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讓廢柴變人才︰這樣帶人,讓部下尊敬你、老闆信任你、對手佩服你!

讓廢柴變人才︰這樣帶人,讓部下尊敬你、老闆信任你、對手佩服你!

部下はなぜ、あなたをそんなに嫌うのか?

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內容簡介

叫人辦事,怎麼比自己做還累?
罵也罵不聽,叫也叫不動,低聲下氣更是沒用!
其實,你只需要幾個「聰明腦」沒想到的「笨技巧」,
就能把絆腳的廢柴,變成上手的人才!

  當員工不再一個命令,一個動作;稍微不開心,就鬧脾氣不工作!
  身為主管的你,該怎麼辦才好呢?
  沒有人天生就曉得該如何當主管,但有些眉角你一定要知道:

  ●溝通力量大!變成部下的「麻吉」,再累他也會挺你!
  ●別傻了!人就是懶惰的生物,別期待員工會自動自發!
  ●避免勾心鬥角的內耗,賞罰務必做到「透明化」!
  ●不是給得愈多,回報愈大!教育訓練要慢慢來,效果最好!
  ●部下的失敗,不是一種恥辱,而是主管的榮耀!
  ●不要一味只給予讚美,但是鼓勵一定要多於責備!
  ●交代屬下事情要講幾次才會聽?答案是最少七次!
  ●光有管理技巧還不夠!懂得蒐集資訊,才能知人善任!

  日本經營之神小山昇,曾經讓一間充滿「邊緣人」的公司成為史上唯一兩度贏得「日本經營品質賞」的企業,沒有人比他更清楚如何扭轉人性的劣勢成為優勢!他讓八十歲的員工感動落淚,遲到成性的屬下從此想盡辦法準時上班,連一天只工作三小時的兼職人員都可以成為讓業績三級跳的猛將!本書即是小山昇管理實戰經驗的集大成,只要掌握本書傳授的致勝秘訣,就能讓部下不只是「聽話」,更將成為你的最佳夥伴,即使被挖角,也會死心蹋地的跟定你!

名家推薦

  VOLVO國際富豪汽車總裁陳立哲、台大商學研究所教授陸洛、和碩聯合科技NB第三事業處總經理鄭光志 知人知心推薦!●按姓名筆畫序排列
 

作者介紹

作者簡介

小山昇


   株式會社武藏野代表取締役社長(相當於董事總經理)。1948年生於日本山梨縣,東京經濟大學經營學部畢業。1976年進入日本SERVICE MERCHANDISER株式會社(即「武藏野」前身)工作,1977年離職自行創業,成立株式會社BERRY。1985年再次回到武藏野工作,並於1989年起就任社長至今。

  他以卓越的經營成績備受日本企業界敬重,在擔任武藏野社長期間,分別於1999年獲得「電子訊息協會會長賞」,2000年榮獲「日本經營品質賞」,2001年獲頒「經濟產業大臣表彰」,2005年獲頒「IT經營百選最優秀賞」,2010年則再次榮獲「日本經營品質賞」,也成為日本第一家兩度獲得該獎的企業。

  2001年起,武藏野開展企業經營輔導業務,小山昇以獨到的經營祕訣,陸續指導超過550家企業,每年並在日本各地舉辦240場以上的研討講座。2009年,即使全球遭遇嚴重不景氣衝擊,小山昇輔導的企業卻仍能逆勢成長,550家企業之中,每5家便有1家創下史上營收新高。他並曾幫助某家集團企業改善經營績效,從連年虧損轉為年獲利50億日圓,成為業界的傳說,堪稱日本的經營之神。

  他另著有多本暢銷書,包括《為什麼老闆不選你當主管?》、《小山昇的失敗學》、《一大早做清掃,就能幫公司賺大錢!》、《想賺錢,就少不了女性力》、《幫助企業永續經營的最強員工培育法》等(以上四本書名為暫譯)。

  ●小山昇個人官網:koyamanoboru.jp

譯者簡介

鄭曉蘭


  古怪難搞的熟透女,身分是日文口筆譯者、華語教師與特約記者。熱愛文字與創作,將閱讀寫作還能餬口的「翻譯」,視為老天賞賜的終極夢幻職業。譯作包括《黃眼睛的魚》、《公園生活》、《一切終將遠去》等。
 

目錄

前言 
 
第一章 【溝通篇】
不快樂,就不是公司
 

盡全力讓部下快樂吧
‧主管請成為部下的「摯友」
‧別將「工作」帶入聚會場合
‧被部下討厭的主管,也會被客戶討厭
‧感受力遲鈍的主管會讓部下不幸
‧樂於閒聊,展現「共鳴」
‧你有多了解部下?
‧請踏入私領域,建立信賴關係
 
敉平理想與現實的落差 
‧詳加記錄對誰、主動出聲關心了多少
‧請讓部下就近觀察你的工作狀況
‧跳槽者無法成為「即戰力」的原因
‧以定期一對一面談,讓組織上緊發條
‧別期待部下的自主性
‧溝通的本質是「次數」
 
九十九%的糾紛都肇因於對話不足 
‧以部下看得見的形式施恩
‧部門狀況要是不「公開」,就會瀰漫不公平感
‧嘗試將「謝謝」化為具體形式
‧愈嚴厲的話,愈要以明朗方式表達
‧「信賞必罰」會讓公司內部氣氛變得明朗
‧「好公司」就是員工滿意度高的公司
‧部下無法體會你的用心是理所當然
 
第二章 【培養人才篇】
除了「教導」,更重要的是「培育」 
 

培養人才,越沒效率越好 
‧人才教育「欲速則不達」
‧好選手不見得是好教練
‧正因為是「低程度教育」,才能培育出人才
‧讓所有人都達到平均值
‧大原則是「一個訓練員負責一項教育內容」
‧與其幫部下發展「獨門功夫」,不如幫他們「模仿」
教育必須有助收益才有意義
 
部下的失敗是主管的榮耀 
‧人只會從失敗中學習
‧讓部下有意嘗試、體驗失敗
‧多加斥責,但是讚美可要多於斥責喔
‧工作四十年的八十歲兼職主婦為何落淚
‧靠五十圓收買人心
‧「進攻」家人,部下也會隨之改變
 
面對討厭教育的部下所採取的對策 
‧請教導部下「人生即工作」
‧藉「自由參加」之名的「強制」
‧「局部最佳化」導向,將阻礙部下成長
‧對於部下而言,「公司」就等於是你
 
第三章 【管理術篇】
管理「人」的職場一片黑暗 
 

管理的自始至終都是「工作」 
‧與討人厭的部下相處融洽之術
‧根據「客觀事實」評價工作
‧切勿追究部下的內心狀態
‧化身成為「笨拙小學生的母親」
‧錯的是未七度下達指令的主管
‧管理工作時,請與前一年同月「同日」比較
‧建立一套機制,能清楚記錄何時、對誰、下達什麼指令
‧看到的瞬間採取行動,這就是正確的「透明化」
‧一個人被拿來與他人比較的過程中不會成長
首先,將「工作名稱」以及「時間」透明化

相信「人品」,別相信「工作」 
‧指派工作↓查核↓後續支援
‧儘管如此,也請相信「人」
‧讓部下覺得「怠惰反而麻煩」
‧建立能杜絕不正當行為的機制
‧幹出不正當行為的員工,正是不可或缺的人才
 
即便動機不純正,結果明確即可
‧許部下一個「淺顯易懂的夢」吧
‧有了具體「目標」與「獎勵」,人就會努力
‧將遊戲的感覺帶入工作
‧賦予反抗員工適當職位做做看
‧「反抗員工」深諳改善業務的啟示
‧切勿認為「那是理所當然」
 
第四章 【自律篇】
深獲信任的領導者的工作術
 

千載難逢的機會如今已然降臨 
‧不以資本,而以「人」決勝負
‧客戶就是會見異思遷,請拋棄過往的成功經驗
‧不是「好東西才賣得掉」,而是「賣得掉的才是好東西」
‧別強迫推銷賣方邏輯
‧從可口可樂自動販賣機看出的「生存法則」
 
公司並非讓你來工作的地方 
‧「銷售力」等於「傾聽力」
‧假設↓執行↓驗證
‧一個「發現」讓業績吊車尾的員工躍居首位
‧鍛鍊出資訊收集力,提升假設精確度
‧會議效率化,公司更強大
‧過去皆為「資產」
 

詳細資料

  • ISBN:9789578039674
  • 叢書系列:邁向成功叢書
  • 規格:平裝 / 240頁 / 25k正 / 14.8 x 21 x 1.2 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

書籍延伸內容

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內容連載

管理的自始自終都是「工作」
 
主管被要求做到的事情是什麼?從經營觀點來看,除了達成數字,還是達成數字。促使業績成長、提升利潤,對公司的存續有所貢獻,就是你被賦予的最重要「義務」。
 
這個義務沒有那麼容易達成。
 
為了提升業績數字,有效調度部下、讓部下全力投入工作是不可或缺的。但是,那些部下卻覺得工作很煩人,一有可趁之機就想偷懶。
 
儘管如此,將本書閱讀至此的各位讀者,應該已經很了解,所謂的「部下」就是這種生物,為此咳聲嘆氣也於事無補。
 
既然如此,身為主管的你應該做的就只有一件事。那就是竭盡所能地讓討厭工作的部下抖擻精神,驅使他們投入工作。
 
你可別天真地認為只要鬥志高昂地發號施令,部下就會乖乖聽命行事。你的對手可是經驗豐富的偷懶老江湖,想與之較量就需要某種程度的相關體悟與技巧。
 
接下來,容我對此深入解說。
 
與討人厭的部下相處融洽之術
 
在負責組織運作、調度部下之前,你首先必須事先了解的是:所謂「主管」的工作到底是在管理什麼?
 
答案是「工作」。
 
「主管」很容易被認為是管理「人」的工作。但是,你應該管理的不是人(部下),而是人(部下)所做的「工作」。一旦弄錯這一點,所有一切都會走樣。
 
這到底是什麼意思呢?
 
你有許多部下以「平日為人」而言或許都是討喜的人,但是他們的工作表現不見得就會因此讓人滿意。一個人的個性好,與那個人的工作表現好,是完全不同的兩回事。
 
好了,在此請試著回想你被賦予的首要任務。沒錯,就是要拚出數字。
 
你應該關注的並非部下的人格,而是部下所做的工作內容。不怕誤會說得直白一點,對於組織而言,比起人品出眾卻不會工作的部下,更需要為人低劣卻會工作的部下。也因此,身為主管的你就必須給予那樣的部下高度評價。
 
然而,一旦主管企圖管理「人」,無論如何就是會被本身對於部下的個人好惡情感牽著鼻子走。這是非常危險的。
 
我在第三十二頁提及,會覺得「與這個部下不對盤」,肇因於不了解對方以及先入為主的印象。我們的確能藉由努力了解對方,相當程度地縮短對一個人的好惡差距。即便如此,我們還是可能對一個人萌生絕對「個性不合」的感覺。只要是人,這種情感也無可厚非。
 

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