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別用你知道的方式管員工:Netflix、Google、麥肯錫讓年營收倍增、生產力飆升的顛覆性管理

Under New Management: How Leading Organizations Like Netflix, Whole Foods, and Zappos Have Upended Business as Usual

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內容簡介

亞馬遜網路書店、權威商業書評網800-CEO-READ編輯選書
13個正在撼動全球職場的管理策略,
讓革命性的管理,為你的公司創造革命性的業績!

  非傳統的時代,需要非傳統的管理!
  別再讓過時的管理方法偷走生產力、偷走員工信任、偷走營收數字,
  向世界頂尖企業學習,  
  如何為公司的弊病,找到革命性的解藥!
  看Netflix、Google、P&G、星巴克、麥肯錫……,
  這些產業龍頭為什麼能維持卓越地位不墜?
  勇於挑戰與顛覆不合宜的商業策略,正是其中一個成功關鍵!
  本書挑戰了過去總被視為理所當然的管理原則,例如:

  ◆用彈性工時帶來絕對信任,Netflix市值上漲二百五十倍
  採取休假制度無上限,Netflix員工的生產成果反而加倍;
  放寬報公帳的繁瑣規範,Netflix員工的出差支出反而下降! 
  被賦予絕對信任的團隊將自己與公司視為命運共同體,
  一切行動都以公司的最大利益為準則!

  ◆Google讓優秀團隊選擇自己的新戰友,讓個別員工發揮最大效益
  一次面試可以了解一個人多少?用錯人永遠是主管心中的痛,  
  Google讓工作團隊有機會選擇即將加入的新夥伴,
  降低了未來合作可能面臨的磨擦,一開始就將用錯人的風險降到最低!

  ◆限制電子郵件使用,法國源訊公司讓員工更能聚精會神
  雪花般飄來的電子郵件,不僅會偷走員工二三%的工時,
  許多不重要的公告、群組信與確認信,
  更會讓員工無法聚焦在發想真正重要的事務!
  限制郵件使用時段,才有機會創造最高績效!

  ◆付錢鼓勵不適任的人離開,Zappos一開始就選中對的人
  為了留住真正認同公司的員工,Zappos在試用期就祭出4000美元的誘因,
  讓想離開的人不用怕找不到工作而勉強留下。
  願意留下來的人,即使接下來遇到職務上的瓶頸,
  也會想到自己一開始所放棄的4000美元,而有更多動機克服難關!

  ◆不讓績效考核降低士氣,Adobe的回饋與激盪更能看見未來目標
  每次績效考核過後,帶來的往往是員工的不平與埋怨,
  認為自己一整年的付出卻只換來簡化的評等作為升遷依據!
  Adobe摒棄曠日費時的考核,改用更頻繁的回饋與激盪,
  讓主管更能掌握員工工作狀況,員工也更能看見未來目標!

  作者援引上述知名企業與哈佛大學、康乃爾大學等的實驗研究,
  證實這些看似獨樹一格的管理策略,確實能夠提升組織績效、凝聚員工動力,
  為公司帶來超乎預期的成果!
 
 

作者介紹

作者簡介    

大衛.博柯斯(David Burkus)


  暢銷書作家、獲獎播客兼奧羅爾羅伯茨大學(Oral Roberts University)管理學教授。2015年,列名為四十歲以下最能激勵人心的四十位頂尖教授之一(Top 40 under 40 Professors Who Inspire),並躋身全球管理學者的最高殊榮──五十大思想家(Thinkers50)之中,最有可能形塑商業未來的學者之一。
  
  身兼《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)與《富比世雜誌》(Forbes)的定期撰稿者,其作品廣見於《快速企業雜誌》(Fast Company, Inc.)、《金融時報》(Financial Times)、《彭博商業週刊》(Bloomberg Businessweek)與《CBS今晨》(CBS This Morning)等。
  
  時常受邀演講關於領導、創新與策略的見解,聽眾包括財星五百強企業(Fortune 500)的組織領袖。此外,他也曾於SXSW和TEDx等炙手可熱的研討會中登台。他的聽眾更包括了政府官員,以及美國海軍學院(US Naval Academy)和海軍研究院(Naval Postgraduate School)的軍方領袖。他同時也是獲獎線上廣播節目《空中自由領導者》(Radio Free Leader)的主持人。

譯者簡介    

范堯寬


  台大外文系學士、台師大翻譯所會議口譯組碩士。自由口、筆譯者,國泰世華銀行專案約聘口譯員,第五屆海峽兩岸口譯大賽一等獎得主,譯作包括《允許自己不快樂》、《我們這樣改變世界》和《傷心農場》。他相信口譯是最深層的聆聽,筆譯是最親密的閱讀,而翻譯乃大時代中不可多得的、謙卑的快樂。

  parkerfann@gmail.com
 

目錄

前 言 為公司的弊病,找到革命性的解藥

第一章 偷走二三%工時的電子郵件
──法國源訊公司用企業社群網路,讓員工更能聚精會神

第二章 前線員工才是營收飆升的關鍵
──價值數百萬美元的一堂課,如何扭轉星巴克頹勢?

第三章 無限制休假反而表現更好?
──彈性工時帶來絕對信任,Netflix市值上漲二百五十倍

第四章 如何用四千美元創造超低離職率?
──付錢鼓勵不適任的人離開,Zappos一開始就選中對的人

第五章 打造公開談論薪資的環境
──全食超市開放查詢薪資,讓員工更願意為了績效拚命

第六章 別讓競業條款限制了你自己
──P&G把競爭對手變成自身競爭力,打造十億美元的品牌

第七章 績效考核為什麼扼殺了員工績效?
──不讓評等結果降低士氣,Adobe的回饋與激盪更能看見未來目標

第八章 單一面試不再害你用錯人
──Google讓優秀團隊選擇自己的新戰友,讓個別員工發揮最大效益

第九章 組織圖不是阻礙企業成長的框架
──IDEO採取專案導向,創造團隊之間多元的「人才交易」

第十章 打造擁有「掌控感」的辦公環境
──開放室辦公環境讓注意力、創造力、生產力通通走下坡

第十一章 放下生產力,是永遠維持高生產力的前提
──麥當勞到英特爾,休長假如何帶來超高報酬?

第十二章 每個人都是自己的負責人
──精簡階層、自我管理,奇異工廠大幅降低五○%成本

第十三章 靠離職員工締造優秀人才網絡
──盤據各大產業龍頭的麥肯錫人,讓麥肯錫恆久保持頂尖

後記 重新創造管理的引擎

 
 

詳細資料

  • ISBN:9789864770779
  • 叢書系列:新商業周刊叢書
  • 規格:平裝 / 288頁 / 25k正 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

第二章 前線員工才是營收飆升的關鍵
──價值數百萬美元的一堂課,如何扭轉星巴克頹勢?


當一家公司成功且快速成長時,通常特別容易犯下這樣的錯誤。這正是霍華.舒茲(Howard Schultz)和星巴克(Starbucks)在二○○七年左右學到的教訓,當時星巴克成長得過於快速,因此一些咖啡店開始出現問題。幾乎從一開始,舒茲就一直是星巴克的關鍵人物。雖然在技術上來說,舒茲並不是創辦人,但是他一手打造這家廣受歡迎的咖啡連鎖店,後來更是將星巴克從懸崖邊緣救起。當時他的手段就是先不看公司成長,而是把重心放在「夥伴」身上(「夥伴」一詞是星巴克的用語,指的就是員工)。
  
舒茲生於一九五三年,成長於紐約布魯克林(Brooklyn)的公共住宅。他的童年經歷深深影響將員工擺第一的信念。舒茲的父親曾做過各式各樣的藍領工作,沒有一份工作包含類似健康保險的福利。七歲時,舒茲的父親腳踝骨折,因此丟了貨車司機的工作,當時舒茲親眼目睹全家陷入愁雲慘霧的狀況。在父親療傷的期間,家中三餐幾乎快要難以為繼,而舒茲從未忘記那段艱苦的歲月,這段歲月後來深深影響他的領導風格。
  
舒茲靠著運動員獎學金念完大學,在畢業後先從事全錄(Xerox)推銷員的工作。由於他在短時間內就表現得十分出色,因此在年僅二十六歲之際,就被挖角成為漢馬普拉斯家用百貨(Hammarplast)的副總裁暨總經理。漢馬普拉斯家用百貨是瑞典居家用品製造商Perstorp AB的美國子公司,這家子公司的旗下產品之一是一台義式咖啡機,而這台咖啡機最重要的顧客之一是西雅圖的一家咖啡烘焙業者,也就是星巴克。
  
在搭機前往參訪星巴克後,舒茲就決定搬到西雅圖,加入這家咖啡公司,並且成為股東,擔任行銷主管一職。舒茲在星巴克只待了四年:在前往義大利旅遊後,他認為星巴克應該要將義式咖啡館的模式引進美國,但是由於舒茲無法說服其他的事業夥伴,因此決定要創立自己的公司。幾年後,舒茲得知他的前事業夥伴打算出售星巴克,於是進行收購,並且將星巴克與自己的新創公司合併。

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