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薪酬福利的规划、设计、分析与管理《簡體》

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內容簡介

  有关薪酬规划设计与薪酬分析管理,一向是企业经营与人资工作者的一大工程,目前实务界却还没有一本完整的书。所以本书撰写目的,是希望能提供海峡两岸企业与人资工作者,在薪酬规划设计、薪酬分析与管理领域,有一些理论与视野上的宏观,又可实际操作应用的一些参考架构。

  薪酬规划设计与薪酬分析管理,一向是企业经营与人资工作者的一大工程。企业经营有需定位与策略,定位在何领域提供产品或服务,策略则表明企业要如何竞争?竞逐一个可生存发展的领域空间。但许多大师告诉我们,决定定位与策略之后,仍须整合,整合内部与外部可用资源,从而提供策略执行所需之「执行力」。执行力有需物质资源,也需人力资源,或说「人力资本」。人力资本不会凭空出现,它需要一些过程以实现及提升。此过程包含教育训练、激励以及诱因等等。依人性自利原则,实现人力资本之诱因,很大一部分来自薪酬。

  「公平、合理」的薪酬可以稳定人心,具「竞争性」的薪酬可以吸引、留住优秀人才;配合「绩效目标」的薪酬管理可以激励员工潜能,提高生产力;「符合整体营运与财务负担」的薪酬管理,可使员工因努力所获得的报酬与企业整体经营绩效相结合。因此,兼具公平、合理、激励、财务负担以及市场竞争性的薪酬管理对企业永续经营就彰显其重要性。但具公平、合理、激励以及市场竞争性的薪酬管理,不能只是理论陈述,而必须有可具体实现之路径。

  所以本书撰写目的,是希望能提供海峡两岸企业与人资工作者,在薪酬规划设计、薪酬分析与管理领域,有一些理论与视野上的宏观,又可实际操作应用的一些参考架构。
 

作者介紹

作者簡介

杨晴辉


  学历:
  东吴大学社研所硕士(1989)
  东海大学社会学系(1983)

  经历:
  1.(TOYOTA)国瑞汽车股份有限公司:人事课
  2.东和钢铁股份有限公司:管理部
  3.楠梓电子股份有限公司:行政部
  4.致韦计算机股份有限公司:总经理
  5.铭仁关系企业集团:总经理特别助理
  6.同乔实业集团:人资顾问
  7.树人医护管理专校推广教育班兼任讲师(2002-2004)
  8.树德科技大学国际企业与贸易系兼任讲师(2002)
  9.树德科技大学创新育成中心顾问(2002-2004)
  10.高雄市工业会人资顾问(2004-2013)
  11.劳动力发展署TTQS(台湾训练质量系统)辅导顾问(2007-现在)
  12.台南科学园区南科产学学会人资课程讲师(2004、2012)
  13.高雄生产力中心人资课程讲师(2012-现在)

  着作
  薪酬福利的规划、设计、分析与管理
  职能与人力资源(Competence in Human Resource)
  KPI的能为与不能为
 

目錄

导论

第一篇影响薪酬规划设计的外部因素


第一章、不同的产业发展阶段与薪资政策
一、创新期、导入期
二、成长期与明星事业
三、成熟期
四、不景气与转型期

第二章、不同产业别薪资水平与个别厂商企业薪资给付水平
一、整体产业别薪资水平高低,深度影响该产业个别厂商企业的薪资给付水平
二、同一产业别的薪资、奖金及福利水平,是否影响该产业内个别厂商企业的薪资、奖金及福利给付水平
三、大陆的产业别薪资水平

第三章、薪资政策有需评估整个产业获利水平以及未来发展趋势、可能变化因素

第四章、法规、政策对企业薪酬管理的影响
一、2005年台湾的劳工退休金新制
二、2008年台湾的员工分红费用化
三、大陆经济的宏观调控
四、从「十二五」到「十三五」规划

第五章、台湾的劳动市场──环境与结构
一、实质薪资成长率为负成长
二、社会新鲜人初任薪停滞与缓步成长
三、薪酬分配给付M型化

第六章、大陆的劳动市场──环境与结构
一、最低工资的逐年调涨
二、沿海地区缺工问题
三、社会保险负担
四、第三产业的发展

第二篇影响薪酬规划设计的内部因素

第七章、竞争策略与薪资政策
一、低成本策略
二、差异化策略
三、集中化或专精策略

第八章、薪资的内部公平性
一、工作分析
二、工作评价

第九章、薪资的内部激励性
一、有关激励的理论
二、技能薪制
三、论件计酬
四、绩效薪给制
五、员工分红入股

第十章、薪资的外部竞争性
一、外部薪资的了解与市场调查
二、薪资政策

第十一章、薪资的可调整弹性

第三篇薪酬设计实务

第十二章、薪酬设计与薪资架构
一、确认与支持公司的策略目标
二、确认公司的获利能力与核心能耐
三、厘清公司的人事理念与人事政策
四、调查外界或同业起薪水准
五、决定公司薪资政策
六、职位、职称及职级系统的规划
七、建构薪级表
八、确认各职务之职等层级与薪资范围➔宽幅薪等与薪资
九、规划薪资与奖金的比例
十、设定薪资架构
十一、确认新进人员起薪标准
十二、主管职及专业人员薪资➔导向年薪制
三、确定加班费计算基础
十四、确定各有薪假给薪标准

第十三章、绩效奖金规划设计实务
一、绩效奖金方案简单设计实务
二、绩效考核的实施

第十四章、分红入股
一、对员工分红的不同观点
二、产业别获利能耐来源的不同,是否影响企业分派员工红利的多寡
三、员工分红案例

第十五章、福利的创意价值
一、弹性福利制度
二、企业如何将福利措施「创新价值」
三、信托与储蓄
四、企业托儿服务措施

第四篇、薪酬福利的分析与管理

第十六章、人事费用率与员工附加价值的分析意义
一、台湾企业人事费用率与员工附加价值之察考
二、大陆企业人事费用率与员工附加价值之察考

第十七章、总量人力与总量薪酬的预测控制

第十八章、薪酬福利的总量规划分配
一、台湾企业薪酬福利总量规划分配之察考
二、大陆企业薪酬福利总量规划分配之察考

第十九章、大陆常见薪资争议的法规面
一、劳动争议处理机制
二、最低工资标准
三、加班费争议
四、社会保险争议
五、工龄争议
六、经济补偿金
七、工伤认定
八、销售提成争议
九、年终奖金争议
十、劳动合同争议
十一、违法解雇赔偿金
 

詳細資料

  • ISBN:9789574347926
  • 規格:平裝 / 387頁 / 21.8 x 29.5 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

薪酬规划设计与薪酬分析管理,一向是企业经营与人资工作者的一大工程。企业经营有需定位与策略,定位在何领域提供产品或服务,策略则表明企业要如何竞争?竞逐一个可生存发展的领域空间。但许多大师告诉我们,决定定位与策略之后,仍须整合,整合内部与外部可用资源,从而提供策略执行所需之「执行力」。执行力有需物质资源,也需人力资源,或说「人力资本」。人力资本不会凭空出现,它需要一些过程以实现及提升。此过程包含教育训练、激励以及诱因等等。依人性自利原则,实现人力资本之诱因,很大一部分来自薪酬。所以本书撰写目的,是希望能提供海峡两岸企业与人资工作者,在薪酬规划设计、薪酬分析与管理领域,有一些理论与视野上的宏观,又可实际操作应用的一些参考架构。
 
「公平、合理」的薪酬可以稳定人心,具「竞争性」的薪酬可以吸引、留住优秀人才;配合「绩效目标」的薪酬管理可以激励员工潜能,提高生产力;「符合整体营运与财务负担」的薪酬管理,可使员工因努力所获得的报酬与企业整体经营绩效相结合。因此,兼具公平、合理、激励、财务负担以及市场竞争性的薪酬管理对企业永续经营就彰显其重要性。但具公平、合理、激励以及市场竞争性的薪酬管理,不能只是理论陈述,而必须有可具体实现之路径。
 
理论告诉我们,外部环境与内部资源,都会影响一个企业之薪酬规划设计。外部环境首先有产业发展阶段与产业竞争密度,因为产业发展阶段会影响企业所属该产业之竞争态势,薪酬规划设计,有需支持企业的竞争策略;此外,「五力分析」很明确告诉我们,产业的竞争密度会影响企业的获利能力,从而影响「薪酬」此一资源之分配。所以本书第一篇谈影响薪酬规划设计的外部因素,第一章即析论不同的产业发展阶段与薪资政策之关联性。除了产业的竞争密度会影响企业的获利能力,整体产业别薪资水平高低,也深度影响该产业个别厂商企业的薪资给付水平,所以本书第二章以实际数据,说明不同产业别薪资水平会影响该产业内个别厂商企业之薪资给付水平。

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