• 今日66折
  • 天天BUY

團隊引導:點燃熱情,讓他們自動為你賣命的領導術!(全新修訂版)

イマドキ部下を育てる技術: なぜ、今日も部下に腹を立てているのか?

  • 定價:280
  • 優惠價:9252
  • 本商品單次購買10本85折238
  • 運送方式:
  • 臺灣與離島
  • 海外
  • 可配送點:台灣、蘭嶼、綠島、澎湖、金門、馬祖
  • 可取貨點:台灣、蘭嶼、綠島、澎湖、金門、馬祖
載入中...
 

內容簡介

面對新世代崛起,
強勢、命令那一套已經失效。
與其成天把「代溝」掛嘴上,
你該引導團隊,學習用熱血思考和行動!

  身為主管,你無法理解「年輕人為什麼這樣做?」
  稍微被唸兩句,Y世代部下莫名委屈,忙著傳LINE大抱怨……
  停止互相怨懟吧!本書能讓你們一起幹點有意義的事。
  領導術要update,掌握5原則,團隊就會心甘情願為你賣命。
 
  原則1:先理解他的價值觀,才來談領導
  永遠有新血流入職場,面對每一次世代交替,都讓主管好焦慮。每個世代都會有新問題:凡事只想用email解決、只要小確幸、對工作沒企圖也沒想法等,身為主管得換個腦袋,才能有技巧地引導團隊。

  建議你
  ●想讓部屬自動自發,先認同他也有他的立場。
  ●表現出「關心」,而非「監督」的感覺。

  原則2:代溝沒有對錯,得認真思考相處模式
  令你感到不解的問題還很多,電腦手機帶來便利,也讓人失去面對面溝通的能力。新世代以自我為中心、凡事問GOOGLE而不願動腦思考、習慣性頂嘴……,別感嘆時代不同了,你應該積極溝通。

  建議你
  ●無論大小事,詳細說明理由,他就會自己把事情做到好。
  ●引導思考和錢有關的未來,他看待工作的觀點就會改變。

  原則3:斷捨離釐清思維,讓部下願意追隨你
  被小屁孩部下氣到快發飆時,先冷靜。請回想自己的新人時期,檢討腦中的「應該論」,對他們的理解就會多一點。不糾結在跨不過的價值觀差異,將思考重點放在最該「堅持」的事情上。

  建議你
  ●認知「一旦共事,就是要一起做出成績!」自然有辦法磨合。
  ●不管間隔多久,雙方一定要有定期討論的時間。

  原則4:點燃團隊的熱情,一定得化作實際行動!
  光喊「加油」不會燃起火花,你得讓他找到動機!人人都需要努力工作的理由,提供部下完成工作的「附加價值」,他會心甘情願動起來,並從中獲得滿滿成就感。

  建議你
  ●協助部下建立兩個藍圖,目的明確,他才敢大步邁向未來。
  ●想培育團隊自主思考,好主管必備提問句:「那你怎麼想?」

  原則5:重視12件事,部下就會說:「很高興,你是我的主管。」
  比起擺出高高在上的姿態,不如用柔軟態度和部屬應對。從改變自己開始,逐步引領他前進,當他成功的推手!本書提供12個觀點,培養你們的溝通默契,你會知道,帶人沒有想像中困難!

  建議你
  ●別認定對方會為了你改變,打破自己的保護殼,接納更多聲音。
  ●提出一個問題,就能讓部下充滿幹勁,發掘工作的意義。
  
  本書完整指出跨世代差異,並提出具體的改善方法,主管在引領年輕世代的過程中,也要同步學習、前進。讓本書為你和新世代搭建一座橋梁吧,花點小心思,你們就能攜手開闢,通往新世界的偉大航道。

  本書是《鋼彈主管,你如何領導你的海賊王部下》全新修訂版。

推薦人

  ICF國際教練協會認證PCC級企業教練  陳朝益
  馬歇爾葛史密斯管理學院心理諮商博士  陳錦春
 

作者介紹

作者簡介

嶋津良智(Shimazu Yoshinori)


  日本唯一提倡「主管學」的顧問。進入IT企業任職後,成為同期進入公司一百名員工中的頂尖業務員,在他擔任分店長後,他的分店也成為全國業績最好的分店。

  1993年創業,隔年成立合資公司,1996年合併三家投資公司,2004年達成股票上市目標。在短短五年內,創造了年營業額五十二億日圓的公司。2005年,成立「Leaders Academy」,負責培養及教育新世代主管,他不只將自己創業、開公司到股票上市為止的流程體制化,還創立能夠帶來業績提升的「主管學」,獲得各界好評,於全球十三個城市主辦商務研習課程。

  目前以新加坡為據點,進行演講、企業研修、改善輔導等工作,也以諮詢顧問或是公司外部董事的身分,對於企業的經營團隊進行提供意見的工作。著作有《不生氣的技術》等書,累計販賣超過九十五萬本。

譯者簡介

邱惠悠


  苗栗縣人。1999年畢業於日本近畿大學。返台後於電子業擔任業務並兼任專案管理師11年。目前任職於日商公司擔任國際採購業務,兼職翻譯。

  譯作有《不換工作,每月加薪2萬5》、《黑心券商和政府不告訴你的大跌徵兆》、《自言自語的驚人力量》、《我六點一定要下班》、《問三個問題,就成交》(皆為大樂文化出版)。
 
 

目錄

推薦序  心領導力:面對新世代的領導轉型   文/陳朝益
推薦序  如何引導團隊賣命,主管還要學     文/陳錦春
前 言 你不改變,部下也不會改變

第一章   先接受「平等的價值觀」,再來談領導
‧強勢要求下,你只會贏了面子卻無法讓部屬自動賣命
‧部下有他的立場與理由,你會試著了解嗎?
‧用「理解」取代「責備」,團隊更有向心力
‧橫向互助,是新世代的團隊哲學!
‧聆聽、平等觀點看事物,是最理想的主管姿態
‧領導層價值觀:為組織而戰
‧Y世代價值觀:以自我為中心
‧當屬下追求小確幸時,你該如何喚醒他們的企圖心?
‧無欲無求看似很好,但他們為何卻充滿不安呢?
‧他們喜歡手機和email溝通,你卻……
‧好主管,請從理解團隊開始行動吧!

第二章   試著了解他們的想法,就能化解職場代溝
‧抱怨代溝?差異?小心變成「找藉口」的主管!
‧努力但薪水不會增加的時代,主管還能給什麼誘因?
‧他們要知道為何而戰,主管你願意詳細說明理由嗎?
‧他們過度被保護,你如何引發他的勇氣呢?
‧萬事問GOOGLE,你該如何讓他們思考?
‧他們只借網軍發聲,因此面對面的能力該如何訓練?
‧他們喜歡和團體共進退,而你願意成為他的夥伴嗎?
‧為什麼同事不會是夥伴?是因為……
‧這些話別說,你才能取得屬下的信任!

第三章    11個方法,讓你成為大家願意追隨的主管
‧方法1:凡事正面思考,讓你帶人又帶心
‧方法2:尊重部下意見,思考自己能做什麼
‧方法3:一小時晨間會議,拉近與團隊的距離
‧方法4:達成目標,才是你最該堅持的事
‧方法5:以「個人」的角度,設定期望值
‧方法6:千萬別說「這是你的工作,你得加班完成」
‧方法7:「計畫性加班」制度,養成規劃工作好習慣  
‧方法8:用「斷、捨、離」,來檢視你的想法!
‧方法9:讓每個部下,理解你的「管理原則」
‧方法10:身為主管,絕不能退讓的是……
‧方法11:因應不同世代的相處技術,主管該做的是……

第四章    14個技巧,點燃團隊每個成員的熱情
‧技巧1:想讓人行動,只要給理由就行
‧技巧2:調整說話順序,讓交辦更容易
‧技巧3:畫出願景,讓部下做的心甘情願
‧技巧4:人人都需要「為何而戰」的理由
‧技巧5:好主管必問:「那你怎麼想?」
‧技巧6:讚美或責備,要以事實為基礎
‧技巧7:就算交辦小事,也要準確傳達細節
‧技巧8:如果無法滿足期望,請真誠說明原因
‧技巧9:訂定報、連、商時間,就能提升工作效率
‧技巧10:說明好處,就能讓部下主動參加公司活動
‧技巧11:參加馬拉松之前,得知道終點在哪裡
‧技巧12:用「兩個藍圖」法,消除屬下執行過程的不安
‧技巧13:如何讓工作,能連結理想未來?
‧技巧14:帶新人的不二法則「耐心、磨練」

第五章    引導團隊,你得走出自己的保護殼
‧用柔軟的態度,去接納不同世代的代溝
‧好主管的最大成就:「很高興,我是你的部下」
‧屬下人很多嗎?你也要做到「一對一真心傳承」的態度
‧帶人時把重點放在,「你能學到什麼」這件事上
‧面對想要離職的人,你應該……
‧尊重部下,但也要有不容動搖的基準軸
‧試著問每個屬下,「你的工作有趣嗎?」
‧千萬別讓你的人生,只剩下工作
‧過程中,務必找到屬於自己的成就感
‧金錢的影響力,你得正視它
‧投入決定要做的事,你該有這樣的勇氣
‧當你急著揠苗助長時,務必勸自己耐心等待

結語  管理不是操縱,是讓人成長的手段
 
 

推薦序

心領導力:面對新世代的領導轉型


  我常問許多中高階主管:「是什麼事讓你睡不著覺?做事還是帶人?」答案通常非常接近,「帶人的困境」都在前三名。

  三代同堂的管理非常複雜和困難,面對資深員工,管理還有規則可循,年輕一輩的員工可就摸不著邊了。企業如何找對人才、如何用才及留才?對於主管都是很大的挑戰,而且這在學校裡都沒有教。

  Y世代領導力已經成為企業急迫必須面對的課題,我出版《幫助主管自己變優秀的神奇對話》一書,就是針對Y世代員工領導力的需求而寫;而這一本《團隊引導》寫得更是平實,用更生活化、更年輕化的語言展示這個層次的領導需求,這也是對我們的再次提醒,主管必須更努力、更有意識地改變及轉型,員工和主管間的合作默契才會有「麻吉」的效果。

  我個人在這本書看到幾個非常重要和寶貴的關鍵領導力:

   一、主管要能勇於承認自己需要協助:要能勇於展示自己的脆弱,由自己的權力寶座下來,告訴員工「這個我不行,我需要大家協助才能完成」,這樣才能贏得員工更多的信任和尊敬。

  二、平等對話的心態:由專家式的指導或是教訓,轉而成為顧問式或教練式的對話,在給予自己的意見以前,先問:「你認為我們該怎麼辦?為什麼你會這樣想?憑什麼我們可以達成這個目標?」給員工參與的平台和空間,再來做整合和決策。一個主管扮演的角色是將自己做得不重要,讓員工變得重要,成為他們事業的合作夥伴,並共同達成目標,這需要許多的磨合和轉型,啟動點就在主管自己的一念之間。

  三、傾聽:我曾和一位年輕的高層主管有段教練式的對話,在結論時,我問他今天學習到什麼?他告訴我:「你是我在一生中,第一個將我的話聽完的人,當我將我的話說完時,我的問題也自動解決了。」傾聽是一種力量,傾聽才能啟動另一段建設性的對話。

  四、領導要有溫度:對於這世代的年輕人,最好的領導就是吸引他們、感動他們,建造一個有趣、有意義的工作場域,讓他們願意全心投入、全力以赴,願意留下來一起合作貢獻,它的關鍵在領導者的溫度,不要只強調『對事不對人』,要學習『做事也帶人』的道理,要「目中有人」,在「認同」時也能保留有「不同」的空間。

  面對新世代員工,最好的策略不再是以不變應萬變,而是要不斷的學習和更新自己的領導風格,讓自己能更適應這個社會和環境的改變,這時我們才可以說:人才是組織最重要的資產。

文/ICF 國際教練協會認證pcc級企業教練   陳朝益

前言

你不改變,部下也不會改變


  你是否對二十幾歲的部下,感到心煩氣躁、無法理解或容易生氣呢?
  我最近常從四、五十歲,擔任主管的人口中,聽到他們對二十幾歲的年輕部下有這樣的不滿:

  ●最近的年輕人,再重要的事都只打算用電子郵件解決。
  ●只要稍微警告他們,就會惱羞成怒。
  ●在工作上,只要稍加指責,他們就嚴重喪失自信。
  ●重視私人生活,對工作沒衝勁。
  ●不想動腦思考。
  ●沒有競爭精神或進取心。

  也就是說,現在的主管完全無法理解現在的年輕人到底在想什麼。

  「作為主管,完全不知道該如何領導團隊。」正在看這本書的你,是否也面臨同樣的情況呢?我想透過這本書,傳達一個觀念,那就是請你先下決心讓自己成為「不對部下生氣的主管」。詳細內容我會在書中說明。我跟很多主管接觸過,我最大的感想是:「為了培養部下,這些主管常常發不需要發的脾氣。」

  為什麼你經常會對部下感到心煩氣躁或容易生氣?有些主管認為,都是因為「部下老是喜歡做讓我生氣的事」,然而事實並非如此。並不是「部下做了讓主管生氣的事」,而是「主管選擇了生氣的思考方式」。因為「生氣」是你決定要「動怒」才會産生的情緒。比方說,當你在回家路上,被一個喝醉酒的人撞到。在以下兩種狀況下,你覺得哪一種人會對「被撞到」這件事感到生氣呢?

  A、在公司升遷,家人都在等著我回去慶祝,滿心歡喜地想要快點回家。

  B、被客人客訴,還被上面的高層主管要求付起責任,已經沒有比這更壞的狀況了。因為心煩氣躁,決定先去喝一杯再回家。

  我想,只有B才會對被撞到這件事生氣吧。當B被撞到時,他一定會對撞他的人大聲咆哮。A應該只會想說「好危險」,並想著「得快點回家才行」,於是就邁開步伐趕快離開現場。

  像這樣,同一件事也會因為「接納方式不同」或「想法不同」,而有「生氣」或「不生氣」的表現。當你看到現在年輕部下的言行舉止,覺得心煩氣躁,或想要生氣,那都是當主管的你,已經「決定」要「生氣」才會有的情緒。

  一般來說,當主管的人跟二十幾歲的年輕部下,想法與價值觀不同,當然講話方式或行為習慣也會不同。這是理所當然,誰都知道的事實。所以,「部下的想法或行為習慣與自己不同」並不是問題。當主管的人因為「部下的想法跟行為習慣跟自己不同」,而決定要「生氣」及「動怒」才是最大的問題。

  因此,首先你要做的,是決定不再對部下「生氣及動怒」。你只要記得,當部下的想法跟自己不一樣時,你已經決定「不再生氣」就可以了。

  在我生涯決定「不再生氣」的那一刻起,不管是工作或人生都有了進一步的成長。當然,我跟部下的人際關係也包含在工作上。當我決定不再生氣以後,我跟部下的互動變得更好,對於領導部下,也進行得更順利。當我決定「不再生氣」後,我改變了管理部下的方法,也因此使得我的人生有了不同變化。

  在業績上,我經常保持好的成績,並在一九九三年,也就是我二十八歲那年獨立創業。隔年我跟兩位經營者一起成立了合資公司,並在一九九六年合併三家投資公司,二○○四年我們達成股票上市的目標。實質上,我在短短五年內,就創造了一個年營業額五十二億日圓(約新台幣十五.六億元)的公司。

  我活用這樣的經驗,在二○○五年,成立了「領導者學會」這家負責培養及教育次世代主管的教育機關。我不只是將自己創業、開公司到股票上市的流程制度化,我還創立能提升業績的「主管學」。現在,我除了以新加坡為據點,進行演講、企業研修、改善輔導等工作外,同時也以顧問或公司外部董事的身分,為各企業的經營團隊提供意見。

  我從二十四歲開始就是「主管」,同時也是其他優秀主管的「部下」。現在,我是公司經營者,對於主管與部下的關係,站在諮詢顧問的觀點來看,我會建議各位以下幾件事:

  ●下決心「不要再生氣」。
  ●當你要責備或提醒部下時,應該要確認「這樣做是否能為工作帶來成果及效益」。

  對於年輕世代心煩氣躁的狀況,透過「檢視工作成果」這個目標,有很多問題都是可以切割的。在這本書中,我將以這兩個内容為主軸告訴你,如何領導「年輕部下」的技巧。為了要完成這本書,我也想多了解職場上最真實的想法,因此在出書前我們進行了座談會及市場問卷調查。

  我們為二十幾歲身為部下的人,及四十幾歲身為主管的人舉辦了不同年齡層的座談會,有很多來賓來參加。對於不能參加座談會的人,我們也詳細請教他們對於「不同年齡層間代溝」的想法,很感謝他們提供寶貴意見。在這本書中,我也加入很多平常跟朋友或生意夥伴接觸時聽到的看法。

  我希望把我的想法及多次在研討會或演講時主講「主管學」的經驗,透過本書,為身為主管的人帶來一些正面幫助。

  第一章,我們先討論「價值觀的差異」,找出並檢證二十世代的團隊跟四十世代主管間,因為理解不足造成的溝通問題,再進一步討論領導的方法。

  第二章,介紹「主管帶團隊時,要如何更貼近新世代的思考與行動?」以領導團隊為前提,我們一起努力理解年輕部下的想法!

  第三章,探討「讓人願意追隨的主管,該怎樣做……」。目標是希望主管透過了解部下與自己的價值觀差異,重新構築新的職場關係。

  第四章,介紹「點燃團隊熱情的管理技巧」。這章將說明在各種情況下,怎麼做會比較好,能夠在職場上實踐的内容,都寫在這裡。

  第五章的主題是「優秀主管在領導部下時,最重視的12件事」。這一章我們總結了所有該如何思考與行動的内容。

  總歸來說,「就算你跟部下的價值觀有很大不同,大部分時候,你還是應該尊重部下的意見。相對地,身為主管,你必須思考的是:自己能做什麼?」這是我給各位的建議。

  請跟我一起,找出什麼樣的主管才適合這個新時代。當你有所改變,你的部下也一定會跟著改變。請你一定要耐著性子看完這本書。
 
 

詳細資料

  • ISBN:9789869283274
  • 叢書系列:Biz
  • 規格:平裝 / 240頁 / 14.8 x 21 x 1.2 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

第五章 引導團隊,你得走出自己的保護殼

試著問每個屬下,「你的工作有趣嗎?」

這是我從東京某製片公司,一個海賊王世代導演那裡聽來的故事。

他說他的主管有一次不經意問他:「你覺得自己的工作有趣嗎?」那時候的他,每天都為了讓工作上軌道,不斷地努力奮戰。雖然他的職稱是導演,但他還沒辦法獨立作業,只能幫職場前輩做一些打雜的工作。

當時他並不覺得自己的工作有趣,但因為主管問他這個問題,讓他突然領悟到:「工作必須有趣,如果無法樂在工作,那是不行的。」如果覺得自己不能不樂在工作,那當我們覺得工作無趣時,該怎麼讓自己改變呢?是不是應該要改變自己的想法?為了追求工作的真正意義,這位年輕導演開始做各式各樣的思考。

當初這位主管問這個問題的動機已經不可考,但以結果來說,主管的這一句話,成為他的部下重新思考工作方向的契機。

有句話說:「比起被迫做事,還不如自動自發好。」但我認為沒有什麼事是「被強迫做的事」。對我們正在做的事來說,差別只在我們是用「被強迫而做」或「我自己願意做」的心態去思考而已。就算我們面對的是「別人交代的工作」,一旦我們決定要動手做,這件事就會變成我們願意做的事。

像這位導演,當他面對主管問他「是否覺得工作有趣」時,他也可以表達出負面情緒,甚至提出離職,但因為他接納這個問題的心態不同,而使他對工作有了新的體悟。

他了解「原來工作應該有趣」,並認同「原來我的工作是一件有趣的事,只是我還沒發現」,因此激發他的衝勁,他接受事情的態度讓他能更向前跨出一步,進而讓他有機會發掘工作有趣的地方。

現在,他負責公司一個獨立的部門,還培養出很多優秀的部下。

那位主管講的話,也許不過是不經意的一句話,但是我們都不知道哪一句話能激發出部下的工作熱忱。因此,我們平常就應該要培養與部下的溝通默契,而要培養溝通默契,很重要的就是要跟部下確實地進行對談。
 

最近瀏覽商品

 

相關活動

  • 知名企業為何成功?11位知名教授的深度產學解析,日本早稻田商學院兩年MBA課程精華
 

購物說明

若您具有法人身份為常態性且大量購書者,或有特殊作業需求,建議您可洽詢「企業採購」。 

退換貨說明 

會員所購買的商品均享有到貨十天的猶豫期(含例假日)。退回之商品必須於猶豫期內寄回。 

辦理退換貨時,商品必須是全新狀態與完整包裝(請注意保持商品本體、配件、贈品、保證書、原廠包裝及所有附隨文件或資料的完整性,切勿缺漏任何配件或損毀原廠外盒)。退回商品無法回復原狀者,恐將影響退貨權益或需負擔部分費用。 

訂購本商品前請務必詳閱商品退換貨原則 

  • 週年慶
  • 共和國全書系

訂閱電子報

想獲得最新商品資訊,請訂閱免費電子報