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今天也要謝謝你!創造管理的奇蹟:4個步驟,凝聚組織向心力,提高生產效率,衝破業績目標!

職場を幸せにするメガネ 〜アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント〜

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內容簡介

  成功不需目標就能達到;奇蹟不用奮鬥也可創造。
  掌握管理關鍵字,輕鬆攻頂!
  一位曾被部下稱為「魔鬼上司」、「冷血人」的主管,在管理上遭遇瓶頸,部下離職的離職、怨聲四起、工作氣氛低迷,使得他決定做出改變--融入了阿德勒心理學的管理手法,加上「教練式領導」(Coaching),短短時間內,其所率領的財會部於四千人的大公司中榮登「工作得最有成就感的職場」第1名,成功凝聚團隊向心力,並提升了該部門的整體評價與目標,創下了亮眼的成績!

  創造管理奇蹟的4大關鍵HASH TAG
  HASH TAG 1.
  #信念,凝聚組織向心力!
  職場是船,領導者就是船長,必須掌握大局且知道自己航行的方向!
  身為船長的你想要打造一艘什麼樣的船?作為目的地的港口,是哪裡?又為什麼你想要航行到那裡?
  請確立這些信念,並將之傳達給船員們知道,造好船,帶領船員筆直地航向業績的「新大陸」!
 
  HASH TAG 2.
  #分享,4大核心重點!
  無論是個體戶還是大公司;不管是小隊長或是大總裁,想將「成功」具體呈現,請抓住並向員工們分享這4大核心──任務(使命:我們的存在意義)、願景(展望:將來想成為的樣子)、價值(價值觀:原本該有的樣子、覺得重要的事物)、行動方針(成為行動、活動的根據的事物),這會是你打遍天下無敵手的穩固根基。
 
  HASH TAG 3.
  #建立關係,就是管理的開始!
  一人成不了事,不懂帶人,只好自己做到死,一把心腸甘苦有誰知?
  你工作能力絕對強!你的確非常努力!但事必躬親,不累嗎?
  部下其實是你征服世界、追求目標的好夥伴。帶心很簡單,巧妙運用「傾聽」、「傳達」與「回饋」3大技巧,任何人都能被你收服。
 
  HASH TAG 4.
  #執行,有夢很美但付諸行動才踏實!
  經營理念、團隊價值、業績目標,聽起來美好,呼口號簡單,人人都會。然而,「如何落實」才是成敗的關鍵。有效地經營組織,從大組織到中組織再到小組織,怎麼run怎麼走,本書提供給你實質的提點,營造良好循環的工作氛圍,提高生產效率,衝破業績非夢事!
 
  成功的標竿就在你的眼前,就看你願不願意伸手抓取!
  ★★追加★★
  給現任或未來管理者的4個KEY WORD──
  #認知論:改變自身看法,從「鍛鍊部下」轉換成「讓部下感到快樂」。
  #共同體感覺:接納部下,進而信賴部下,因此部下能夠自發地樂於貢獻。
  #目的論:管理的第一步就是要好好觀察、理解每一個下屬要的是什麼。
  #給予勇氣:不是誇獎也不是責罵,而是給予部下勇氣,給他們舞台有貢獻有表現!
 
名人推薦


  丁菱娟/世紀奧美公關創辦人、王佑哲/貝殼放大共同創辦人、洪雪珍/yes123求職網資深副總經理、陳其華/卓群顧問有限公司首席顧問──讚爆推薦!(依姓氏筆畫排列)
 

作者介紹

作者簡介

小林嘉男


  DISCO股份有限公司支援本部財會部長。
  1967年生於埼玉。立教大學畢業後進入知名建築承包商工作。
  2000年進入DISCO,改革全公司內的管理會計系統,獲頒社長賞。
  後由營業支援室長轉任財會部長。
  過去曾被部下稱為「魔鬼上司」、「冷血人」,在管理上遇到瓶頸後,
  藉由融入阿德勒心理學的管理手法,他所率領的財會部於四千人的大公司之中,榮登「工作得最有成就感的職場」第1名。
  同時身兼財會部長、公司內部溝通講座講師及專業心智訓練師三職,是位獨樹一格的財會部長。

譯者簡介

林芸蔓


  屏東人,淡江大學日本語文學系研究所畢業,最喜歡的日本作家是東野圭吾。
  譯文賜教:duoeel@gmail.com
 
 

目錄

第1章 幸福的職場、不幸的職場 
確認每一個人所重視的價值
同心協力度過難關
三年前,這裡還是不幸的職場 
創造出彼此都處不來的職場禍首 
讓所有職場都變得幸福的關鍵之鑰是什麼? 
你現在所處的職場是幸福職場嗎? 
所有社員都能幸福──像做夢般的事情有可能實現嗎? 
致今天也努力奮鬥的職場領導者們! 
 
第2章 被稱作「冷酷上司」的我 

你已經很努力了! 
沒有人不努力
苦惱的主管應該改變自己的性格嗎?  
大學畢業後進入的公司,因為泡沫破裂而業績低下 
嚐到那份無法成為領導者的不甘
口頭禪是「邏輯不通啊」的「應該論」上司 
強迫對方以和自己相同方法工作的「拉車馬」上司 
令我大受衝擊的意見回饋
 
第3章 所謂的領導者是什麼?夥伴又是什麼? 
領導者是「幸福的專家」 
誰都能夠以「人生的主角」這個身分生存下去  
察覺後,開始產生變化的人際關係 
言行一致,以身作則 
與「阿德勒心理學」相遇  
小專欄╲阿爾弗雷德‧ 阿德勒是誰?阿德勒心理學又是什麼? 
 
第4章 幸福的阿德勒心理學
 
掌握「幸福職場」關鍵之鑰的阿德勒心理學
①認知論╲誰都會戴著「認知眼鏡」看世界 
「認知論」是什麼?  
‧ 自我評量:確認「認知眼鏡」的存在 
因為回饋意見過於嗆辣而轉換了觀點的我  
②共同體感覺╲可以測量人類幸福程度的三個指標 
「共同體感覺」是什麼? 
‧ 自我評量:測量自己在職場上的幸福度吧! 
幸福三要件會相互影響 
領導者所扮演的角色 
③目的論╲著眼於未來的「目的」,而非過去的「原因」 
「目的論」是什麼?  
‧ 自我評量:實際體會原因論與目的論 
對於人際關係,比起「原因論」,「目的論」會更好 
④給予勇氣╲既非誇獎也非責罵,而是給予勇氣 
「給予勇氣」是什麼? 
誇獎與斥責都會減損勇氣 
‧自我評量:實際體驗給予勇氣與減損勇氣的感覺 
我的管理方式為何會好轉? 
在魔鬼上司時期,我的管理方式
換了「眼鏡」之後,我的管理方式 
 
第5章 在第一線產生的三個疑問
 
職場領導者會有的三個疑問以及答案 
疑問①企業當然要追求結果或效率,這點會提升嗎?
所謂「組織的成功循環」是? 
在我職場裡的成功循環 
疑問②只把注意力放在部下的優點上,那該指出錯誤時,要怎麼做呢? 
在指出工作上的問題時該注意的重點 
疑問③我知道部下可以變得幸福,但上司也能因此感到幸福嗎? 
將箭頭朝向自己的魔鬼上司時代 
你是選手?還是經紀人? 
需要注意「選手兼經紀人」這件事
 
第6章 打造「幸福職場」的方法 STEP 1:確立身為領導者的信念 
組織是船,領導者是船長。為了在大海上順利航行要做什麼呢? 
自問「想打造什麼樣的職場?」並傳達給夥伴 
‧ 領導者者的七個自問
 
第7章 打造「幸福職場」的方法 STEP 2:分享對組織來說重要的事物
 
製作任務、願景、價值與行動方針吧! 
一邊反應所有人的意見一邊製作 
製作時的重點 
領導者調動單位時該怎麼做? 
將行動方針化為口號
 
第8章 打造「幸福職場」的方法 STEP 3:彼此瞭解,建立信賴 
藉由「傾聽」、「傳達」、「回饋」強化共同體感覺 
★ 傾聽
營造出讓下屬對上司有「共同體感覺」的狀態 
建立部下可以相信上司的關係 
★ 傳達
盡可能在全員到齊的場合揭露自我 
站在對方的立場自我揭露 
為了能站在對方的立場思考時該注意的重點 
平日就要重視「Why?」,傳達自己的想法 
上司要比下屬先脫下「褲子」 
★ 回饋
不是上下關係,而是橫向連繫 
進行給予勇氣的意見回饋 
對「存在」感謝,可給予最多的勇氣 
傳達回饋的方式 
 
第9章 打造「幸福職場」的方法 STEP 4:打造開始行動的制度
 
營造「想與大家分享的價值」深入職場的制度 
財會部的任務、願景、價值及行動方針 
將任務、願景、行動方針內化為「自己的東西」 
將價值稱為「財會部Style」 
打造能創造出「相互理解的場域」的制度 
提高職場團結力的四個關鍵字 
寬以待人,嚴以對事 
 
第10章 「幸福職場」就是這樣誕生的 
他們的職場,是怎樣成為「幸福職場」的呢? 
實例1╲星野雄一先生 實例2╲小松英樹先生  實例3╲青木真穗小姐 
 
代替後記
讓我換了「眼鏡」的感動書籍
 
 

詳細資料

  • ISBN:9789573280101
  • 叢書系列:綠蠹魚
  • 規格:平裝 / 256頁 / 25k正 / 14.8 x 21 x 1.28 cm / 普通級 / 全彩印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

上司要比下屬先脫下「褲子」

上司多少都會有「想在部下心裡能有一席之地」、「希望部下會覺得:『不愧是主管啊!』」這樣的心情。

特別是剛當上主管的新手上司,這樣的心情應該會更強烈。幾乎所有的領導者都是 從Playing Manager開始做起,同樣身為員工,這種不想要輸給下屬的心情,會更加 助長這種想法,其結果就會變成讓自己看起來是個「很有能力的上司」。

也許當事人並沒有自覺,但這樣「想展示自身能力」的想法,會成為挑部下毛病的要因之一。

現在回頭看看自己,魔鬼上司時期的我會無意識地否定部下。可能就是想要誇示自身能力也說不定。

而從部下的角度來看,上司越是能幹、完美,作為他的下屬,就越容易覺得自慚形穢。若上司又對自己所做的每件工作挑剔,就更不用說了。

在工作上沒有建樹的上司,固然令人困擾。不過,若是為了讓部下產生親近感或安心感,而故意積極展露出自己不擅長的一面,是個不錯的方法。因為部下最喜歡上司這種「自爆」的梗了。

我時常分享自己私底下的事,特別是一邊給對方看與我朝夕相處的法國鬥牛犬的照片,一邊聊些跟狗有關的事。

在財會部裡,我已經完全成了一個愛狗人士。我還會聊些「不管怎麼樣,都戒不了 甜食」、「一吃洋芋片就停不下來」這些有點「恥度」的事,也會分享一些像是早上四點起床去健身房跑步、看了哪些書、週末時去學教練式領導、或是以專業教練或研修講師的身分參加活動等事。讓大家看到,即使是主管,仍然持續充實自我或忘情投入喜歡的事物那一面。

比起對部下說「好好提升自我」,不如讓他們看見自己充滿熱情地自我磨練的模樣,還更能傳達給對方。

有部下曾對我說過:「我也想要像小林先生那樣,希望自己成為一個充滿活力、對自己喜歡的事物全心投入,對身邊的人有所貢獻的人。」

身兼經營顧問與商業書作家的小倉廣,有本著作《上司要比部下先脫去褲子!在就職活動中學習、創新事業中嘗試、成為社長後確立的九十九種工作法》(台灣未出版),確實如他所言,上司應該拋棄羞恥心,先脫掉「褲子」才行。

只要上司在平日就分享一些自己的私事,或是失敗的經驗談。部下在進行自我揭露時,也會變得比較容易。藉由這種一邊自我揭露,一邊更加瞭解彼此的過程,就能夠慢慢建立起部下對上司的信賴。

 

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