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師徒關係與社會創新的在地實踐:賴青松和黃聲遠

師徒關係與社會創新的在地實踐:賴青松和黃聲遠

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內容簡介

  社會創新能夠將社會累積的舊智慧與新發想的創意結合,以有效的方式滿足社會需求或改善社會問題,因此深受期待,其具體行動通常透過個人、團隊組織或是社會運動達成目標。本書整理最新研究發現搭配實際案例,說明社會創新是什麼,社會創新如何透過影響力締造系統性變革,以及如何培育推動社會創新的重要媒介——社會創業家。

  本書從師徒傳承角度切入,以師徒網絡的類型與功能來探討社會創業家的師徒關係,以及師徒關係如何影響其社會創新,選取兩個在地的成功社會創業家為個案,分別是以「委託種植」方式創建了小農新產銷模式的賴青松,及透過「創新、開放的建築設計」傳達對社會的關懷,提出建築、環境和生活間關係新典範的建築師黃聲遠。除了說明兩個社會創新個案的特色與成就,也從其師徒關係探討傳承的內涵,對現行社會創新實務及創業教育深具啟示。
 
 

作者介紹

作者簡介

朱思年


  國立政治大學科技管理與智慧財產研究所碩士。

  自台大社工系畢業後,帶著想知道社會性價值與商業活動是否能夠結合的好奇心,進入政大科智所;參與YEF創業競賽時啟發對傳承的好奇、追尋與探究。曾留學日本,參訪北歐,居遊義大利、荷蘭與德國,流連忘返於異鄉的新奇,也以孺慕之思心繫台灣,希望挖掘這片土地更多良善的夢想與可能。

陳蕙芬

  現任國立臺北教育大學教育系暨教育創新與評鑑研究所副教授。

  2010年取得政大科技管理研究所博士,同年進入大學任教,在此之前有十餘年科技與創意產業實務經驗。

  研究興趣:教育創新、制度與創新、文創產業管理與節慶管理等。

游銘仁

  國立政治大學科技管理與智慧財產研究所博士候選人。

  研究領域為創造力、創新管理、社會創業。

吳靜吉

  政大創造力講座主持人 / 名譽教授。

  於美國耶西華等大學教授教育心理學,並在La MaMa劇社擔任藝術家,回台後曾擔任政大心理系系主任、國立中正文化中心董事長,現任國家表演藝術中心董事、台灣文創發展基金會(華山)董事、紙風車319鄉村兒童藝術工程發起人。
 
 

目錄

序:實踐大夢的青年    吳靜吉
第一篇  理論說明
第一章  施魚與授漁:社會創新    
一雙鞋改變窮人的明日   
社會創新是什麼?掌握五關鍵   
發展社會創新,非一蹴可幾   
社會創新的終點,促成系統性變革   
描繪社會創業家的樣貌   
第二章  啟發與傳承:師徒關係    
人生領航員——Mentor   
世上只有師父好:傳統型師徒關係   
聞道有先後:反向型師徒關係   
三人行必有我師:同儕型師徒關係   
尋找生命中的貴人:發展網絡師徒關係類型   
你儂我儂忒煞情多:師徒關係好處多       
從師徒邁向互助的團體、組織與社會   
第三章  創新與傳承:兩案例說明    
社會創新與師徒傳承   
賴青松與穀東俱樂部   
黃聲遠與田中央聯合建築師事務所   
資料的選擇、取得與整理   
 
第二篇  賴青松的師徒個案
第一章  賴青松的尋農之旅    
初心:阿公的那條田埂路   
碰撞:環境關懷vs.養家餬口   
困境:我的心三十歲就退休了    
原點:我還是想做農夫   
第二章  把理想當飯吃:穀東俱樂部  
雛形:我們來發「穀票」吧!   
運作:穀東俱樂部營運模式   
轉折:從「委託種植」到「預約訂購」   
願景:種一個「故鄉」   
第三章  吾不如老圃:賴青松視角的傳承   
師承:亦師亦父何金富   
種田:會當農夫是他害的   
學習:幾點都能打給他   
網絡:共同耕耘台灣的夥伴   
傳遞:做田少年郎   
指導:為你鋪一條回原點的路   
藍圖:創造適合自己的農村生態   
未來:展望下一個十年   
第四章  宜蘭小田田視角的傳承   
楔子:宜蘭綻放小田田   
緣起:來去農村做代誌   
持續:這不是青春的浪漫   
經營:承襲穀東俱樂部再創新   
老農轉型:阿公的米   
目標:年輕人與農村間的連結平台   
傳承:農村的老中青傳承   
未來:青年返鄉的前奏曲   
後記:有田有米的蛻變   
 
第三篇  黃聲遠的師徒個案

第一章  黃聲遠水舞田中央的故事    
成長:出類拔萃的叛逆   
職場:專業分工的震撼   
赴美:發掘自己的潛能   
返台:落腳宜蘭的選擇   
第二章  工作就是生活:田中央    
進入田中央   
喜歡,才留得住   
快不起來的速度   
二十個老闆   
關懷社會的使命感   
第三章  風乎舞雩:黃聲遠的師徒傳承    
傳承:是啟發生命的潛力   
工作:相信、成長與快樂   
價值:生活與工作融合   
徒弟:相互感恩的朋友   
學習:每日生活之意識   
未來:我也不知道的發展!   
第四章  黃聲遠徒弟剪影   
傳承在田中央:洪于翔   
少年結識的傳承引導:劉黃謝堯  
 
第四篇  結論與反饋

第一章  穀東俱樂部的社會創新與師徒傳承  
穀東俱樂部的社會創新模式   
穀東俱樂部的社會影響力   
穀東俱樂部的創新發展脈絡   
社會創業家的傳承    
第二章  田中央的社會創新與師徒關係   
田中央的社會創新模式   
田中央的社會影響力   
田中央的創新發展脈絡   
社會創業家的傳承   
第三章  玩味與省思   
看似尋常最奇崛:社會創新模式與脈絡   
無中不會生有:師徒觀點看一個社會創業家如何誕生   
本書案例對創業教育之啟示   
 
參考文獻   
 
 

他序

實踐大夢的青年——他們的社會創業與師徒關係


  最近十年,從事創意、創新研究和教育的一些師生好友,興起赴好山好水的宜蘭搏感情飆創意,我居然變成了宜蘭小型會議和景點的導遊,安排行程的資訊收集過程中,我發現滿多不是宜蘭出生長大的創意人早已情定宜蘭,其中「穀東俱樂部」的創辦人賴青松和「田中央建築師事務所」的起始人黃聲遠,不僅在宜蘭成就了他們各自的社會創業,也開拓了台灣和世界看見宜蘭的視野。
 
  齊柏林《看見台灣》的紀錄片尾聲中這樣描寫賴青松:「曾經留學日本,看到日本對待環境的態度,回國後放棄都市的便利生活和高薪的工作,回到宜蘭農村從頭學習用有機無毒的農法種植稻米,那就是賴青松。」
 
  黃聲遠和他的田中央建築師事務所應邀在東京六本木的TOTO「間美術館」舉辦「Living in Place活出場所」展覽,這是間美術館開辦三十年來首次邀展的台灣建築師,從今年開始也陸續受邀至芬蘭、愛沙尼亞、立陶宛、捷克、法國、西班牙和義大利展出。
 
  社會創新和創業可能沒有為他們帶來很高的收入,但他們的社會創新和影響力非常值得跟大家分享。
 
  什麼是社會創業?為什麼要社會創新?
 
  孟加拉的尤努斯(Muhammad Yunus)因創辦小額貸款的鄉村銀行,而獲得2006年諾貝爾和平獎,使得社會創新和社會企業成為顯學,也就是從「企業的社會責任」提升到社會創新和社會企業。
 
  根據社會企業的先鋒迪斯(J. Gregory Dees, 1950-2013)的定義(1998),社會創業的重點是創新和社會影響力而不是收入本身,尤努斯小額貸款的鄉村銀行是解決老問題的社會創新方案。影響所及到現在為止至少超過了一億以上的人,讓窮人能夠有尊嚴的去小額貸款,脫離困境、改善生活。
 
  雖然貧富差距有越來越大的趨勢,但年輕的一代也比以前更在乎公平正義,二○○八年《經濟學人》雜誌,以一一一二二個企業主管為對象所做的研究,發現這些CEO認為企業社會責任對企業經營有所幫助,因為公司負起社會企業責任可以增加吸引潛在和現有員工的機率,美國非營利團體“Net Impact”在二○一二年的研究報告以一七二六位在職的工作人員和即將進入職場的大學生為研究對象,發現百分之五十三的工作人員認為工作能夠產生「社會影響」是他們最重要的快樂來源,而百分之七十二即將進入職場的大學生也同意這樣的看法。
 
  如同尤努斯等等的社會創業家一樣,賴青松和黃聲遠在追尋青年的大夢時,選擇了社會創業為終身志業,在發想創意、化創意為行動以及實踐夢想的過程中都需要「貴人相助」,他們兩位的確擁有貴人相助,這些貴人就是他們的良師益友,他們或主動追尋,或把握機會實踐青年的另一個大夢,夢想逐漸落實之後,他們也都需要傳承經驗和知識的教學相長,除了向學有專精的師父學習,他們也會從「拜他們為師的徒弟中學習成長」,不管向上或向下的師徒關係都是從啟動關係開始,再進入大約二年到五年培養「你儂我儂」的過程,之後有些因結構或其他因素而分手,最後大部分都能重新界定師徒關係,或成為朋友,或同儕合作,或夥伴相助等等。
 
  什麼是師徒關係?什麼又是師徒關係的發展階段?師徒關係中個人的認同重不重要?
 
  師徒關係在個人事業發展中扮演非常重要的角色,而個人認同是形塑師徒關係的關鍵因素。
 
  徒弟透過觀察學習的耳濡目染,以及兩人之間的分享互動和回饋反思,逐漸強化期許自己未來角色之經師人師的認同,在這個過程中,雙方在認知上逐步實踐自己和對方以及雙方共同的想像和願望。
 
  麻州大學的漢博(Beth K. Humberd)和波士頓大學的羅斯(Elizabeth D. Rouse, 2016)根據克拉姆(Kathy E. Kram, 1983; 1985)提出的師徒關係建立與發展的四個階段,論述個人在不同的發展階段中如何形塑師徒關係,這四個階段是啟動關係(Initiation)、培養關係(Cultivation)、改變或脫離原來的師徒關係(Separation)以及重新界定兩人的關係(Redefinition)。
 
  所謂的師徒關係,通常包含正式和非正式的,正式的關係包括學校中的老師和學生、指導教授和指導學生、組織中的老闆和員工的關係,這種關係常因為角色、制度或第三者的安排而組成,但更多的師徒關係則發生在非正式的領域。
 
  非正式發展通常是自然形成的,或者兩人因緣際會拉動而成師徒關係,也可能是某一方主動邀請另一方而形成師徒關係,這樣的非正式關係都反應出雙方的「情投意合」,至少「相看兩不厭」,如此才能催化互相認同的感受,這樣的認同或源於師父喜歡助人的社會動機,或因徒弟欲向師父學習知識技能等等的大夢追逐。
 
  在知識多元、科技發達、世界變化無窮的今天,角色互調的反向師徒關係(Reverse mentoring)也已經成為常見的事實,奇異公司的CEO傑克.威爾許(Jack Welch)六十出頭時,知道如果不能掌握科技的方便和語言行為,必然走向自我淘汰的道路,他於是主動邀請公司裡的一位年輕女性員工擔任他的電腦師父,不僅從這位良師中學會科技原民的文化、語言、技巧,更進一步的在非正式的互動中了解年輕和女性員工的認知、情感、工作、夢想。後來演變成公司的制度,讓主管們各自尋找年輕的員工當自己的科技良師益友(吳靜吉,2013)。
 
  希望這本書能夠豐富台灣這些年來的社會創業故事,讓大家能夠分享,也讓青年實踐四個大夢時,能夠尋找、發現和確認自己的人生價值,反映這些價值在他的事業和學業上,但是在發展事業、尋求人生意義的過程中,如何尋找良師益友,也重新擔任別人的良師益友,能夠因為重新界定人與人之間的關係,而讓生命更有意義。
 
吳靜吉
 

詳細資料

  • ISBN:9789573279365
  • 叢書系列:大學用書
  • 規格:平裝 / 320頁 / 17 x 23 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣

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