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千禧世代接班領導與管理革命

When Millennials Take Over

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內容簡介

  放眼時下商業環境,現代管理方式衰敗,社群媒體促生個人勢力,千禧世代(泛指1982至2004年出生者)晉身成為領導階級,各種規模的公司企業都面臨艱困未來,力求在改變的浪潮中抓住顧客,把握商機,吸引菁英。

  作者提出,唯一的不變就是常變,成功的企業正在改變方向,掌握四種關鍵能力:數位化、資訊透明化、組識流動靈活和決策迅速。書中舉出兩個實例,示範如何成功應用這四種能力,帶來真實的改變,例如員工更有向心力,吸引價值更高的客戶、更靈活的策略、更具凝聚力的文化。

強力推薦

  謝金河  財信傳媒集團董事長

  《未來在等待的人才》作者丹尼爾‧品克 (Daniel H. Pink) 強力推薦!

  「作者們提出有力的見解,解釋為何可以將千禧世代視為解碼戒指,幫助我們理解在時下的商業氛圍中,到底是什麼在驅策客戶和員工?只要掌握四種能力:數位、資訊透明化、組織正常流動和決策迅速,就更能吸引菁英人才,留住客戶,維持競爭力。」
 
  《員工不進辦公室,BOSS更輕鬆》作者卡莉.雷斯勒(Cali Ressler)、裘蒂.辛普森(Jody Thompson) 推薦!

  「老舊的管理方式已經管不動員工。作者們提供精闢的見解,幫助領導者和員工了解如何把焦點放在結果而非過程,一起創造更好的工作成果。每位管理者都需要一本《千禧世代的天下》作為參考手冊,有效開發每一個人真正的潛能。」
 

作者介紹

作者簡介

傑米‧諾特(Jamie Notter)和瑪蒂‧葛蘭(Maddie Grant)


  是「文化奏效」(Culture That Works)共同創辦人。兩人也是協助組織創造出色文化的知名策略專家,目標是在數位世代吸引最棒的員工和最忠實的客戶。

  兩人有35年實務經驗,常到世界各地發表演說,並與不同領域的大小企業合作,其中包括高科技、健保、零售、金融及非營利團體。

譯者簡介

王淑玫


  文學學士,傳播碩士。職場裡滾過,離巔峰就一步。記者、寫手、翻譯,其實最愛的是當讀者──欣賞前人與後浪的絢麗璀璨。在濤濤文字翰海中,如果有人曾因我而受益,也就值得了。

  譯著有《這已是我全部的愛》、《A. J. 的書店人生》、《茱莉雅的私房廚藝書:一生必學的法式烹飪技巧與經典食譜》、《你比想像的更聰明:用對方法,開啟你的多元智能》等四十餘本。
 
 

目錄

推薦序
前言

第一章      你準備好了嗎?
   未來商業的能力:
   數位化
   資訊透明化
   組織正常流動
   決策迅速
   樂觀以待
 
第二章  千禧世代
    管理轉變的完美風暴:
    前線一:傳統管理的衰敗
    前線二:社交網絡革命
    前線三:千禧年世代進入職場
    接下來會如何?
 
第三章  數位化
    何謂數位化?
    使用者優先
    個人化服務
    不創新就滅亡
    為何千禧世代在意數位化
    數位化的呈現方式
    實例:美國手部外科手術學會
    應用重點:將你的組織數位化
    明智地投資科技
    創造實驗的空間
    創造人力資源管理的新模式
    從數位化到清晰
 
第四章  資訊透明化
    何謂資訊透明化?
    控制的迷思
    一切均須分享
    為何千禧世代在意資訊透明化
    資訊透明化的呈現方式
    實例:Menlo Innovations 公司
    應用重點:將你的組織變得透明
    定義你的公司文化
    檢視你的決策過程
    設計透明化的架構
    從資訊透明到流動性
 
第五章  組織流動性
    何謂流動性?
    流動的階層
    唯一的不變就是改變
    小圈圈,而非金字塔
    為何千禧世代在意流動性
    流動性的呈現方式
    實例:Quality Living 公司
    應用重點:讓你的組織具有流動性
    認識成功的驅力
    投資軟性技能
    從流動性到決策迅速
 
第六章  迅速

     何謂決策迅速?
     投資在速度上
     小步伐和大躍進
     為何千禧世代在意迅速
     迅速的呈現方式
     實例:Happy State銀行
     應用重點:讓你的組織變得迅速
     從迅速到數位化
 
第七章  持續嘗試,取得理解
    社群
    文化
    創辦人文化
    草根文化
    持續嘗試,取得理解
    商業的未來
    共同作者後記                              
 
 

前言

  你知道的,這是真的。他們會當家作主。千禧世代有一天會掌權。這並不是什麼沒有遮掩的誇張威脅。而是根植於勞動力基本概論中、極為簡單的現實。正如我所屬的X世代,眼前終於理所當然地掌控了實權,總有一天,也會輪到才剛進入勞動力的新世代。同樣地,已經被貼上「i世代」、「家園世代」、「多元世代」,或是「Z世代」標籤的新一代,也終將會上位掌權一樣。直到永遠。
                                                       
  接受它,全球的企業。只能接受。
                                                         
  因為一旦接受,我們就可以面對真正重要,而且基本上非常劇烈的世代更迭衝擊了。如果我們能提高對任何世代獨特而鮮明的抱負、動力、誘因的意識,就能著手開拓出讓那個世代得以揮灑的工作環境、文化和運作系統了。就是這樣吧?或許。但你猜怎麼著:我們以前從來沒有(真的)這麼做過。我們從來不曾(真的)在意過。我們傲慢地捍衛,甚至是盲目地堅守工作環境,那些自工業革命以來,就已經教導我們要接受的各種作法、價值、行為和信念。

  好吧,或許這麼說確實有點誇張。但身為人資部門領導人,而且在全球最令人敬畏的企業中擔任高階主管近二十五年,我從沒見過有那個世代那麼挑剔他們工作環境。從來沒有人質疑過,不,應該說拒絕過我們都得低頭的常規。從來沒有人那麼頻繁地問「為什麼?」從來沒有人公開嘲弄愚行,然後就自行動手修正了。千禧世代越來越展現出他們更在意是否為自己認識且欣賞的人工作,而不在意一旦有了工作,他們要做些什麼。他們追求的,不僅是最後不過就成了履歷上條例的經驗而已。他們可以從你和無數的其他人手中,得到你能提供的內容。

  我知道,你不想聽這些。但你提供的價值很平常、陳腐,對他們來說,甚至根本就是陳腔濫調。
                                                         
  這整件事最大的反諷,恐怕是千禧世代根本就不想「當家做主」。至少,與我們傳統上的認知大不相同。他們想要的是「有意義」。他們致力為自己的作為尋求某種意義。而且,他們要在某個看起來、感覺起來,都更像是個社群團體,而不是機構的地方去追尋。你的工作環境是否能提供,甚至囊括他們的需求?當然。好消息是,千禧世代的要求,並非超乎我們能掌握的……可以說,大多是伸手可及的。

  傑米‧諾特(Jamie Notter)與麥迪‧葛蘭特(Maddie Grant)為本書埋頭做了不少扎實的傳統研究。他們的研究對象,是無需經思考就已在進行這些事物的組織。是擁有千禧世代、嬰兒潮世代,以及像我這樣的X世代組織都在進行的事。但這些組織的員工說:「我想像不出要在任何其他地方工作。」你能想像嗎?簡直是晴天霹靂!

  我擔任過人力資源主管,所以會是第一個承認改變職場文化不容易的人,但這並沒有那麼複雜。在閱讀本書的過程中,你會看到讓人耳目一新的行動計畫。那是一個簡明呈現未來工作展望的藍圖。何不花點時間,去思考那樣的未來,是否可能就是你的當下?

  我們今天稱為「工作未來」的形態,將迅速成為職場過去式。

  我們的工作花太多時間在「追趕」進度上。我們狂奔。但很少以能讓我們向前邁進的步調。舉例來說,我們雇用當下需要的人手;我們不去吸引明天或一年以後,將會需要什麼樣的人才。那些想清楚該如何預期下一步、仔細傾聽他們理想的勞動力受到什麼吸引,然後敏捷地朝著那個方向演化,才能維持真正的競爭力的組織。其實,它們會是唯一存活下來的組織。真的。

  你可以透過傾聽傑米與麥迪,以及他們的千禧世代作為練習。你甚至可以挑選一、兩個最吸引你的作法開始。你無需馬上成為「未來的工作」。你只需要理解它、欣賞它,然後開始朝著它邁進。我相信,接下來就會水到渠成了。

查理‧朱棣(Charlie Judy)
WorkXO(網址:www.workxo.com)創辦人
二〇一六年六月
伊利諾州芝加哥



  我堅信,進步會改變意識,而當你改變群眾意識,他們對什麼是可能的警覺性,也會隨之改變:這是個良性循環。所以,把消息傳播出去很重要,告訴大家,讓人們明白什麼是有效的。就在創意合作,以及結合對未來的共識之間,我們見到了真正的成果。

比爾‧柯林頓(Bill Clinton),
〈樂觀的理由〉(The Case for Optimism),《時代雜誌》
 

詳細資料

  • ISBN:9789573283751
  • 叢書系列:綠蠹魚
  • 規格:平裝 / 224頁 / 14.8 x 21 x 1.4 cm / 普通級 / 雙色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

書籍延伸內容

影片介紹



影片來源:遠流出版公司提供
 

內容連載

如果在你負責為公司聘雇新員工時,看到一名年輕的應徵者,帶著她媽媽一起來面試的話,該做何反應?說真的。如果她由母親陪同面試。你會如何回應?有一名人力資源顧問在為某個財務職位進行招募時,真的碰過這種事。「我很震驚,」他說:「她怎麼可能不知道這麼做很不恰當?」

但在這個年頭,這樣的行為到底有多不恰當?根據一項在二〇一二年,針對五百位大學畢業生的調查顯示,足足有8%的人,帶著一名家長前往應徵面試。谷歌公司(Google)最近舉辦了「帶家長上班日」,其實,有超過兩千名家長出席了。領英(LinkedIn,是指公司,而不是指那個專業的社群網站。)也舉辦了類似的活動。在企業界中,把家長融入與工作相關的關係網絡中,到底有多不合宜?

所以,哪一個才對:是沒經驗的年輕人犯下不合宜的過失,還是他們成為企業界新秩序的前驅?

我們猜想,大多數閱讀本書的讀者,會認為這個故事是沒有經驗,甚至是被誤導青年的例子。其實,有許多人會認為,這又是另一個全新「千禧世代」(也被稱為Y世代)就是問題所在的新證據。他們不但在孩童時期備受寵溺,甚至連面試工作都需要家長陪同,他們踏入職場後,還持續期待正面的回饋意見、立刻升職,以及完全不合理的權威。但,在你站起來高呼「他們就是搞不懂!」之前,我們想提醒你一項客觀的事實:
 
大約每隔二十年,就會有一個新世代進入職場,坦白說,其他人都會為此而抓狂。

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