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跟著哈佛修練職場好關係:深諳人際管理箇中三昧,讓經理人── 建立人和好身手+解決跨部門難題+發揮廣泛影響力

跟著哈佛修練職場好關係:深諳人際管理箇中三昧,讓經理人── 建立人和好身手+解決跨部門難題+發揮廣泛影響力

HBR Guide to Managing Up and Across

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內容簡介

別讓你的職場人際關係,成了你升遷轉職的巨大障礙!

  還在學各式工作術、筆記法? 別傻了!!
  組織裡的向上、向下、橫向管理,才是影響成功的關鍵因素
  小心你的職業生涯葬送在人際關係的漩渦裡

  你不需要跟著你的主管狂舞、陪著你的同事抓狂,但你需要踏穩腳跟、步步為營
  讓「人」成為事業的堅強後盾,讓職場關係化為升遷轉職的最佳助力。

  哈佛導師最精闢的職場關係管理建議!
  辦公室人際怎麼經營、如何向上管理,本書提供最實際的解答。

  ✓你的上司讓你想抓狂尖叫嗎?
  ✓你的上司不只一個嗎?
  ✓你一整個工作天都斷送在整合跨團隊的困難任務上嗎?
  ✓你的工作因部門之間互不協調而毫無進展嗎?
  ✓又或者,你被合作關係不順的外包廠商拖住進度了嗎?

  要達成工作目標,並領先群雄,必須讓你與你構想背後的「人們」集結起來,成為你最有力的後盾。但在你沒那麼「位高權重」,或是在上司沒那麼挺你,還是在滿足眾人需求會讓你蒙受損失時,該怎麼做,才能讓這些阻力化為助力?

  答案是:做好組織裡的向上管理、向下管理、橫向管理。

  不管你是年輕的專業人士,還是有經驗的領導人,管理職場人際關係,都是決定事業是否成功的關鍵。了解上司與同事的優先順序、工作壓力,以及行事風格,會獲得更多資訊或資源,解決手頭上複雜的問題,增進效能,並讓工作做得更好,甚至變得更有趣。

  是的,本書的主題正是「人際管理」,如果你深覺與上司、與同事,或是與工作上的合作伙伴,常無法融洽相處、有效共事,這本書將是你的最佳選擇。

  本書精鍊的實用文章,是從《哈佛商業評論》雜誌刊載過,以及《哈佛商業評論》出版社出版過的商業好書之中,精選、節錄、包裝出來的,幫助你修練「職場人際關係」的技能,進而在職場上如魚得水,在事業上更上層樓。

  熟讀本書,能協助你在下列各方面作得更好:
  ■打造更聰明的人脈網,讓你的工作、你的事業,都有更好的進展
  ■建立良好的職場關係,讓你如期完成工作目標
  ■說服決策高層支持你的行動,並讓你的上司發揮最大的影響力
  ■與同事的合作變得更有效率:不管他們屬於哪個世代,也不管他們與你的距離多遠,都能融洽相處,順利完成任務
  ■與新上司、事必躬親的上司、避免衝突的上司、難搞的上司,或是不稱職的上司打交道;甚至與你的上司,以及上司的上司,都成為伙伴
  ■駕馭辦公室政治,判斷各個上司不同的優先順序
  ■從不歸你管的同事那裡,取得你需要的協助
  ■推銷你的構想,讓全公司上上下下都埋單
  ■為你的聽眾,量身打造最恰當的說法
  ■建立共享的願景與承諾

★名人推薦★

  政治大學商學院教授 李瑞華
  中央大學人力資源管理研究所副教授  林文政
  暢銷作家、夢想學校/創新拿鐵創辦人 王文華  真誠推薦

  「哈佛實戰」系列書籍(HBR Guide to)由美國《哈佛商業評論》這個最值得信賴的商業出版品牌推出,為所有想成功縱橫職場的經理人,提供最精準的建議,協助他們武裝自己、提升自己的競爭力。本系列以「如何做」的角度,根據不同的主題,集結各領域頂尖專家的提供的實務方法,讓讀者在面對工作挑戰時,能獲取最聰明的解決方案。

專業推薦

  「應徵者如果有自我認知的能力,會坦然承認自己曾有過這類失敗的經驗,而且往往是帶著微笑述說事情的經過。」──EQ大師 丹尼爾.高曼 Daniel Goleman

  「努力建立與上司之間的良性互動。沒有上司的支持,你將難以成功,更不可能和他站在相反的立場。」──哈佛商學院企業管理講座教授 琳達.希爾 Linda A. Hill/作家與高階主管教練 肯特.萊恩貝克 Kent Lineback

  「若是一個真正的團隊,每個人都該負責相等份量的實質工作;所有成員,即使你是領導人,對於團隊的整體工作,都該做出實際的貢獻。」──卡然巴哈合夥公司創辦人兼資深合夥人 瓊.卡然巴哈 Jon R. Katzenbach/組織學顧問、麥肯錫公司的前任合夥人 道格拉斯.史密斯 Douglas K. Smith

  「如果你把上司視為一個品牌,你會如何把這個品牌銷售給終端顧客,也就是你上司的上司?要好好回答這些問題,必得進行市場調查。」──麻省理工史隆管理學院數位商業中心研究員 麥克.許瑞吉 Michael Schrage

  「通常,說服會包含聆聽別人的想法、測試某個立場、反映團體的想法後,發展出一個新的立場、更多的測試、融入妥協、再次嘗試。」──南加州大學馬歇爾商學院組織行為學教授 傑伊.康格 Jay A. Conger

 
 

作者介紹

作者簡介

丹尼爾.高曼

  暢銷書《EQ》(Emotional Intelligence)、《EQII—工作EQ》(Working with Emotional Intelligence)、《領導EQ》(Leading with Emotional Intelligence)等書作者。曾擔任哈佛大學客座講師。

琳達.希爾

  哈佛商學院企業管理講座教授,以及哈佛商學院領導力計畫(Leadership Initiative)主任。

肯特.萊恩貝克

  作家與高階主管教練,曾在民間與政府部門擔任經理人與高階主管多年。

盧.麥克雷利

  《哈佛商業評論》英文版編輯顧問暨特約編輯。擔任顧問的意思,就是他會定期接觸到新上司。他從中學習到的最寶貴特質,就是在某種程度上保持彈性。

珍妮.梅斯特

  未來工作場所(Future Workplace)合夥人,該公司幫忙組織重新定義企業學習與人才管理策略。她與凱莉.維爾葉(Karie Willyerd)合著有《2020年工作場所:創新公司現在如何吸引、培養和留住未來員工》(The 2020 Workplace:How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow's Employees Today, HarperBusiness, 2010)。

蓋瑞.威廉

  位在美國聖地牙哥的米勒威廉斯(Miller-Williams Incorporated)顧客研究公司執行長。

羅伯.米勒

  米勒威廉斯公司董事長,與人合著有數本商業書籍,包括《策略性銷售》(Strategic Selling, William Morrow, 1985)。

普莉西拉.克拉曼

  位在波士頓的職涯策略公司(Career Strategies)總裁,該公司為個人提供職涯輔導,並為組織提供技能發展與職涯管理服務。

麥克.許瑞吉

  麻省理工學院史隆管理學院數位商業中心研究員。著有《認真玩創新》(Serious Play, HBP, 2000;繁體中文版由遠流出版)和《超越想法》(Getting Beyond Ideas, Wiley, 2010)。

愛美.嘉露

  《哈佛商業評論》英文版特約編輯。

安.菲爾特

  撰寫商業主題的作家,現居於紐約佩勒姆(Pelham)。

瓊.卡然巴哈

  卡然巴哈合夥公司(Katzenbach Partners)創辦人兼資深合夥人,該公司提供策略與組織顧問,卡然巴哈曾擔任麥肯錫公司(McKinsey & Company)高階主管。最新著作是《自豪比金錢更有效:世界最強的激勵力量》(Why Pride Matters More Than Money:The Power of the World’s Greatest Motivational Force, Crown Business, 2003)。

道格拉斯.史密斯

  組織學顧問,也是麥肯錫公司的前任合夥人。最新著作是《談價值和價值觀:在自我中心的時代,用不同的方式思考團體》(On Value and Values: Thinking Differently About We in a Ag of Me, Financial Times Prentice Hall, 2004)。

凱倫.狄隆

  《哈佛商業評論》英文版前任編輯,並和克雷頓.克里斯汀生(Clayton Christensen)、詹姆斯.歐沃斯(James Allworth)共同撰寫《你要如何衡量你的人生》(How Will You Measure Your Life? HarperBusiness, 2012)。

傑伊.康格

  洛杉磯南加州大學馬歇爾商學院(University of Southern California's Marshall School of Business in Los Angeles)組織行為學教授,並帶領領導計畫中心(Leadership Institute)。他也是《爭取他們支持:說服時代的管理新模式》(Winning ‘Em Over: A New Model for Managing in the Age of Persuasion, Simon & Schuster, 2001)一書的作者。

羅伯.齊歐迪尼

  亞利桑那州立大學(Arizona State University)心理學講座教授,著有《影響:科學與實踐》(Influence Science and Practice, Allyn & Bacon, 2001)。

塔瑪拉.艾瑞克森

  針對世代主題撰寫三部曲:《反退休運動》(Retire Retirement)、《插上電源》(Plugged In)、《X世代的下一步》(What's Next, Gen X?)。他曾於2009與2011年被「五十大思想家」(Thinker50)選為五十大管理思想家之一。

瑪莎.克勞姆

  住在麻薩諸塞州劍橋市(Cambridge, Massachusetts)的自由作家。

羅伯.克羅斯(robcross@virginia.edu)

  維吉尼亞大學麥金太爾商學院副教授。

羅伯.湯瑪斯

  埃森哲全球卓越企業研究中心(Global Institute for High Performance Business)常務董事。

布萊恩.烏濟

  西北大學凱洛格管理學院(Northwestern's Kellogg School of Management)領導力與組織變革講座教授,以及西北複雜系統研究院(NICO)共同院長。

珊儂.鄧拉普

  紐約市記者及作家。
 
 

目錄

第1部
014 向上管理Managing Up
忽略向上管理,可能讓你錯失升遷機會,或是未能把很棒的想法化為具體行動。但面對你的上司,以及與上司共事的伙伴,若是了解他們行事背後的動機,並支持他們的優先任務,將可望替你開啟一道機會之門。
我們說的不是抱上司大腿,或是從中操弄。你不要試圖自我膨脹。你必須幫助你的上司邁向成功,因為同時也等於是幫自己邁向成功。
這一章的指導內容,是有關創造出與上級長官的雙贏關係。你會學習到如何向他們提出問題與機會;給予他們回饋意見;與上司的上司建立關係,而不用刻意迂迴;從微觀管理到避免衝突等各種不同類型的難搞主管,你都能與他們共事。

1-1  管理你的上司
釐清上司的優先順序與自己的需求,進而建立深厚的伙伴關係。
琳達.希爾 Linda A. Hill
肯特.萊恩貝克 Kent Lineback
1-2  贏得新上司青睞
讓自己變得無可取代。
盧.麥克雷利 Lew Mccreary
1-3  主動呈報問題或機會
取得你推動自身計畫所需的支援與資源。
1-4  導師教你向上管理
導師能提供協助,讓你和上司的關係變得更好。
珍妮.梅斯特 Jeanne C. Meister
1-5  換個方式說服人
為你的聽眾量身打造想法。
蓋瑞.威廉斯 Gary A. Williams
羅伯.米勒 Robert B. Miller
1-6  設法了解上司的上司
加速自己職涯前進的步調。
普莉西拉.克拉曼 Priscilla Claman
1-7  不諂媚的討好技巧
把你的上司推銷給他的上司。
麥克.許瑞吉 Michael Schrage
1-8  與控制狂長官共舞
…並開始讓上司聚焦在宏觀視野。
愛美.嘉露 Amy Gallo
1-9  處理無能的上司
把上司的弱點,轉換成讓自己發光發熱的機會。
愛美.嘉露 Amy Gallo
1-10  應付避免衝突的上司
委婉說明壞消息,以免上司落荒而逃。
安.菲爾特 Anne Field
1-11  如何給上司回饋意見
…而不會讓自己的職涯置身險境。
愛美.嘉露 Amy Gallo
1-12  管理好幾個上司
滿足他們的競爭性需求,而不讓自己左右為難。
愛美.嘉露 Amy Gallo

第2部
040 橫向管理Managing Across
你是否需要仰賴許多並不歸你管轄的人?你是否正被下列事項困擾:看不清公司的政治版圖?如何讓跨組織團隊正常運作?如何進行跨時區合作?如何激勵那些早已被其他無數專案弄得分身乏術的同事,遵守你的截止期限?
橫跨同事、供應商,或是顧問的管理相當複雜。你在他們的績效考核中並沒有發言權,也無法決定他們能否升遷。因此,你需要運用其他技巧,比方說,設定對彼此都有利的目標;建立你的信賴度;鍛鍊你的說服力,並運用在你的人際網路中。本章裡的文章,將提供你這些工具。

2-1  成為全方位領導人
聚焦在同事的優先順序及壓力所在,而不是只關注自己的,便可望磨亮你的「人和」技能。
丹尼爾.高曼 Daniel Goleman
2-2  團隊紀律
如何領導不是你直屬部屬的一群人。
瓊.卡然巴哈 Jon R. Katzenbach
道格拉斯.史密斯 Douglas K. Smith
2-3  管理遠距關係
如何與無法天天見面的人合作。
凱倫.狄倫 Karen Dillon
2-4  人脈鋪出發達之路
為你下一次的危機或機會,建立強大的支援系統。
羅伯.克羅斯 Rob Cross
羅伯.湯瑪斯 Robert Thomas
2-5  如何應付辦公室政治
聚焦在共同利益上。
琳達.希爾 Linda A. Hill
肯特.萊恩貝克 Kent Lineback
2-6  建立敵軍聯盟
三個步驟,翻轉工作上的敵對狀態。
布萊恩.烏濟 Brian Uzzi
珊儂.鄧拉普 Shannon Dunlap
2-7  不可或缺的說服藝術
要爭取認同,必須先建立信賴感、尋求共識、分享動人故事,並產生情感上的連結。
傑伊.康格 Jay A. Conger
2-8  三種說服不了的方式
避免這些常見的錯誤。
傑伊.康格 Jay A. Conger
2-9  駕馭說服的科學
訴諸一些基本需求,像是互惠,以及想要討人喜歡的欲望,來影響同事。
羅伯.席爾迪尼 Robert B. Cialdini
2-10  如何贏得同事注意
組織你的訊息,讓你的同事能立即看見你需要他們做些什麼,以及為什麼。
愛美.嘉露 Amy Gallo
2-11  跨世代合作
與嬰兒潮世代、X世代、Y世代的合作,變得更有效率。
塔瑪拉.艾瑞克森 Tamara Erickson
2-12  拐個彎發揮影響力
那些商學院沒有教你的事。
瑪莎.克勞姆 Martha Craumer

 
 

推薦序

感同身受、反求諸己
國立政治大學商學院教授李瑞華


  《跟著哈佛修練職場好關係》集結了近年在《哈佛商業評論》英文版有關「向上管理」與「橫向管理」最受歡迎的文章,翻譯成中文,我很高興受邀為本書寫推薦序。中文讀者深受中華文化的影響,比英文讀者有更強烈的階級及權責意識,對「向上管理」與「橫向管理」有更多文化和意識障礙,我覺得本書中文版應該要比英文版的影響更大。

  傳統的組織管理以職能、業務、地區等劃分,加上強調權責分明、分層負責的基本原則,使人自然地以為「管理」就只是「向下管理」,而忽略了「向上管理」及「橫向管理」。在全球化的新時代,因交通、通訊、及資訊科技的發達,組織變得更複雜卻又更靈活,人與人之間的互動也要虛實結合。面對這樣的新常態,必須更加需要360度全方位管理,長期被忽略的「向上管理」及「橫向管理」變成了成敗的關鍵要素。

  首先我們要意識到,「管理」不只是發號施令,而是發揮影響力,經由他人一起去完成預定的使命及任務。我們要先理解誰是我們的利害關係人,且能得到對方的支持及配合,才能事半功倍。在組織中,上面的上司及橫向的同儕都是重要的利害關係人(key stakeholder),他們掌握了重要的資源配置。公司的資源永遠有限,誰能得到較多的資源,成功的機率就會比別人高出許多,而獲得資源的重要條件之一,就是要得到上司及同儕的支持。有些人可以得到較多的支持,往往是因為他「向上管理」與「橫向管理」的能力比較好,能對他們發揮影響力。「向上管理」與「橫向管理」是所有經理人必要的責任,「向上管理」與「橫向管理」沒做好,也會影響「向下管理」的成效。

  上司及同儕都是人,人都有七情六欲。激勵就是理解人性及人在不同情境下的各種不同生理及心理需求,然後採取一些方法去影響他們的行為,並使其朝向你期望的方向。部屬需要激勵,上司及同儕也一樣需要激勵。向下管理首先要了解員工的需要,「向上管理」與「橫向管理」也是如此,你得知道他們的風格及價值觀,他們重視什麼?喜歡或害怕什麼?最近碰到了什麼問題?你愈是了解,就愈能管理好你的上司及同儕。

  「向上管理」不是拍馬屁

  向上管理不是拍馬屁,兩者只有一線之隔。拍馬屁純粹是為了討好而討好,沒有原則地投其所好,甚至有些手段可能見不得光;向上管理的目的,是為了把工作做好,最後對整個團隊、組織,以及公司績效都有幫助。向上管理,首先要知道你的根本動機和目的是什麼。如果你的動機純粹是為了討好上司,藉此獲得一些好處,那肯定是拍馬屁。

  因為上司在上位,尤其因為中華文化的影響,部屬往往會揣摩上意,如果揣摩錯了,不只壞了大事,還可能害人害己,甚至害了上司。與其獨自揣摩,更積極有效的做法是跟上司建立互信,並建立良好有效的溝通機制,這樣才能真正理解他,也能有確認或澄清你的理解的途徑。我們往往只記住孔子「下對上」要尊敬、服從、忠誠的倫理,卻忘了他也說「當仁不讓」、「勿欺也,而犯之」。尊師是為了重道,遇到類似仁道的根本道理,也不能因為尊敬而禮讓;待奉君王,即使冒犯他也要說真話;這就是「向上管理」和「拍馬屁」、「揣摩上意」的不同。

  有些上司很重視權力,或是有強烈的地盤主義,如果你可能會挑戰到他的權威,一定要特別小心,最好事先打招呼,向他解釋你的動機。還要避免「意外」(No Surprise),沒有人喜歡意外,尤其是愈有控制欲的上司,如果遇到問題,一定要提早說。愈早說愈好,給對方有充分的時間去消化和準備,你也可以選擇對的時間和地點說,像要在會議上說?還是在他的辦公室說?或是陪主管去停車場的時候說?依你對上司的理解,選擇在最適當的時間、環境說明,讓他有充分的時間反應。

  常言道:「伴君如伴虎。」上司掌握最高權力,「向上管理」就像馴虎師,要熟悉老虎的脾氣、習性,跟他建立互信,管理好有虎威相助,自可事半功倍,管理不好,不只事辦不成,可能還會傷身亡命,那就要反省是否自己能力不足,或德不配位,要不趕緊自強精進,要不走為上策。你可能遇到很難相處的上司,那就像遇到一隻很難馴服的猛虎,更是需要很有經驗和能力的馴虎師。所謂適才適所,不要勉強,否則不自量力硬撐下去,壓力和風險都太大,結果可能誤人又害己。你的人品、能力愈好,愈有換工作、換上司的本錢,沒太大的後顧之憂,「向上管理」愈能做得好。

  好上司不只很有同理心和包容心,也能很用心地幫助你成功和成長,但往往可遇不可求。遇到難相處的上司,其實也是提升和鍛鍊自己的機會,只要能撐得住,並用心學習,自然「向上管理」的能力愈強。就像愈能馴服猛虎的馴虎師一樣,愈能與難相處的上司相處的人,自然也愈稀少,所以其價值和成就也自然更高。

  「向上管理」也要考量別人的感覺,不要造成別人的誤會。要讓上司和其他人都知道你這麼做的目的和動機是為了整體利益,還要手段正當,不能搞陰謀詭計,不能狐假虎威,不能變成傷人利己的權力鬥爭。

  橫向管理,發揮綜效

  一個企業是由各團隊組成的綜合組織,主管不能只是把自己管理的業務做好,而忘了最終的綜合效益才是最重要的。何況自己的業務,一定也跟其他主管有一定的關係,尤其在全球化和科技化的時代,一個先進企業的組織各主管之間的相互依賴度和關聯度更高。

  過去那種「兄弟登山、各自努力」的行為,一定要改變成「通力協作、一起努力」,才能在「我中有你、你中有我」的新常態中勝出。我們對「同舟共濟」和「生命共同體」的理解,不能只是「同一條船上的人」,而是「同一個艦隊」,甚至是「好幾個艦隊」的集團作戰。在這種新常態的背景下,橫向管理更加重要,也是每一個管理者必備條件。

  孟子說:「窮則獨善其身,達則兼善天下」,橫向管理首先要做好自己該做的,然後還要伸出手去跟其他的主管和團隊互動及協同合作。其實「自身」和「天下」,在一個企業裡是相互影響的,不善於橫向管理的「窮」主管,最後定要被善於「合縱連橫」的「達」主管所取代。

  橫向的組織,往往因為權責的不同,會有不同的視角,又常因為資源和利益的分配,而產生衝突。加上彼此沒有直接權力的從屬關係,所以溝通協調及衝突斡旋在橫向管理中是很重要的。

  要做好橫向管理,一定要有更高的格局,更廣的視野,要打破小圈子的狹隘心態,走出各自的舒適圈。當然企業文化、績效的定義、獎勵制度等對主管的心態和行為有很大的影響。我們經常看到很重視績效和獎勵的企業,各個團隊都是很棒的,但是卻因為沒有很好的跨團隊的協作,而使整體的綜合效應沒法充分發揮,有些甚至會出現嚴重的山頭主義和搶地為王的內鬥和分割現象。企業要有整體系統性的配套,去營造良好的組織生態,引導主管們的心態和行為,共同努力達成整體最佳的綜合效益。……
 
 

詳細資料

  • ISBN:9789869292634
  • 叢書系列:哈佛實戰
  • 規格:軟精裝 / 228頁 / 25k正 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

1-1
管理你的上司Managing Your Boss
 
琳達.希爾 Linda A. Hill /肯特.萊恩貝克 Kent Lineback
 
向上管理很重要,因為上司是你成敗的關鍵。你可以採取好幾種方法,來利用上司在組織裡的影響力,獲取自己的利益:例如,取得寶貴的資訊、贏得所需的資源、確保個人發展與職涯升遷的重要後盾。當你必須在進退兩難的局面中做出抉擇,而且分別會有人因這個決定而受惠與遭殃,此時,你上司的建議、見解、對組織的知識,以及他和更高管理階層的接觸,都將顯得無比珍貴。如果組織在充滿變數的市場中轉移重心及變革,要順利度過動盪時期,你必須擁有良好的關係。人際關係不佳的壞處不勝枚舉:較缺乏影響力、幾乎無法獲取資訊或建議、資源較少、個人發展與職涯支援有限。最壞的情況下,你會發現自己遭到孤立、忽視、排擠,你的這段旅程停滯不前,職業生涯因此出軌。
 
關係為什麼經常緊繃?
 
關係出現問題的可能原因有兩個。第一,上司扮演著衝突的角色:支持者與評鑑者,這會造成混淆。第二,人們常把過去與權威人士交手的經驗,帶到現在的關係裡,可能因此讓事情變得更複雜。
 
在這個領域,作為一名有傑出貢獻的明星員工,恐怕不會讓你做好晉升管理階層的準備。儘管你的表現卓越,與上司的互動只怕仍極為有限。若是如此,你極可能是因為沒有培養自己所需的向上管理技能。
 
你怎麼看上司:教練與培育者,或是評鑑者與裁判?
 
你陷入一個讓你備感脅迫的僵局之中。上司不只是你工作與職涯上強大助力的潛在來源,也是評鑑你表現的人。要讓他站在培育者的立場提供協助,特別是有關你個人發展的部分,你必須向他揭露自己的短處。但如果這麼做,站在評鑑者的立場,可能會把你的弱點解讀為嚴重缺陷。很多經理人在面對這樣的難題時,即使沒有辦法處理,也會盡可能地表現出自己足以駕馭它。在他們眼中,上司更像是威脅而不是盟友,也因此喪失讓上司幫忙的潛在效益。
 
你被自己上司的雙重角色搞得暈頭轉向嗎?你比較傾向於把上司當成裁判嗎?對你來說,採取這樣的態度似乎比較安全嗎?這種想法可以理解,但未必是最有幫助的觀點。

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