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頂尖團隊是如何自我管理?用1張「職場環境量表」,看出戰友出了什麼問題!(全新修訂版)

頂尖團隊是如何自我管理?用1張「職場環境量表」,看出戰友出了什麼問題!(全新修訂版)

劣化するシニア社員

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內容簡介

  只挑想做的工作做、動不動就「請」人處理、
  馬後炮特別強、甚至協商時隨口承諾,反而幫倒忙……
  失控的戰友狀況百出,讓人敢怒不敢言。
  本書用一張表,擊破所有員工在職場上遇到的問題,
  協助管理者將團隊調整成最佳狀態,提升管理效率! 
 
  
  「很難帶」的部屬缺乏自覺的行為,常常為同事和周邊的人帶來無形的負擔,更一點一滴的拖垮整個團隊,這是許多主管必須面對的管理挑戰。本書將問題員工分為六大類型,協助你找到問題根源,並學習頂尖團隊的做法,引導所有員工透過自我管理讓團隊更有績效!
  
  ◎團隊氣氛差,失敗主義蔓延,是因為……
  隊員失控的原因可分為六大類型,關鍵理由都是心態在作祟,該如何對症下藥呢?
  ‧針對有逃避傾向且容易「抱怨」的人
  →你該讓他去做能提升熱忱的工作項目。
  ‧針對老是將工作托給他人的「依賴型」員工
  →給予適當的依賴,並轉成互相協助的信任關係。
  ‧針對「我行我素型」的員工
  →需要事前清楚說明工作內容,避免同事間不必要的誤會。
  ‧針對快要退休的「倚老賣老型」的人
  →要求他盡本分,並請他記住自己還沒離開職場。
  ‧針對欠缺當事者意識的「不負責任型」員工
  →讓他培養同理心,學會為他人著想。
  ‧針對過度自戀,造成「使命錯亂型」員工
  →可以讓他雞婆協助他人,但請他別忘了寬以待人。
  
  ◎學頂尖團隊會做的9個「自我管理法」!
  若你是員工,可以透過「職場環境量表」,釐清什麼樣的環境導致你失去熱情,只要針對問題去解決,你就能很快重回團隊中!
  ‧賦予自己有意義的工作價值觀,因為有了目標,表現自然會出色!
  ‧如果待遇不是問題,你得重新檢視自己的工作內容是否……
  ‧別習慣忍耐,還有常把壓力推到「極限」,因為這樣很危險。
  ‧當惡性循環出現時,你得……
  
  ◎學頂尖團隊會用「師徒制度」,引導問題員工!
  若你擔任主管,可以用5個方法引導員工學會彼此尊重,減少員工無法適應職場的問題。
  ‧方法一、多點耐心指導隊友,讓彼此都能更進步。
  ‧方法二、對隊友的期待值,交給本人自己決定更適當。
  ‧方法三、說話方式,決定你的態度是壓力還是鼓勵。
  ‧方法四、放下成見接納隊友,建立良好的人際關係。
  ‧方法五、「師徒制」領導,兩項配套不能少。
  
  ◎最後請記得!人不會為了錢拚一輩子,但會為了「共同價值」……
  你身為主管,是否遇過為員工加薪後,還是不能留住他?
  你身為員工,是否氣到即使老闆幫你加薪,還是決定遞離職單?
  由上述兩個例子可知,團隊成敗的關鍵並不只是薪資而是感覺,但感覺什麼是呢?其實是價值觀。因此,你必須讓價值觀深入成員的心中。本書作者透過案例、故事、表單、解方……,讓你重新打造出屬於自己的團隊精神!
  
本書特色

  ‧「認知量表」、「職場環境量表」、「管理者的檢核表」三種問卷,幫你徹底分析問題。
  ‧以具體案例說明,提出解決方案。
  ‧協助所有工作者,創造全新的工作價值觀。  
  
  *此書為《一張表格,讓老的、鳥的員工動起來》第二版。
 

作者介紹

作者簡介

見波利幸


  一九六一年生,企業諮商師,曾任職於外資電腦企業,於一九九八年加入野村綜合研究所(NRI),在知名的企業集團中,深入研修心理諮商。現於Edifist Learning公司擔任研修講師,並提供現場諮商教育、企業諮商、回歸職場協助等服務。

  著作有《罹患「新型憂鬱症」的現代人》《如何幫助孩子遠離「新型憂鬱症」》《心理諮商師檢定考試──重點整理&題目集》等等。

譯者簡介

林佑純


  淡江大學應用日語系畢業,曾在日商企業擔任祕書,現為專職譯者。熱愛旅遊及接觸世界各地文化,相信各類作品皆有迷人之處。翻譯作品類型有奇幻、文藝、心理、財經、休閒等,期許自己成為廣度、深度皆具的日文譯者。
  
  譯作有《回話的態度》、《交辦的技術》、《向上管理的技術》、《破冰、突破心防的回話模式》、《如何讓聊天變風趣的55條規則》、《經營之聖的絕學》(皆為大樂文化出版)。
 
 

目錄

前言  失控的戰友狀況百出,讓你敢怒不敢言嗎?

第一章 團隊氣氛差,失敗主義蔓延,是因為……
你的同事,是否充斥著這六種類型的人呢?
【類型1】尋求同情的「抱怨型」
【類型2】動不動就拜託的「依賴型」
【類型3】愛挑工作的「我行我素型」
【類型4】來交朋友的「倚老賣老型」
【類型5】見風轉舵的「不負責任型」
【類型6】沒權限又很雞婆的「使命錯亂型」

第二章  那些「麻煩製造者」不是懶,只是心態在作祟!
【心態1】抱怨型:在努力之前,就先舉白旗放棄
破解法:與其逃避,不如選擇簡單、有熱忱的工作來做
破解法:別將藉口「正當化」,接受不夠堅強的自己
【心態2】依賴型:遇到問題,常常「請」他人解決問題
破解法:適度依賴能潤滑團隊的人際關係
破解法:將依賴轉化為互相協助的信任關係
【心態3】我行我素型:認為自己很專業,不和別人溝通
  破解法:放下驕傲自負,試著將經驗傳承下去
  破解法:重視對方的感受,調整自己學會多聽少說話
  破解法:抱怨不會讓你更好,因為大家都一樣辛苦
  破解法:覺得自己辛苦時,試著了解別人的立場
  破解法:從傾聽開始,學會為別人付出
【心態4】倚老賣老型:失去熱情,忘了自己還在工作
  破解法:找到在職場上的價值,自然就會貢獻所長
  破解法:放下自尊,就算是做雜事也能保持心情愉快
【心態5】不負責任型:遇到挑戰時,就想辭職解脫
  破解法:創造雙贏的局面,才是你該追求的目標
  破解法:對自己硬起來!別為不負責任找藉口
  破解法:為他人著想,停止明顯的差別待遇
【心態6】使命錯亂型:過度自戀,看不起別人存在的價值
  破解法:嚴以律己可以,但別忘了寬以待人
  破解法:自信可以,但驕傲會為團隊帶來重大損失

第三章 那些「優秀員工」,都是被培養出來的!
當被職場同儕霸凌時,該怎麼處理?
當遇到無法溝通的主管時,該怎麼處理?
當職務不適合自己時,該怎麼處理?

第四章  學頂尖團隊會做的9個「自我管理法」!
「職場環境量表」幫你先釐清隊友的現狀
1、如果待遇不是問題,就得重新檢視工作內容
2、賦予有意義的工作價值觀,表現自然能突出
3、友善、積極的環境,讓「發問」不再是難事
4、兩個關鍵,協助團隊找回學習的動力
5、想要縮短集體的認知落差,怎麼做最有效?
6、惡性循環的出現,其實只有一個原因……
7、主動協調並建立共識,讓隊友感覺被重視
8、改革不良職場風氣,從這件事開始……
9、習慣將壓力推到「極限」的隊友,反而得留心

第五章  頂尖團隊會用「師徒制度」,引導問題員工!
用「認知量表」重新檢視團隊的心態
方法一:多點耐心指導隊友,讓彼此都能更進步
方法二:對隊友的期待值,交給本人自己決定更適當
方法三:說話方式,決定你的態度是壓力還是鼓勵
方法四:放下成見接納隊友,建立良好的人際關係
方法五:「師徒制」領導,兩項配套不能少

第六章  2張圖表,檢測管理者與員工出了什麼問題?
管理者的意識檢測與檢核表
團隊的意識檢測與檢核表

第七章  人不會為了錢拚一輩子,但會為了「共同價值」……
創造工作價值觀,團隊就不會輕易被動搖
找到工作的意義,隊友自然知道要如何努力
主動創造價值,工作起來更有動力
「負能量」能讓人從新思考過去與未來
比起物質欲,你更該重視精神層面的滿足
掌握住自己的原則,你就不容易被壓力擊垮
將遠光放遠,團隊表現必定值得期待
滿懷期待地參與各種日常體驗,讓生命更精彩
令人感動的瞬間,能影響你的價值觀
找出你的人生中,最重要的事
 

前言

失控的戰友狀況百出,讓你敢怒不敢言嗎?

  
  某天,有位在IT企業擔任管理職的四十多歲男性,主動前來拜訪我這位企業諮商師,在這邊就簡稱他為X先生吧。X先生在數年前擔任起管理職。他回想剛就任時,總是難以融入辦公室的氣氛,跟部屬之間的相處也算不上融洽,因此每天都感受到很大的壓力。但隨著日子一天天過去,他也慢慢獲得了部屬跟同事的信任。
  
  就在一切看似順利發展時,有位六十歲出頭的新同事調派到X先生的部門,我們這邊就簡稱他為Y先生吧。Y先生由於退休後的「再雇用制度」,重新成為公司的一員,來到這個新部門。由於X先生的部門當時有些人手不足,工作經驗相當豐富的Y先生,當時是相當受到歡迎的。
  
  一開始,Y先生臉上也會時常掛著笑容,說些慰勞的話:「這個部門的工作真辛苦呀」,並十分理解同事工作上的辛勞,也時常對身負管理職的X先生表達感謝之意。工作空檔時,還會跟年輕員工閒聊個幾句,似乎很快就融入了部門。
  
  但是,隨著時間過去,這位六十幾歲的Y先生,卻成了X先生最大的工作壓力來源。據X先生的說法是,Y先生對自己分內的工作,逐漸顯露出不負責的態度,時常對X先生的工作方式表達意見。例如:
  
  「為什麼不按照計畫進行?」
  
  「這種做法,當然沒辦法順利達成目標啊。」
  
  「你對年輕部屬應該要更嚴格一點……」
  
  「這種工作,交給部屬們去處理就好了啊!」
  
  儘管X先生身為上司,但面對比他年長的Y先生,畢竟不能隨便得罪,只好耐心地一一解釋:「是因為……當初才沒有這樣做……」「現在年輕人的想法改變了……」沒想到,換來的回應卻是:
  
  「你就是因為這樣,才會被部屬們騎到頭上!」
  
  「只要跟他們說「這是工作」,或是「上面的人交代的」就好了啊?」
  
  Y先生似乎根本左耳進右耳出,只顧著繼續發表自己的意見。身為管理人員,X先生單純只希望Y先生處理好分內的業務。但他不但沒有盡到自己的本分,還對上司的工作說長道短,這樣的態度,令X先生內心的怨氣日漸累積。X先生目前最大的煩惱是,最近只要稍微跟Y先生說幾句話,就會忍不住想咆哮:
  
  「你先管好自己的工作吧!」
  
  「不要只出一張嘴,快去做事!」
  
  「我的工作你懂什麼!少在那邊廢話!」
  
  光是要抑止這份衝動,就幾乎令他快喘不過氣來了。
  
  其實近幾年來,不少人都因為出現「與資深員工的相處問題」,而來找我進行諮詢。之前我也曾接受資深員工面臨退休時的相關諮詢,但從二〇一三年四月開始,政府實施「資深者雇用安定法」,也就是企業有義務延長雇用原本六十歲達退休年齡的員工開始,這方面的諮詢內容似乎有日漸嚴重的趨勢。
  
  延長雇用的內容,包括再雇用、延後退休、廢除退休制度等等。只要企業違反了任何一項,就有可能因為違反雇用安定法,而被公諸於世,遭到撻伐。因此,現在大多數企業的做法,是每年更新雇用契約,以保障資深員工與企業雙方的權益。
  
  資深員工的增加,為職場帶來了許多變化。從企業的角度來看,延長雇用資深員工,薪水也不能給太低,由於人力資源成本的限制,因此只能減少雇用剛畢業的新鮮人,或是減緩青壯年員工的加薪幅度。
  
  沒有新血的加入,每個人必須負擔的工作量因此增加,卻沒有反應在薪資上……在現今職場上,這類問題令許多人感到工作壓力倍增。不僅如此,身為企業諮商師,我從前來諮詢的案例中,也發現不少中高年齡層的員工,由於一些缺乏自覺的行為,為同事帶來了無形中的負擔。
  
  工作態度消極、效率低落、無法獨力完成目標,給其他同事帶來困擾、吹噓過去的輝煌經驗、人脈、職位,或是因為不久之後就會退休,言行無禮失控,甚至越矩過問上司的管理權限……問題員工就像問題兒童一樣難以控管,令職場上產生許多以往相當少見的另類煩惱。
  
  從經營面上考量,該如何維持資深員工的工作意願,並穩固其工作的生產力,是企業方十分重要的課題。本書從不同的案例中,整理出雇用資深員工可能衍生出的問題,並且探討其中的原因,進而歸納出較為有效的對策。
  
  現在開始,讓我們來做個暖身操吧。以下是一些能夠瞭解現狀風險及問題的簡單自我檢測,從受雇方的問題員工本人,到身邊有資深同事的員工,都可以進行下列的測驗。不用太深入思考,以直覺來判斷,才能得到最準確的結果。 
 

詳細資料

  • ISBN:9789869458153
  • 叢書系列:Smart
  • 規格:平裝 / 224頁 / 25k正 / 14.8 x 21 x 1.12 cm / 普通級 / 單色印刷 / 修訂版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

第一章  團隊氣氛差,失敗主義蔓延,是因為……
 
你的同事,是否充斥著這六種類型的人呢?
我目前擔任企業諮商師,為企業或地方政府等機關,提供諮商、心理諮詢、回歸職場協助等服務。而如同前言所提到的,透過這些諮商活動,我發現由於延後退休與再雇用等延長雇用制度,近年來接到特別多有關問題員工的案例。

其中,當然有許多員工前來諮詢工作上的煩惱,但更令人訝異的是,其中也有許多身為問題員工上司的管理人員,或是其周遭的同事。他們的指控內容,包括「對工作毫無熱忱的員工,在職場上的言行令人憤慨」「在工作上的脫序行為,讓人敢怒不敢言」……等等,許多令人激動、充滿壓力的狀況。當我深入了解其中的情形,發現這些被當作「問題員工」的人士,大致可以區分成六大問題類型。

(1)抱怨型
(2)依賴型
(3)我行我素型
(4)倚老賣老型
(5)不負責任型
(6)使命錯亂型
 
在第一章中,我將會介紹這六種類型的實際案例,並針對其不同特徵的行為,剖析上司或同事的心情與想法。
 
類型1、尋求同情的「抱怨型」
這種類型的問題員工,可能由於延長雇用制度,被調離了原本的單位,或是工作內容被迫改變、薪水大打折扣等等,因而無法接受現在的處境,經常將不滿掛在嘴邊。例如,負責的工作雖然跟以前沒什麼不同,薪水卻減少許多,或是無法轉調到理想的單位,甚至是必須接觸陌生的新工作等,令這些繼續留在公司的問題員工心生不滿。

通常,他們心裡所希望的是「人們能夠同情自己懷才不遇的處境」,如果職場上有任何人能夠聽他說說話,並且表示認同、理解,這份不滿的心情就能夠獲得舒緩。但,如果沒有人對他說的話感興趣、表達認同,這種類型的問題員工,會動不動就在上班時抱怨個不停。

可惜的是,對周遭的同事而言,抱怨、不滿的言詞,容易降低職場整體的士氣,令人喪失積極面對工作的衝勁,因此大多數的人,都不會喜歡聽這類的抱怨,甚至潛意識迴避這種類型的問題員工,久而久之,他們自然找不到願意傾聽的人,因而形成了惡性循環,陷入不斷抱怨的泥沼。接下來,就讓我們來看看有關「抱怨型」的真實案例。
 

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