動機與需要：讓員工的潛能發揮出來

　　哈佛大學教授戴維‧麥克利蘭認為：員工在工作中有三種重要的動機與需要，那就是：成就的需要、 權力的需要及親和力的需要。

　　也就是說，如果管理者建立起有效的激勵制度，主動滿足員工內心的深層需要，員工就能夠在工作中產生一種自我達成的強大驅動力，而且能積極主動的做好自己的工作。

　　人是因為需要才做事的，因此，「人的需要」是所有行動的源頭。

　　在公司中重要的資產是什麼？不是機器，不是資金，更不是老闆，而是每一位員工。

作者簡介

解清泉

　　知名企管顧問公司資深人力資源顧問師，協助國內多家知名企業建立人力資源策略與人事薪資福利制度，主持過多場大型HR--人力資源研討會與校園徵才專案，著有《保證完成任務》等多本人力資源專書與媒體專欄。

第一章真正的驅動員工來獲取成功的動力
 
比金錢更好的激勵利器
 
一提到激勵員工，多數人通常會認為金錢是首位的，或者是名列前茅的，但現實的情景卻不能不讓我們重新思考這一個問題。
 
根據人們所知的馬斯洛需要層次論，生理需要和安全需要是人的基本需要，不滿足這些基本需要，不要說工作上的積極性，就算是表面上的應付工作，員工們也很難以做到。從這個角度來說金錢是十分重要的。
 
但是隨著時代的發展，金錢的激勵作用反而是越來越小，有關專家研究的結果證明，在所有對員工有著激勵作用的因素中，金錢只能位居第六，或者是更往後面。如果員工已經在追求高層次的需要，那麼再多的獎金也無法使他們充滿激情。也許你的公司為員工提供了很好的福利、待遇，甚至你讓員工週末免費使用公司的車，給員工提供免費的點心，但員工的精神狀態可能是依然萎靡不振，且不能展現出一流的成績。由此你應該明白，優厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪，只能用來留住員工，但不見得就有激勵的作用，或者激勵作用甚小。
 
張小姐是一家軟體公司的銷售主管，能力強，工作有熱情，成績顯著，公司為了鼓勵她，一年之中為她加了兩次薪水，並且在年底時還發給她一筆數目不小的獎金。第二年公司又升任她為某一地區的銷售經理，職務薪水再次調動，但是，近期她對工作不但沒有熱情，甚至還有辭職的念頭，為什麼薪水一再的提升，反而會有要辭職的念頭呢？原來她的上司事必躬親，對張小姐的工作處處不放心，而且經常干涉，或者只是為她安排一些簡單的工作，然而張小姐本身喜歡獨立思考問題、解決問題，並且喜歡具有挑戰性的工作。上司的頻繁干涉和平淡的工作，使她感到厭煩，心中產生不滿。
 
過分依賴金錢的因素去激勵員工，反而會造成惡性的循環，因為金錢的激勵作用往往是短期的。當一名員工得到了想要的薪水後，可能表現出對工作上有激情，可是這種激情維繫不了多久時間，因為薪水一旦穩定下來(停止不前)，員工對高薪就會感到麻木不仁，認為那是他應該得到的，如果你想讓員工的績效再增長，哪怕是一丁點兒，你就得要付出更高薪水的代價。