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圖解人力資源管理(2版)

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內容簡介

※一單元一概念,圖文並茂,迅速理解人力資源管理的精華及內涵。
※涵蓋重要概念、最新發展趨勢、長期發展等主題及個案分析。
※架構邏輯清晰,實務與理論兼顧,學習效果倍增。
※附錄含最新勞基法指標與修正對照表。


  企業競爭力的總根源與總基礎,主要奠基於「人才」!

  在企業組織內部,人力資源部門的功能與角色日益吃重,負責的工作也逐漸深化和多元化,因此人力資源管理成為企業治理中重要的策略性角色。

  「人才」所匯聚而成的組織陣容成為企業中的卓越團隊,各企業對人才的爭取、招募或挖角競爭非常激烈,若無優秀人才團隊,那麼公司組織僅是一個空架子。

  人力資源是企業組織中最寶貴的資產,運用的好壞與否將影響整體的績效與成敗。本書內容邏輯有序、架構清晰,探討理論基礎與最新趨勢發展,配合實務案例分析,可迅速理解人力資源管理的精華所在。讓讀者成為全方位的優秀基層、中層及高層「人力資源管理者」,將企業的總體競爭力提高,成為一位有策略、有前瞻性的人資管理者!
 
 

作者介紹

作者簡介

戴國良


  現職
  世新大學傳播管理研究所專任副教授暨管理學院兼任副教授
  企業界經營管理諮詢顧問

  學歷
  國立臺灣大學商學研究所企管博士
  國立臺灣大學商學研究所企管碩士
  國立政治大學企管學士

  國家考試
  民國74年高考企管人員及格
  民國71年普考財務行政人員及格

  經歷
  曾任職民間「策略規劃」及「行銷企劃」部門副總經理、策略長、首席顧問等16年實務資歷

  著作
  圖解企業管理(MBA學)
  圖解人力資源管理
  圖解管理學
  圖解行銷學
  圖解定價管理
  圖解企劃案撰寫
  圖解組織行為學
  圖解財務管理
  圖解通路管理
  圖解領導學
  圖解顧客關係管理
  圖解策略管理
  圖解整合行銷傳播
  圖解顧客滿意經營學
  整合行銷傳播-全方位理論架構與本土實戰個案
  行銷企劃管理-理論與實務
  行銷學-精華理論與本土案例
  行銷管理實務個案分析
  品牌行銷與管理
  觀光行銷學
  數位行銷
  定價管理
  產品管理
  企業管理實務個案分析
  國際企業管理實務個案分析
  顧客關係管理-精華理論與實務案例
  流通管理概論-精華理論與本土案例
  企業管理-精華理論與本土案例
  策略管理-實務個案分析
 
 

目錄

自序

第 1 章 人力資源管理概論
Unit 1-1 人力資源管理的意義 002
Unit 1-2 現代人力資源管理新趨勢 004
Unit 1-3 人力資源管理原則 006
Unit 1-4 人事議題至為重要 008
Unit 1-5 人資部門應兼顧「前瞻」與「後顧」 010
Unit 1-6 人力資源部門日益重要 012
Unit 1-7 人力資源部門的策略性角色 014
Unit 1-8 組織能力是不可替代的無形資產 016
Unit 1-9 人才資本策略新思維 018
Unit 1-10 活用人才資本管理的作法 020
Unit 1-11 人才在企業經營活動中的重要性 022
Unit 1-12 人力資源部門的功能 024
Unit 1-13 以「能力本位」的人力資源管理崛起 026
Unit 1-14 人力資源管理未來的任務 028
Unit 1-15 傑克‧威爾許對人資的看法 030

第 2 章 人力資源部門主要任務概述
Unit 2-1 人力資源戰略的策定流程 034
Unit 2-2 人事管理的基本方針與原則 036
Unit 2-3 人才活用功能的制度與推動 038
Unit 2-4 不景氣下人力資源管理策略 040
Unit 2-5 如何做好人力資源規劃全方位發展 042
Unit 2-6 21世紀人才的七種特質 PartⅠ 044
Unit 2-7 21世紀人才的七種特質 Part Ⅱ 046
Unit 2-8 能力開發政策與推動 048
Unit 2-9 人才開發體系 050

第 3 章 人才招募與任用
Unit 3-1 羅致人才來源 054
Unit 3-2 甄選人才的步驟 056
Unit 3-3 測試的種類 058
Unit 3-4 面談的種類 060
Unit 3-5 應徵者應注意的面試要點 062
Unit 3-6 個人職場九大競爭力 064
Unit 3-7 國內知名企業徵才過程及能力要求 PartⅠ 066
Unit 3-8 國內知名企業徵才過程及能力要求 Part II 068
Unit 3-9 國內知名企業徵才過程及能力要求 Part III 070
Unit 3-10 企業界對求職新鮮人的調查報告 072
Unit 3-11 員工從聘僱到離職移交作業要點 PartⅠ 074
Unit 3-12 員工從聘僱到離職移交作業要點 Part Ⅱ 076
Unit3-13 金控公司要求新鮮人要有三特質:高抗壓、快速學習、融入團隊合作 078

第 4 章 員工教育訓練
Unit 4-1 員工教育訓練的意義及重要性 082
Unit 4-2 員工教育訓練的方法與優缺點 PartⅠ 084
Unit 4-3 員工教育訓練的方法與優缺點 Part Ⅱ 086
Unit 4-4 員工訓練上課進行方式 PartⅠ 088
Unit 4-5 員工訓練上課進行方式 Part Ⅱ 090
Unit 4-6 訓練計畫四大程序 PartⅠ 092
Unit 4-7 訓練計畫四大程序 Part Ⅱ 094
Unit 4-8 對員工學習的原則及失敗原因 096
Unit 4-9 線上教學原則與案例 098
Unit 4-10 企業教育訓練案例――和泰汽車 100
Unit 4-11 企業教育訓練案例――英商聯合利華 102
Unit 4-12 企業教育訓練案例――美商惠普 104
Unit 4-13 企業教育訓練案例――臺北遠東大飯店 106
Unit 4-14 企業教育訓練案例――全家便利商店 PartⅠ 108
Unit 4-15 企業教育訓練案例――全家便利商店 Part Ⅱ 110
Unit 4-16 企業內部讀書會企劃案 PartⅠ 112
Unit 4-17 企業內部讀書會企劃案 Part Ⅱ 114
Unit 4-18 企業內部師徒制方案 116
Unit 4-19 教育訓練主題決定與成果檢測 118
Unit 4-20 為公司創造價值,才是有效的教育訓練 120

第 5 章 工作分析與工作評價
Unit 5-1 工作分析的意義與用途 124
Unit 5-2 工作分析的程序 126
Unit 5-3 工作分析的內容及項目 PartⅠ 128
Unit 5-4 工作分析的內容及項目 Part Ⅱ 130
Unit 5-5 工作說明書 132
Unit 5-6 工作評價的意義及目的 134
Unit 5-7 工作評價的四種方法 PartⅠ 136
Unit 5-8 工作評價的四種方法 PartⅡ 138
Unit 5-9 實務上工作評價執行情況 140

第 6 章 人事晉升與調派
Unit 6-1 晉升制度的作用 144
Unit 6-2 外商公司升遷的特色 146
Unit 6-3 調派的種類與目的 148
Unit 6-4 降職與資遣 150
Unit 6-5 企業人事晉升案例――英商聯合利華 152
Unit 6-6 企業人事晉升案例――日立製作所 154
Unit 6-7 企業人事晉升案例――韓國三星電子 156

第 7 章 考績
Unit 7-1 考績的功能與原則 160
Unit 7-2 誰負責考評 162
Unit 7-3 考評時機及評估步驟 164
Unit 7-4 考評的理論工具及優缺點 PartⅠ 166
Unit 7-5 考評的理論工具及優缺點 Part Ⅱ 168
Unit 7-6 現代KPI績效評估法 170
Unit 7-7 影響績效評估的因素及改善 172
Unit 7-8 360度評量制度 174
Unit 7-9 企業考核管理規章實例 PartⅠ 176
Unit 7-10 企業考核管理規章實例 Part Ⅱ 178

第 8 章 懲戒與申訴
Unit 8-1 懲戒應考量因素 182
Unit 8-2 懲戒的方法及原則 184
Unit 8-3 申訴的效益及應注意事項 186
Unit 8-4 企業獎懲管理規章實例 PartⅠ 188
Unit 8-5 企業獎懲管理規章實例 Part Ⅱ 190
Unit 8-6 企業獎懲管理規章實例 Part Ⅲ 192

第 9 章 激勵理論
Unit 9-1 馬斯洛的人性需求理論 196
Unit 9-2 其他常見激勵理論 PartⅠ 198
Unit 9-3 其他常見激勵理論 PartⅡ 200
Unit 9-4 企業激勵案例――韓國三星電子 202

第 10 章 薪資、獎酬與福利
Unit 10-1 薪資制度的基本條件 206
Unit 10-2 影響薪資的內外在因素 PartⅠ 208
Unit 10-3 影響薪資的內外在因素 ParttⅡ 210
Unit 10-4 完整薪酬政策要素 PartⅠ 212
Unit 10-5 完整薪酬政策要素 PartⅡ 214
Unit 10-6 薪資制度的類別及優缺點 216
Unit 10-7 員工福利制度快速發展原因 218
Unit 10-8 福利的三大類 220
Unit 10-9 對員工獎酬目的及內容 222
Unit 10-10 國內勞工福利制度 224

第 11 章 長期人力資源規劃與員工管理發展
Unit 11-1 長期人力資源規劃的目的 228
Unit 11-2 長期人力結構分析的要項 PartⅠ 230
Unit 11-3 長期人力結構分析的要項 PartⅡ 232
Unit 11-4 長期人力規劃的特質及內容 234
Unit 11-5 員工管理發展觀念與本質 236
Unit 11-6 員工管理發展的方法 PartⅠ 238
Unit 11-7 員工管理發展的方法 PartⅡ 240

第 12 章 勞資關係發展
Unit 12-1 勞資關係發展階段與合作意識 244
Unit 12-2 勞資衝突的原因與不利影響 246
Unit 12-3 促進勞資合作之途徑 248

第 13 章 不斷學習年代與教導型組織
Unit 13-1 這是一個不斷學習的年代 252
Unit 13-2 統一企業高清愿創辦人的學習觀 254
Unit 13-3 台積電董事長張忠謀的學習觀 256
Unit 13-4 教導型組織的緣起與意義 258
Unit 13-5 IBM公司教導型案例 260
Unit 13-6 奇異公司全球最大教導型組織架構 262

第 14 章 卓越企業人才培育案例篇
Unit 14-1 世界第一大製造業,GE公司領導人才育成術Part I 266
Unit 14-2 世界第一大製造業,GE公司領導人才育成術Part II 268
Unit 14-3 人才資本是決勝關鍵Part I 270
Unit 14-4 人才資本是決勝關鍵Part II 272
Unit 14-5 三星人才,國際化成功祕訣 274
Unit 14-6 三星集團每年投入500億韓元培育人才 276
Unit 14-7 P&G積極培養領導人才,維持創新及競爭力 278
Unit 14-8 世界精銳人才,集中在東京的三菱商事Part I 280
Unit 14-9 世界精銳人才,集中在東京的三菱商事Part II 282
Unit 14-10 韓國三星的人才經營Part I 284
Unit 14-11 韓國三星的人才經營Part II 286
Unit 14-12 揭開台積電不敗祕密招人術Part I 288
Unit 14-13 揭開台積電不敗祕密招人術Part II 290
Unit 14-14 聯合利華公司的人事培訓晉升 292
Unit 14-15 福特六和汽車人事培訓晉升 294

附錄:政府勞動法規
附錄一 勞動基準法權益概述 298
附錄二 勞基法最新修正條文公布(107年1月31日) 302
附錄三 勞基法最新修正對照表 305
附錄四 勞保年金老年給付之請領條件 307
附錄五 勞保年金老年之給付標準 308
 
 



  在企業組織內部,人力資源部門的功能與角色日益吃重。在過去,人力資源部門配屬在管理部門內,但幾年來,已被獨立出來,成為人力資源部,人員的編制也日益增加,而其負責的工作也逐漸深化及多元化。而且人力資源管理最近也被冠上策略性的字眼,稱為策略人力資源的經營與管理。理由很簡單,因為企業競爭力的總根源與總基礎,主要奠基於「人才」,一個卓越團隊的「人才」所匯聚的強而有力的組織陣容。沒有了優秀人才團隊,那麼公司組織僅是一個空架子。

  但是問題在於,各企業對「人才」的爭取、招募或挖角,競爭非常激烈,甚至很多大老闆,都親自跑到各大學、研究所招募新生力軍。尤其高科技產業盛行時,很多臺大、交大、清大等電子、電機、資訊、資工等碩士班學生,尚未畢業就已經有好幾個高科技公司的職缺等著他們,一場「高級人才爭奪戰」已然啟幕。

  既然公司對招募人才已如此重視,本書特將重要的人力資源管理概念、人資最新發展趨勢、人資的選訓用留、人資長期人力發展等議題涵蓋在內,予以邏輯有序、架構清晰地探討。

  同時為方便閱讀,本書全面性採用圖解對照式的單元呈現,以期讀者能迅速理解人資管理的精華所在。

  「人資管理」雖是一門基礎的理論學問,但畢竟還是要講求實務應用性,才有其對企業的價值及貢獻,故本書也旨在培養一個全方位優秀的基層、中層及高層的「人資管理者」。

  本書能夠順利出版,要感謝我的家人、大學各級長官、同事、同學們,以及曾購買筆者出版著書的讀者們。由於你們的鼓勵、支持、指導與肯定,筆者才能在無數寂寞夜裡的撰寫中,持續保持自我的毅力、體力、耐心與要求,而能在預定的目標時間有紀律地完成本書。沒有各位的鼓勵支持,就沒有本書的誕生。在這歡喜收割的日子,將榮耀歸於大家的無私奉獻,再次由衷地感謝大家。

戴國良
mail : taikuo@mail.shu.edu.tw
 

詳細資料

  • ISBN:9789571196473
  • 叢書系列:圖解系列
  • 規格:平裝 / 324頁 / 17 x 23 cm / 普通級 / 單色印刷 / 2版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

Unit 1-1
人力資源管理的意義


這幾年來很流行就業博覽會,連企業招募人才都可以像活動般舉辦了,我們就不難想像現今企業對徵才的重視。而負責企業徵才的工作,當然就是所謂的人力資源單位了。

過去人力資源部門通常配屬在管理部門內,但幾年來已被獨立出來,成為人力資源部,人員的編制也日益增加,而其負責的工作也逐漸深化及多元化。而且人力資源管理最近也被冠上策略性的字眼,稱為策略人力資源的經營與管理。

理由很簡單,因為企業競爭力的總根源與總基礎,主要奠基於「人才」。一個卓越團隊的「人才」,才能匯聚強而有力的組織陣容。然而學理上是如何對「人力資源管理」定義呢?它在管理上又扮演哪些角色?以下我們探討之。

一.什麼是人力資源管理

人力資源管理(Human Resources Management, HRM)或稱人事管理,係指如何為組織有效地進行羅致人才、發展人才、運用人才、激勵人才、配置人才及維護人才的一種管理功能作業。

人力資源是企業或組織中最寶貴的資產,他們運用的好壞,將影響組織的績效,也是影響企業成敗的最大原因。

因此,企業除了做好人事管理外,更應積極導向人力資源的規劃與發展上,讓靜態的人事管理,轉變為動態、彈性與具前瞻性的人力資源管理,此為最大意義。

二.在「管理程序」中扮演的角色

實務上,人力資源在管理程序上扮演以下四種角色:

(一)規劃:設定目標和標準、發展規劃及程序、發展研訂規劃及預測,特別針對未來將要發生的事情。
(二)組織:包括分配工作、設置部門、委派職權、建立職權聯絡網,以及協調各部室工作。
(三)任用:包括決定適當人選、徵募具有潛力的員工、甄選員工、設定工作績效標準、員工酬勞、績效評核,以及訓練和發展員工。
(四)領導與激勵:指揮員工完成工作、維護士氣、激勵員工,以及建立適度民主環境。
(五)控制:設定標準,檢核成果是否合乎標準,必要時採取補救行動。

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