企業人力資源管理者：職業生涯發展研究

１ 企業人力資源管理者職業生涯發展的現狀/ １
１ １ 人力資源管理思想的發展/ １
１ ２ 人力資源管理者的職業化發展/ １０
１ ３ 人力資源管理者職業高原的研究問題、目的和意義/ １６
１ ４ 研究的基本原理和相關概念界定/ １８
１ ５ 研究方法、技術路線和主要創新點/ ２１

２ 企業人力資源管理者職業高原研究理論分析/ ２４
２ １ 研究內容的總體回顧/ ２４
２ ２ 職業生涯/ ２４
２ ３ 職業高原/ ２６
２ ４ 職業高原與結果變量之間的關係研究/ ３７
２ ５ 工作滿意度/ ４４
２ ６ 離職傾向/ ４６
２ ７ 組織支持感/ ４７
２ ８ 本章小結/ ４９

３ 企業人力資源管理者職業高原結構的實證研究/ ５１
３ １ 企業人力資源管理者職業高原結構維度分析/ ５１
３ ２ 企業人力資源管理者職業高原量表設計/ ５７
３ ３ 預調研和問卷的檢驗/ ６１
３ ４ 職業高原正式量表檢驗———大樣本數據的收集與處理/ ７６
３ ５ 研究結果分析/ ８８
３ ６ 本章小結/ ９０

４ 人口學變量對企業人力資源管理者職業高原的影響/ ９１
４ １ 研究目的、研究假設和研究方法/ ９１
４ ２ 企業員工職業高原及各維度的描述性統計分析/ ９４
４ ３ 人口學變量與企業員工職業高原及各維度的關係/ ９５
４ ４ 研究結果分析和本章小結/ １１７
４ ５ 本章小結/ １２２

５ 組織支持感對職業高原和工作滿意度、離職傾向之間關係的影響/ １２４
５ １ 研究目的、研究假設與研究方法/ １２４
５ ２ 工作滿意度、組織支持感和離職傾向量表的預調研檢驗/ １３０
５ ３ 人力資源管理者工作滿意度、組織支持感和離職傾向的正式調查分析/ １３９
５ ４ 企業人力資源管理者職業高原維度與工作滿意度關係的統計分析/ １４２
５ ５ 企業人力資源管理者職業高原維度和離職傾向的統計關係分析/ １５６
５ ６ 職業高原、工作滿意度、離職傾向關係分析———以組織支持感為仲介變量/ １６１
５ ７ 研究結果分析/ １７３
５ ８ 本章小結/ １７５

６ 人力資源管理者職業生涯發展對策建議/ １７７
６ １ 實證研究結果分析/ １７７
６ ２ 人力資源管理者職業生涯發展的對策建議/ １７９
６ ３ 改善企業人力資源管理工作的政策建議/ １８３
６ ４ 研究局限及研究展望/ １８８
附錄/ １９０
參考文獻/ １９５

 

序

　　隨著企業人力資源管理者角色的轉變以及在企業中地位的提升，人力資源管理者的職業發展的相關問題也受到研究者們的重視。自Ｆｅｒｅｎｃｅ 等人(１９７７) 從職位晉升角度研究職業高原以來，職業高原的含義、職業高原的構成維度以及職業高原對員工工作態度和行為造成影響的研究就一直是國內外學術界關注的熱點問題。而縱觀國內外研究領域，還沒有對企業人力資源管理者的職業生涯發展或職業高原的專門研究。本研究認為對企業人力資源管理者的職業高原進行研究是深入瞭解人力資源管理者職業發展的重要方式，其研究成果對企業管理和人力資源管理者職業生涯發展都具有重要意義。

　　本研究的主要學術貢獻包括: 第一，根據文獻研究和理論分析，在國內外研究者對職業高原結構進行探索的基礎之上建立了企業人力資源管理者職業高原的四維度結構，包括結構高原、內容高原、中心化高原和動機高原。第二，通過分析企業人力資源管理者職業高原及其構成維度在人口學變量上的差異發現，人力資源管理者職業高原整體在年齡、工作年限、任職年限、學歷、職位和企業性質上存在顯著差異，在性別和婚姻上不存在顯著差異；研究發現人力資源管理者的年齡越大、工作年限越長、任職年限越長、學歷越低、職位越低，其職業高原的敏感度越高。國有企業和民營企業人力資源管理者的職業高原相對外資企業和合資企業較高。第三，通過對企業人力資源管理者的組織支持感、工作滿意度和離職傾向進行調查發現，企業人力資源管理者的工作滿意度處於中上水平，且內部工作滿意度要高於外部工作滿意度；企業人力資源管理者的組織支持感同樣處於中上水平，在組織支持感的四個構成維度中，同事支持感最高，其次為工具性組織支持感和主管支持，情感性組織支持感相對最低；企業人力資源管理者的離職傾向處於中等偏下水平，說明企業人力資源管理者的離職傾向不是很高。第四，通過對人力資源管理者職業高原和工作滿意度、組織支持感、離職傾向之間的關係分析發現，職業高原會對工作滿意度產生負面影響；組織支持感在職業高原和工作滿意度的關係中起到了部分仲介作用，即在組織支持感的仲介作用下，職業高原對工作滿意度的負面影響會顯著降低；企業人力資源管理者的職業高原對離職傾向產生正向影響，且結構高原對離職傾向起主要的影響作用。實證結果分析顯示，組織支持感在職業高原和離職傾向的關係中未起到仲介作用。除此之外，研究還發現組織支持感和工作滿意度正相關，相關性較強；組織支持感與離職傾向負相關，但相關性不大。

　　本研究對企業管理實踐的價值在於: 首先，引起企業管理者，特別是人力資源管理者對職業高原問題的關注，同時，企業人力資源管理者既要重視企業的人力資源管理工作，也要重視自身的職業發展以及職業高原現象。其次，重視並協助人力資源管理者向企業戰略夥伴的角色轉變，例如，通過重新進行工作設計和增加培訓機會幫助人力資源管理者完成管理角色的轉變。最後，探索提高企業人力資源管理者工作滿意度、組織支持感，降低職業高原、離職傾向的有力措施。具體措施可以包括重新塑造企業人力資源管理者的職業價值觀、建立多樣化的職業發展路徑、為人力資源管理者的工作提供必要的工作條件、尊重人力資源管理者個人的需求和價值觀、尊重人力資源管理工作本身、包括企業高管在內的管理人員都需要瞭解並支持企業的人力資源管理工作和人力資源管理者。