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動機與需要:讓員工的潛能發揮出來

動機與需要:讓員工的潛能發揮出來

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內容簡介

FDS世界特許經營發展服務組織指定讀物

  哈佛大學教授戴維‧麥克利蘭認為:員工在工作中有三種重要的動機與需要,那就是:成就的需要、 權力的需要及親和力的需要。

  也就是說,如果管理者建立起有效的激勵制度,主動滿足員工內心的深層需要,員工就能夠在工作中產生一種自我達成的強大驅動力,而且能積極主動的做好自己的工作。

  人是因為需要才做事的,因此,「人的需要」是所有行動的源頭。

  在公司中重要的資產是什麼?不是機器,不是資金,更不是老闆,而是每一位員工。
 

作者介紹

作者簡介

解清泉


  知名企管顧問公司資深人力資源顧問師,協助國內多家知名企業建立人力資源策略與人事薪資福利制度,主持過多場大型HR--人力資源研討會與校園徵才專案,著有《保證完成任務》等多本人力資源專書與媒體專欄。
 

目錄

前言 …… 10
第一章真正的驅動員工來獲取成功的動力 …… 13
比金錢更好的激勵利器  14
每個員工都有自我激勵的本能  19
找到員工真正想要的東西  25
第二章讓每一位員工都知道他是重要的 …… 31
把員工當做是合作的夥伴  32
讓員工隨時能看到自己的工作成果  38
積極提高員工的參與度,讓每個人都成為決策者  43
對員工的工作及時給予正面表揚和評價  52
滿足員工的重要感  60
第三章創造有向心力的環境 …… 67
讓員工對企業有歸屬感  68
鼓勵公平、合理的內部競爭  75
定期召開優秀員工的激勵會議  83
建立無阻礙的溝通管道  89
讓員工在工作中找到並享受樂趣  95
為員工設置合理的目標  101
加強信任互動  109
滿足員工的「尊重」需求  118
建立良好的人際關係  127
讓員工分享成績和榮譽  134
營造良好的工作環境  139
第四章給員工成長的空間 …… 145
為員工提供一份具有挑戰性的工作  146
以工作業績為提拔員工的標準  152
讓員工擁有彈性的工作計劃  158
賦予員工工作的同時賦予員工權力  163
重視員工的職業生涯設計  173
允許員工在工作中失敗  179
培訓─讓員工與企業同步發展  185
消除員工對未知的恐懼  191
第五章願景點燃員工奮勇向前的激情 …… 197
建立清晰明確的願景  198
營造充滿關愛的團隊氛圍  205
建設積極向上的企業文化  213
 

【前言】

  現在,眾多的企業管理者都面臨著相同的一種困惑:為什麼薪水和福利不斷的增長,而員工的熱情反而下降呢?如何才能讓員工將自身的潛能發揮出來,並且主動熱情地投入到工作中,甚至不計得失地為企業的發展做出貢獻呢?

  心理學認為,激勵是指人的動機系統被激發後,處於一種活躍的狀態,對行為有著強大的驅動力,促使人們朝向著希望和目標前進。所以說,激勵的核心問題是動機是否被激發。哈佛大學教授戴維.麥克利蘭認為:員工在工作中有三種重要的動機和需要,那就是:成就的需要、權力的需要及親和力的需要。也就是,說如果管理者建立起有效的激勵制度,主動滿足員工內心的深層需要,員工就能夠在工作中產生一種自我達成的強大驅動力,而且能積極主動地做好自己的工作。

  但是,很多企業的管理者在潛意識中將員工放在被動的位置上,企圖用一種外在驅動,如強制、督促或者物質獎勵等來挖掘其才智,這樣做顯然是失敗的。Brandeis大學的權威研究結果顯示:獎勵會降低表現的級別。這也是為什麼薪水和福利不斷增長,而員工的熱情無法提升的基本原因。

  只有激勵得當,員工才能夠自我驅動。要想產生影響別人的動力,就必須瞭解他們做事的理由、目的和原因。人們在接受任務時的動機是十分複雜的,但只要管理者能找到激勵員工的真正因素,就可以促使員工的動機更加強烈,將潛在、巨大的內在驅動力釋放出來,為實現企業的目標而努力奮鬥。

  本書從激勵的需要和價值切入,緊緊圍繞著管理者對員工內在需要的理解和掌握,為現代管理者提供了多種激勵員工的實用技巧,可以說本書的內容為管理者打開了一扇全新的激勵藝術之門。
 

詳細資料

  • ISBN:9789866546921
  • 叢書系列:Thought
  • 規格:平裝 / 224頁 / 15 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

第一章真正的驅動員工來獲取成功的動力
 
比金錢更好的激勵利器
 
一提到激勵員工,多數人通常會認為金錢是首位的,或者是名列前茅的,但現實的情景卻不能不讓我們重新思考這一個問題。
 
根據人們所知的馬斯洛需要層次論,生理需要和安全需要是人的基本需要,不滿足這些基本需要,不要說工作上的積極性,就算是表面上的應付工作,員工們也很難以做到。從這個角度來說金錢是十分重要的。
 
但是隨著時代的發展,金錢的激勵作用反而是越來越小,有關專家研究的結果證明,在所有對員工有著激勵作用的因素中,金錢只能位居第六,或者是更往後面。如果員工已經在追求高層次的需要,那麼再多的獎金也無法使他們充滿激情。也許你的公司為員工提供了很好的福利、待遇,甚至你讓員工週末免費使用公司的車,給員工提供免費的點心,但員工的精神狀態可能是依然萎靡不振,且不能展現出一流的成績。由此你應該明白,優厚的薪酬、有薪假期,甚至加薪,只能用來留住員工,但不見得就有激勵的作用,或者激勵作用甚小。
 
張小姐是一家軟體公司的銷售主管,能力強,工作有熱情,成績顯著,公司為了鼓勵她,一年之中為她加了兩次薪水,並且在年底時還發給她一筆數目不小的獎金。第二年公司又升任她為某一地區的銷售經理,職務薪水再次調動,但是,近期她對工作不但沒有熱情,甚至還有辭職的念頭,為什麼薪水一再的提升,反而會有要辭職的念頭呢?原來她的上司事必躬親,對張小姐的工作處處不放心,而且經常干涉,或者只是為她安排一些簡單的工作,然而張小姐本身喜歡獨立思考問題、解決問題,並且喜歡具有挑戰性的工作。上司的頻繁干涉和平淡的工作,使她感到厭煩,心中產生不滿。
 
過分依賴金錢的因素去激勵員工,反而會造成惡性的循環,因為金錢的激勵作用往往是短期的。當一名員工得到了想要的薪水後,可能表現出對工作上有激情,可是這種激情維繫不了多久時間,因為薪水一旦穩定下來(停止不前),員工對高薪就會感到麻木不仁,認為那是他應該得到的,如果你想讓員工的績效再增長,哪怕是一丁點兒,你就得要付出更高薪水的代價。

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