全在一年內轉虧為盈;並在陷入赤字危機時,堅持不裁員而改革成功,讓員工連本帶利拿回被減的薪資?

  還有,本書透過全球企業實例,告訴你瀕臨倒閉的企業,以及始終保持領先的企業,如何從解決問題中與火重生:

  ◎亞馬遜從資本額三百美元起家,成為全球最大網路書店。
  ◎賈伯斯用「海盜精神」,創造了獨一無二的蘋果電腦。
  ◎挪威探險家阿蒙森,如何追根究柢解決問題,成功征服南極的第一人。
  ◎戴森公司如何歷經了千次的失敗,開發出高人氣商品的產品。
  ◎超強企業韓國三星如何逼員工「苦思」,打造出被競爭對手視為猛虎的強大組織。
 
 

作者介紹

作者簡介

金成鎬


  所羅門研究所(Solomon institute)代表(相當於社長),「改變訓練」專家。於日本大學主修產業經濟,韓國外國語大學研究所進修。目前正就人際改善技巧與成功哲學,廣泛研究全球從古至今的各種資料與資訊。從留學時期就開始投入研究成功哲學、企業成功案例以及從心理學角度激發成就欲望。為親身體驗商場上不同的狀況與案例,也長期投入翻譯與商業顧問的工作。

  以豐富的經驗為基礎,深度結合各組織的現況,開設「力量強化訓練」、「自我變化訓練」、「思考的轉變」等主題的課程。包含三星在內,曾在國內多家企業與公家機構、金融業、製造業、服務業等行業進行專題演講,也為各家企業、團體的各級專題演講、大學的CEO課程、各種CEO論壇,設計客製化的教育課程。

  此外,專為大學生設計的「職場叢林生存指南」系列講座、專為優秀企業開設的訓練課程「一堂便當課」等,更獲得許多人的關注。目前專事人文、社會科學領域翻譯與著述活動。著有《日本電產故事》、《效法一勝九敗的Uniqlo》、《改變病毒》,譯作有《席捲朝鮮的三中井百貨公司》、《別把錢交給銀行》等。
 

目錄

前言 我們需要解決問題的人才

CHARTER1自我衡量篇
你是不是公司要的人才,夠不夠格成為組織的領頭羊?
01 你是職場上的哪一種人?
02 找出解答的五個SOP
03 找不到解答,不是做不到,而是不想
04 一路直升CEO的關鍵:讓所有野狼,都能徹底發揮狩獵功能
05 用波西克拉底精神,成為組織強而有力的領頭羊

CHARTER2個人養成篇
學會這些本事,菜鳥也能變菁英
06 達邁司之手,挽救三十家瀕臨破產公司
07 領先永遠沒有保鮮期,持續變革才是王道
08 不是「被虐狂」,就無法打造出亟具競爭力的產品
09 真正的人才,是能夠承受風險的人
10 賈伯斯:爭辯的本質,就是創造最大收益
11 保持正向的緊張感,掌握關鍵的「危險十一分鐘」

CHARTER3企業實戰篇
14個打敗不景氣的組織成功再造術
12 富士能,柯達為什麼不能?
13 稻盛和夫的阿米巴經營成功術,讓日本JAL航空浴火重生
14 思考型組織:賈伯斯要蘋果電腦變海盜
15 日本電產,永保「零赤字」
16 打造學習型組織,將願景內化至工作中
17 解決問題的根本之道:用提案逆轉抱怨
18 Nokia為什麼拱手讓出手機龍頭寶座?
19 傑克‧威爾許:做不到第一或第二,就裁撤
20 工作現場,是危機也是轉機
21 你找的是喜歡大聲嚷嚷,還是吃飯狼吞虎嚥的員工?
22 為什麼讓幹部打掃廁所後,公司可以在一年內轉虧為盈?
23 H&M:就算員工以後會變成把我吞噬的老虎,我一樣要培養他

結語比起背號,你是否更先想到胸前的隊名?
 

前言

我們需要解決問題的人才


  「我們公司正逐漸喪失熱情,」一位立志寫下創投神話的韓國某大企業CEO如是說。即使在面對全球競爭,最後成為絕對的贏家,他依然無法鬆懈緊繃的情緒。

  「曾經躋身全球霸主的Sony、Nokia、任天堂等先驅,其影響力正逐漸消失。如果我們公司也喪失了熱忱與革新,就無法戰勝競爭對手,走向國際。然而,部分曾任職於其他大企業的員工,竟因為『貪圖安逸生活』而進入本公司,實在令我震驚。」

沒有人可以永遠當第一名

  「想要找更輕鬆的工作,所以才來這裡。」某位轉職員工的話傳到CEO耳裡,宛如一記當頭棒喝。

  拿下一次冠軍,不代表日後不用持續努力,還能是永遠的第一名;一位絕對的強者,也不代表永遠穩坐冠軍寶座。該企業所處的領域,以及與企業相關的搜尋引擎領域、智慧型手機領域、網路市場的競爭、社群網路的升級等,都面臨了快速變遷,任何一個環節都不容忽視。

  這也是所有產業的問題。

  我們必須以眼前發生的事件(例如先驅者的沒落)為殷鑑,進化為擁有改革力量的企業。許多研究機構與學者,不也對此提出警告嗎?「二十一世紀的企業,必須適應過去不曾經歷的市場劇變,才能存活下來。」換言之,改革的速度必須超越顧客與市場的變化,才能殺出一條血路。同時也應專注與投入工作,提高改革密度,加快改革速度。在這種情況下,怎能容許苟且偷安的想法?

  過去幾年來,韓國一直是「經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development,簡稱OECD)」國家中,勞動工時最長,生產力最低的國家」。當然,也有許多企業持之以恆地努力,最後打進國際市場,獲得豐碩成果。然而在動盪不安的全球經濟中,沒有任何一家企業能夠置身事外。

不想改變,就只能回家吃自己

  組織每分每秒都不可安於現狀。一旦安於目前的成就,就會喪失挑戰新事物的動力。因為在挑戰新事物的過程中,如果出了差錯,自己的地位可能不保。尤其過去從未犯下太大失誤,行事循規蹈矩的人,更傾向選擇安定、熟悉的事物,不願意面對新的改變,只想維持過去一貫的方式。背起槍桿子、誓言拯救深陷危機的公司的人,早已絕種。在企業的經營上,還有什麼比這更嚴重的風險?

  新進員工因為缺乏經驗,自然沒有足以憑藉的依據,情況反倒較為單純。問題在於達到一定地位的轉職員工或管理人員。這些人不僅深受「差不多主義」的薰染,下屬決心要挑戰一項新的任務時,也只會嗤之以鼻,不願給予協助。

  在這種上司底下工作的員工,不管目前好壞與否,從長遠來看,絕非一件好事。在新進期間懵懵懂懂,學無所長,日後即使進入必須全力衝刺、發揮實力的階段,也沒有擅長的才能。而且到了這個階段,原本容忍「差不多主義」的公司與組織,也逐漸陷入危機之中。這種員工在職場生活已達到巔峰的年紀,還得擔心被公司開除的風險,即使轉換跑道,也沒有一技之長。

  因此,安於現狀的組織或個人,終將走向失敗一途。員工實力無法提升,積極進取的員工無法發揮百分之百的實力,這樣的企業看不見未來。在這種環境下,別說是投入新的事業,過去經營上的成長也將萎縮殆盡。

  公司並非培養「米蟲員工」的地方。體制再怎麼健全的企業,如果員工抱持「與我無關」的想法,辦事態度敷衍草率,終將無法獲得卓越的成果。

  最理想的公司應該是:內部有許多富有責任感的員工,而公司也不會將責任歸咎於個人。一肩扛起所有責任的主管、為工作盡責的員工愈多,公司就愈能長治久安。若能再不斷改善與修正,必能發展為擁有絕對優勢的企業。

  「我們公司認為,員工犯下的錯誤愈多,就離成功愈近,因此員工都積極嘗試新的挑戰。」3M的某位主管說道。被公認是全球最具創新思維的企業3M,其公司原則十分簡潔有力:「寬恕失敗,獎勵成功」。

  安於現狀,才是真正的麻煩製造者!

  在我的企業演講結束後,偶爾會有聽眾來找我私下諮詢:
  「即使我們公司接受了人力資源管理諮詢,結果還是沒有改變。」
  「公司沒有給我努力工作的機會,我該如何是好?」

  有人哀聲嘆氣,有人甚至為此激動落淚。當然,他們的說法未必絕對正確,但聽見這些聲音,我還是感到心痛。你是否也曾像他們一樣,下定決心要挑戰自己能力的極限呢?

  不知從何開始,大環境開始出現一股莫名的風氣,決心跨越現實高牆的人,竟被視為「製造麻煩的人物」。一旦表現出積極推動某項計畫的態度,身旁同事立刻發出「不要沒事找事做,安分一點」的目光。再忍幾年就能升遷,何必惹是生非?也有人說再不久就退休了,做好原本該做的事就好。努力跨越現實高牆的人,竟被指責是「引發風波、加深矛盾」的人。

  在我實際從事顧問諮詢與演講活動,以及接觸多位新聞記者後,本來只是對現況感到惋惜,如今開始有了危機感。因為不論技術的有無、人才的多寡、當前發展的優劣,近來許多企業的「雄心壯志」正日漸消逝。奮不顧身地跳入問題中尋找解決方案的「鍥而不捨精神」,正是我們最欠缺的。正如日本電產的永守重信社長所言:「迅速、確實且堅持到底的人才日益珍貴」,這番話確實值得深思。

  抱怨「三十八度線」、「五六島」員工,退散!

  不論組織規模的大小,為了個人與企業的共同發展和成長所付出的努力,其本質大同小異。每個問題的出現,必然伴隨著解決該問題的解答,只要擁有找出解答的熱情與方法,任何危機都能安然度過。

  鍥而不捨找出解答的精神將可帶動組織,使自己更加強大,進而拯救組織內的同伴。我們應努力讓自己成為一個永不放棄解答、堅持到底的人,並且讓這樣的人才充滿整個組織。

  想要進行新的嘗試或改善某個問題,組織內必須有積極與他人溝通協商、懂得安撫成員及領導組織的人物。對於擁有「自己必須比他人付出更多時間與精力」、「必須成為主導改變的人」這等覺悟的人,都是組織不可或缺的人物。

  我們需要的不是抱怨「三十八度線」(南北韓停戰線,為一直線,意指業績平平)、「五六島」(釜山海岸線上的小島,視潮水漲落而有不同島嶼數,意指業績上下震盪)的人,而是分享成長果實的人。

  拙作《日本電產故事》出書後,獲得出乎意料的好評。許多大企業將此書列為改革的教科書,各地區中小企業的CEO讀過本書後,燃起「我們也辦得到」的強烈意志。每當我收到這些消息,內心總是激動不已。

  另一方面,也有不少讀者提出要求,希望能繼續介紹像《日本電產故事》那樣,值得我們學習且銘記在心的故事。

  如何改革自我意識,練就「非找出解答不可」的精神,具體方法已收錄在本書之中。不只是日本電產,本書還網羅企業之真實案例,探討何種類型的人才、什麼樣的組織風氣,才能真正拯救公司。

  當組織面臨危機或迎上一堵高牆時,每個人都必須共同克服組織的困境,以鍥而不捨的精神跨越危機,享受成果豐碩的痛快。本書就要為你指出這樣的道路,讓你成為在任何困境中,都是公司拼命爭取的好人才。
 

詳細資料

  • ISBN:9789863610663
  • 叢書系列:RICH致富館系列
  • 規格:平裝 / 240頁 / 15 x 21 x 1.2 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

12富士能,柯達為什麼不能?
 
沒有人永遠一帆風順,同樣地,企業也不是永遠鴻圖大展。有的公司在創業初期業績傲視群雄,有的公司篳路藍縷,從谷底一路爬起。仔細觀察業績持續成長的「穩定型」企業,也是在不斷上升下跌的曲線中,達到非連續性的成長。換言之,他們在落入危機、一蹶不振時,總能抓住機會再度奮起。即便如此,也稱得上是「漂亮」的成長曲線。
 
多數企業在歷經千辛萬苦後,以為終於步上軌道,卻依舊沉寂,最終走向毀滅。運氣好一點的,不是獲得短暫的成功,輝煌一時,然後轉趨沒落,就是步上軌道後,不願品嘗失敗的滋味,只好一味墨守成規,最後慘遭淘汰。
 
單憑眼前的利益,能勉強撐過幾年?花無十日紅,人無千日好,以為「當下順遂,就能安享一世」的想法,其實相當危險。在那樣的組織裡,雄心萬丈的年輕員工、渴望升任主管或管理階層,充滿熱情與挑戰力的人才,只會備感挫折,早早辭職走人。唯有全體成員共同承擔風險,持續面對挑戰,整個組織才能產生活力。
 
不是沒有方法,而是沒有想法
 
每當有人提議進行新的嘗試時,總會觸動許多人敏感的神經。他們永遠高喊「不行」,主張繼續維持現行模式。如果結果符合預期,當然是最好的,但事事豈能盡如人意?又有什麼方法一開始就是易如反掌的?現成的方法當然容易,但在找出新的方法之前,必然得面對重重難關。克服這些困難,找出最適合的方法,才是我們該做的努力。只是人們總是便宜行事,經常將「沒辦法」三個字掛在嘴上。
 
以汽車為例,汽車的開發必須投入數年的時間,光是汽車中的零件,足足超過兩萬多個,而投入開發的人力,也將近數十、數百人。如此大規模的開發過程,如果最後只賣出一輛,根本沒辦法達到收支平衡。所以只好放棄嗎?當然不是。而是要集思廣益,經過無數次的嘗試錯誤,找出最好的方法。
 
如果最初只考量開發費用、製造費用,自然覺得這是一筆吃虧的生意。但正式進入量產後,平均數分鐘內就可以生產一輛汽車。雖然為了開發一輛汽車,投入了三年的時間,但日後每個月卻能生產數十萬輛,這種投資當然值得。相信在第一輛汽車首度出現的百餘年前,誰也料想不到有今日這樣的發展。

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