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關於工作的9大謊言
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編輯選書

你不知道吧,我們的職場充滿了謊言,就連我們自己都是!

聽起來像是現今工作生活的基本事實,其實全部都是謊言。打破9大謊言,妥善掌握團隊能力和凝聚力,聚焦為人員提供即時、可靠的情報,致力於協助夥伴找到工作的目的與意義感。

優惠組合

 

OKAPI 推薦

 

內容簡介

  《哈佛商業評論》、《時代》雜誌、《富比士》雜誌、《經濟學人》、
  《彭博商業周刊》、世界經濟論壇、《企業》雜誌、《快速公司》、
  《紐約時報》、《華盛頓郵報》、《赫芬登郵報》、
  《衛報》、《澳洲人報》、CNBC等報章媒體專文推薦

  ★《金融時報》商業類選書|《彭博商業周刊》選書
  ★《企業》雜誌評選為2019年必讀的10本商管書籍之一
  ★《商業內幕》評選為2019年人人必讀的14本商管書籍之一
  ★《華盛頓郵報》評選為2019年最值得觀察的10本領導力主題書籍之一
  ★美國人力資源管理協會評選為最推薦給人資經理的10本商業新書之一
  ★華頓商學院教授暨暢銷書作家亞當.格蘭特(Adam Grant)在領英評選為2019年最值得閱讀的19本領導力主題新書之一

  你渴求反饋意見
  組織文化是組織成功之鑰
  策略規劃是必要
  你的能力應當被評量,你的弱點應該要改善
  卓越領導具有固定特質

  這些聽起來像是現今工作生活的基本事實,其實全部都是謊言。
  《發現我的天才》暢銷書作者馬克斯.巴金漢和思科系統領導力與團隊智慧資深副總艾希利.古德,在這本深具啟發性的著作中告訴我們,職場上有9大謊言,它們是遭到曲解、不完善的假設,是錯誤的思想,很容易導致職場機能障礙、員工氣餒,最終導致工作場所黯淡,團隊無法達到高績效。

  這9大謊言包括:
  #人們在意他們為哪家公司工作
  #最佳計畫致勝
  #第一流的公司把目標層層下達
  #最優秀的人才是通才
  #人們具有潛力
  #人們需要反饋,愈多愈好

  有些直覺聽來違背常理,甚至你正在這樣做。

  打破9大謊言,妥善掌握團隊能力和凝聚力,聚焦為人員提供即時、可靠的情報,致力於協助夥伴找到工作的目的與意義感,並且適切關注同事,這些才能夠有效幫助工作與人員的運作。

  你知道你很棒,我們也是。
  但你的職場可能不知道,所以我們一起動手來修正問題。
  聰明如你,豈能輕易被謊言擺布?

好評推薦

  「本書促使我們自由思考我們的工作方式,以及我們可以如何以不同方式完成工作。」――《金融時報》

  「若一本商管書教我新東西,並且提供有關領導力的新觀點,那我就知道我找到這個類別的罕見之作了。本書就是這樣的罕見之作,它太煽動思考了,以至於我們忍不住聯絡作者,直接和他們深談。」――《富比士》雜誌

  「這本書應該在每個老闆的書架上。」――《今日管理》(Management Today)雜誌

  「這是一本甚具啟發作用、嚴肅務實,有研究根據的著作,檢視你可能相信、但並非事實的東西,並且教你如何應用新發現。」――《環球郵報》(The Globe and Mail)

  「執行工作的是人,領導、追隨、一起工作,涉及了大量人際互動和人際關係。工作場所,以及工作場所以外的市場,涉及了情緒、關注,以及被注意的渴望;涉及了信賴,涉及愛。我總是慶幸被提醒這點,能夠再次清楚認知到這點,這本書是非常棒的提醒,一本非常棒的指南。」――商業書評網站800–CEO–Read

  「送給你的組織每位團隊領導人這本書,要求他們閱讀這本書。」――《漢彌爾頓觀察者報》(The Hamilton Spectator)

  「若你在尋找一本挑戰商界傳統智慧之見的新穎著作,這本書就是你的必讀佳作。」――《人才發展》雜誌(TD Magazine)

  「從這本書,我們可以學到很多關於如何管理、領導學校的新觀點。」――新聞網站深探高等教育(Inside Higher Ed)

  「在今天這個複雜的世界,我們本能尋求簡明,但很多時候,我們很容易淪為自我欺騙,而非正視嚴酷的事實;我們選擇去看更多我們想看的,真相反而看得少。兩位作者透過本書點亮了一盞明燈,讓我們看出這些職場謊言有多麼危險,尤其是在我們的工作環境裡。本書結合生動的現代職場故事和詳細的量化分析,揭穿圍繞在領導力、計畫、工作與生活平衡等主題的迷思。讀完這本書,人人都能成為更優秀的員工;更重要的是,人人都能成為更優秀的領導人。」――退役美國陸軍上將史坦利.麥克里斯托爾(Gen. Stanley McChrystal)
 
 

作者介紹

作者簡介    

馬克斯.巴金漢 Marcus Buckingham


  《發現我的天才》暢銷書合著作者,人力資源與績效主題全球著名的研究人員暨思想領袖。畢業於英國劍橋大學,獲得社會學與政治學碩士學位,現任人力資源管理公司 ADP 研究機構(ADP Research Institute)人員與績效管理研究部主管。本書為他的第9本著作,著有《發現我的天才》、《首先,打破成規》、《活用我的工作天才》、《在每個位子上發光》等書。

  MarcusBuckingham.com
  Twitter: @mwbuckingham

艾希利.古德 Ashley Goodall

  現任思科系統(Cisco Systems)領導力與團隊智慧資深副總,之前任職於德勤企管諮詢公司(Deloitte)十四年,最高職務為學習長。和巴金漢合撰兩篇封面文章,發表於《哈佛商業評論》:2015年4月號〈績效管理再進化〉(“Reinventing Performance Management”),2019年4月號〈誰讓反饋意見無效?〉(“The Feedback Fallacy”)。

  www.linkedin.com/in/ashleygoodall
  Twitter: @littleplatoons
  原文書籍網站:freethinkingleader.org

譯者簡介

李芳齡


  譯作超過百本,包括近期的《小規模是趨勢》、《複利效應》、《年薪千萬的業務員是怎麼做到的?》、《金錢心理學》、《心態致勝》、《機器,平台,群眾》、《區塊鏈革命》(合譯)、《謝謝你遲到了》(合譯)、《Uber與Airbnb憑什麼翻轉世界》、《平台經濟模式》、《中國模式》等。
 
 

目錄

前言     打破謊言,面對真實的工作世界
謊言#1  人們在意他們為哪家公司工作
謊言#2  最佳計畫致勝
謊言#3  第一流的公司把目標層層下達
謊言#4  最優秀的人才是通才
謊言#5  人們需要反饋
謊言#6  人們能夠可靠評量他人
謊言#7  人們具有潛力
謊言#8  工作與生活平衡最重要
謊言#9  領導力是一種東西
真相
附錄A  ADP研究機構的工作者敬業度全球調查
附錄B  思科系統發現的7個真相
謝辭
注釋
 
 

前言  

打破謊言,面對真實的工作世界


  使你陷入麻煩的,不是你不知道的東西,而是你確知、但其實並不正確的東西。――馬克.吐溫(Mark Twain)

  下列是本書兩位作者的素描。

  馬克斯是個資料技客,喜愛鑽研如何衡量無法量化的東西,例如性格、績效、員工敬業度等,他的職涯有不少時間在蓋洛普組織(Gallup Organization)做這些事。後來,他創立了一家教練與軟體公司,幫助人們在工作上有最佳表現。現在,馬克斯在人力資源管理公司ADP研究機構(ADP Research Institute)領導研究與調查所有和人員與績效有關的主題。他是移居美國的英國人。

  艾希利任職的都是大公司。早年從事音樂廳音響設計工作一段時日後,他決定轉換職涯跑道,投入於幫助德勤(Deloitte)和思科系統(Cisco Systems)之類的公司,協助旗下員工發揮最大貢獻。艾希利喜歡把每個創新概念拿來在職場的雜亂現實中進行壓力測試,他目前對14萬名思科系統公司員工和世界各地的承包商做這件事。他也是移居美國的英國人。

  幾年前,《哈佛商業評論》請我們結合馬克斯的可靠資料角度和艾希利的真實世界領導人角度,針對一向不受歡迎的例行績效評估這項主題,撰寫一篇文章分析如何才能做到有效、可靠、且令人信服。這篇文章直率地咒罵現有實務,引發這個領域的大騷動,以至於《哈佛商業評論》再度找上我們,問我們能否把相同嚴謹且務實的方法應用於整個職場上,我們說可以,於是誕生了你手上的這本書。

  我們從一個弔詭現象著手撰寫這本書:為何有這麼多職場信以為真的觀念和實務,最終卻令主責人員深受挫折而厭惡?舉例來說,為何大家普遍相信,調整、評量我們的工作的最佳方法,就是具有從上而下、層層下推的目標?但實際上,我們這些在前線工作的人,卻覺得年度目標訂定流程繁冗、無意義,跟實際工作沒什麼關連性。為何大家普遍相信,你需要批評性質的反饋意見?但在真實世界裡,絕大多數的人對這種反饋意見表現出反向心態――我們喜歡給他人這種反饋意見,卻不喜歡收到這種反饋意見。為何大家普遍相信,經理人應該能夠可靠評量員工的績效,但在真實世界中,沒人遇過完全客觀的團隊領導人?為何大家普遍相信,最卓越的領導人全都具有我們渴望獲得的一系列特質,但在職場日常中,卻從未有人遇過具有這些特質的領導人?

  這個弔詭現象引領出本書的核心思想、勾勒出本書的讀者群,這個核心思想是:現今職場充滿了深刻錯誤的制度、流程、工具與假設,抑制了我們每個人在工作中展現自我獨特性的能力。從各種工作場所蒐集到的資料支持了這點,全球工作者的敬業度相當低,表示自己完全投入工作的人不到20%(參見附錄A)。全球的生產力成長率自1970年代中期以後下滑,經濟學家探索原因後指出:「過去推升生產力的技術進步和管理策略已經充分實行了,不再對生產力的提升有所貢獻。」換言之,不論我們現在採行什麼實務,都不再對我們的生產力有多少提振作用。

  到了現在,這些實務已經太普遍且根深蒂固,以至於很難看出它們的真實面貌。這其中有一些是被視為必要、但實際上十分惱人的實務,很多大組織採行了,就一路用了下來;但也有一些是公司管理階層堅信有效,強加在我們身上的實務。無論何者,這些構成了應用在我們身上近乎所有職場實務的背景與理由,包含我們如何被挑選及分派職務,我們如何被評量、訓練、獎酬、晉升或遭到解雇。

  可是,更詳究後就會發現,這些實務根本沒有道理。我們可以稱它們為「錯誤觀念」、「迷思」或「誤解」,但因為它們被強推落實在我們身上,彷彿要將我們推離真實世界,我們兩個決定將這些迷思稱為「謊言」。

  打破職場9大謊言,做真正有效的事

  本書探討其中九個謊言,誠如畢卡索所言:「創造之前,必先破壞」,在建立堅實且適合團隊的管理概念與實務之前,我們必須先解析每一個謊言,釐清它是如何在一小群案例中開始被視為真理,進而散播成適用於所有案例的謊言,然後發掘隱藏在背後的更廣大真相。

  前三章探索為何公司堅決落實組織文化、計畫與目標,並且揭示了團結所有人員的更好方法。第4~7章分別探討人性的一個特定層面,剖析在每個人如此顯著、恆久迥異的情況下,該怎麼做才能讓自己和其他同事保持最佳成長。第8章質疑為何「工作與生活平衡」是每個人的理想狀態,並且提出非常不同的志向。第9章探討我們對「領導」的敬畏,打開了一扇新的視窗,看看當身為追隨者的我們,在熱情支持某個人的願景時是怎樣的面貌。

  閱讀本書,你會發現,這9大謊言之所以能夠扎根,是因為滿足了組織的控管需要。大型組織十分複雜,領導人有強烈本能尋求簡單與秩序,這點很容易理解,尤其這樣做更容易說服他們自己和所有利害關係人相信,大家正朝著正確的目標前進。但是,追求簡單很容易變質為追求服從,過不了多久,這種服從可能就會消滅個性;在不知不覺中,每個人的特殊才能和興趣被視為麻煩,組織認為員工基本上是可替換的。

  這正是為何身為員工的你會被告知:組織文化是一體的;員工必須遵守公司策略;同仁們的工作內容應該根據組織層層下推的目標適時調整;員工最好可以養成多才多藝,而且要經常對他們提供反饋意見,直到他們變得多才多藝;此外,每個人必須「依照規範」評量其他人,使大家最符合組織訂定的領導力、績效與潛能模範。

  你將會看到,對抗這些謊言的最強大力量,正是我們在人生中追求善用的力量,那就是我們每個人獨特的能力――人性的真正力量,在於每個人天生具有獨特性,透過工作展現獨特天性,是一種愛的行為。

  一開始,我們想像這本書的讀者,是第一次領導團隊的人――整個世界閃耀著榮光、但充滿挑戰的人,想要率領團隊達成非凡成就,幫助團隊成員發揮潛能,成為團隊成員津津樂道多年的那種領導人。我們想像,閱讀這本書的領導人追求的是:幫助所有團隊成員發揮最大價值;讓每個似乎擁有個人目標的團隊成員全都能夠聚焦;協助防止他們犯下傷害團隊的錯誤,但同時保有讓他們能夠實驗、學習的空間;能夠「公正」評估團隊成員的績效,在這麼做的同時,仍和他們保持真誠、關懷的關係;而且在努力做到前述這一切的同時,仍然能夠忠實地做自己。我們想像,領導人在努力嘗試做到這些的同時,會被我們確知根本不實的9大謊言困惑、阻礙。

  不過,在撰寫各章之際,我們意識到讀者的面貌可能更加多元化;我們認知到,這本書並非只是為了新手團隊領導人而寫的,而是為了所有被組織施加的控管及統一措施搞到氣餒的領導人而寫的――儘管這些措施有時意圖良善。因此,我們不再認為本書的讀者是新手領導人,而應該是自由思想的領導人(正如英文副書名所寫),不是將每個人的怪異獨特性視為應該磨平的缺點,而是視為值得契合利用的混合元素,是打造健康、有道德、繁榮發展組織的原料。自由思想的領導人拒絕教條,尋求證據;重視明顯可見的模式,勝過盲目接受傳統智慧之見;他們振奮於團隊的力量,並且信賴探索而得的發現,而非盲從任何理念;最重要的是,他們知道,為了創造更美好的明天,唯一的途徑便是有勇氣與智慧正視今日的事實。

  如果你覺得前述這些描述聽起來和你很像,那麼你就是一位自由思想的領導人。當然,我們肯定不認識你,但是在過去六個月,我們設想了很多關於你的東西――你可能是誰、有什麼樣的感覺、需要哪些發展建議等,這本書是為你而寫的。




 
 

詳細資料

  • ISBN:9789869744560
  • 叢書系列:財經商管
  • 規格:平裝 / 336頁 / 14.8 x 21 x 1.9 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣

會員評鑑

5
2人評分
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2則書評
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立即評分
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5
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2020/07/07
喜歡這本書,這是有數據研究佐證的書籍,不是職場心靈雞湯,只要敢講、講得出一點所以然,彷彿都成立似的。
兩位作者也很幽默,把設定業績和績效評估的心理狀態描述得相當真切:彷彿是一場諜對諜的心理戰。
推薦給喜歡理性閱讀+幽默的讀者。
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5
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2020/06/13
劇透警告
企業與專案管理的叢書汗牛充棟,年年都有各門各派的大師們提出新的見解、主張。單就專案管理的書目,我個人很喜愛「高德拉特」以小說體裁的「目標:簡單有效的常識管理」。在企業管理的類型中我涉略有限,不算特別偏好的閱讀種類。但這本「馬克斯.巴金漢」和「艾希利.古德」合著的「關於工作的9大謊言」,卻能讓我對職場百態產生新的體悟,可謂受益良多。

端看書名,第一時間以為它是本時下流行的「職場酸雞湯」,要用上帝視角來指導大家,如何在暗潮凶湧的職涯暴風雨中保住小命,航向那個流有奶與蜜的應許之地。才看到序言就知道自己猜錯了,這是一本正經八百專為企業領導人(從老闆到基層主管都適用)撰寫的管理學指南。旨在分享兩位作者在管理學上的研究所見所聞,破除現代企業中隨手可見的人力資源/職工管理迷思。這些迷思在書中被歸納為九大謊言,之後各章開始用各謊言做破題,再旁徵博引相關研究與數據,佐證說明正確的觀念是如何如何。雖然本書的目標讀者是身為組織領導者的人們,但是其中很多觀點、做法,在舉一反三之下,也能讓基層員工瞭解怎樣明智地規劃和發展自己的職涯。

謊言一:人們在意他們為哪家公司工作
每天共事的團隊成員和上級主管的好壞,才是足以影響職員工作滿意度的核心因素。表面再華美的企業口號以及員工福利,都無法彌補惡性惡狀的頂頭上司所造成的傷害。反之亦然,好的主管和團隊會伴隨著員工出色的工作表現和高敬業度。因此謀求新職時別再執著於公司外宣的企業形象和優異福利,重點要觀察該公司是否有著培養出優秀團隊的企業文化。

謊言二:最佳計畫會致勝
現代人受到五花八門的企管理論包圍,深信藉由各種SWOT分析/圖表/顧問/會議,在面對不可測的未來時,依舊能訂定出可靠的執行計畫,帶領我們邁向成功。可惜的是現實世界裡,卻是大家朗朗上口的「人算不如天算,計畫永遠趕不上變化」。那表示我們對變動的未來就只能束手無策嗎?這也不必然。作者提出了「最佳計畫會致勝,這不是事實。事實是,最佳情報才會致勝」。為了因應不斷變化的未來,首要是打造出完整、精確的情報收集、分析工具。之後的管理竅門就是對自己公司的員工有信心,他們都擁有評估、理解資料的分析能力。組織不需要親自指導「應該」怎麼做,而是廣泛、迅速、明確的將資訊分享給所有員工,讓他們可以在第一線的工作現場,自己推導出最佳的做法。典範之一便是日本的7-11,授權讓當班店員自己決定每日的補貨品項,以快速反應各地區不同客層的實際需要。

謊言三:第一流的公司把目標層層下達
每年公司都會訂定年度經營/營業目標,再依據組織大小設定目標比率,當單位目標確定後,會再細分為單位內每個員工的個人目標,後續的目標追蹤、審核各單位主管的職責。進度表裡條列的比率數值,像是計數器般明確地向我們呈現,現在離目標有多近,很美好不是嗎?但在現實世界,很多目標要不是已經達成,就是沒有達成,這是二元性的,不會有什麼達成95%的數字指標。而時下被企業採納的目標評量考核工具,都是建立在用抽象數據去描述真實世界中的任務。最後這些考核表格/流程就流為一年一度的腦補作文和數字填空大賽,喪失原本它承諾會達成的功能(目標管理)。真的第一流的公司,是把握機會年復一年地傳播自己核心的價值、文化給底下的員工。如此一來,才能吸引到擁有相同價值觀的有識之士加入團隊,也間接地讓無法產生認同感的員工盡早離開。

謊言四:最優秀的人才都是通才
書中引用世界頂尖足球員梅西當例子,告訴讀者追求真正的卓越是不斷地琢磨自己的長處,而非傳統教育要求的「五育均衡」。一般的企業培訓是把重點放在修補員工不擅長的項目,期待大家能多才多藝,能視任務需要自由切換不同角色。那是一種將人力資源商品化、模組化的思維,無法讓員工朝頂尖人才的方向成長。有別於字面上的解讀,「長處」的定義,並不是你「最擅長的事」。多數的活動、技能,只要透過夠多的指導和練習,都可以學會到平庸的程度。而真正能讓你不斷精進、成長的事物,是會使你感覺做起來很有力的活動。當你要執行這項任務時,會覺得時間過的很快,做完之後可能會覺得很累,但心裡很清楚,你很期待有下一次的機會。

謊言五:人們需要反饋
其實這個道理相當淺顯易懂,就是「人人愛聽好聽話」。即使管理學專家建議要對員工提供即時、正確的評批和回饋,有助於員工改善缺點,達成更好的職能表現。但實際上,人們第一時間聽到對自己的負面批評時,是會產生負面的心理防禦機制,將減低建議被採納的可能性。真正給予員工回饋的作法,是用三到五次的讚美,包含一次負面的批評。

謊言六:人們能夠可靠評量他人
相信大家對年度人事考評並不陌生,上級主管拿著制式表單,一對一地和下屬討論該員年度表現以評定分數。而這一切卻是建立在一個不可靠的立論上,「人們有能力客觀地評量他人」。人類思考有其侷限性,自身遇到困難會怪罪外在變因(景氣不好),而他人遇到困難會怪罪其人格特質(能力不足)。打分數的數字區間(寬鬆或嚴格),也像面鏡子,是反映出評量者本身的偏好和價值觀。時下流行的「360度評量」就是希望藉由引進更多周圍同事的評分,來排除單一評量者的造成的偏誤。作者則對360度評量的方法提出質疑,當大家都不能正確評分時,大數法則便無法發揮效果(所有偏誤值的平均,依舊是錯的)。末段建議了一種較為可靠的評量方法,讓周圍同事直接評量對某一人的想法,但不是使用抽象的描述詞彙(效能、態度、合群等)。原本像是「團隊合作能力」的這種指標,改成「你如果有項重要的專案,會想和某某合作嗎?」。由於答案是問評量者自身的想法(沒有模糊的解讀),而不是要求他對另一人做抽象能力的評估,所得到的回答將是真實世界的實況。

謊言七:人們具有潛力
我們總是將事物簡化為二元問題,對於評估一個人的「潛力」也是(但就像謊言六所述,其實我們無法正確的評估別人的潛能)。公司大多是將員工簡單區分為「高湣力」和「低潛力」兩族群,再施以不同的獎勵和管理方法。這樣的做法忽略了每個人都有隨著環境變化,自我學習的能力(智人的特色)。要真確地評估一個人的能力,首要應區分為靜態(恆定不變)的個人特質和動態(隨時間演變)的知識、技能兩部份。員工本身的人格性質(質量),加上後天習得的本事(速率),加乘起來便是他可能發揮出來的影響力(動能)。因材施教和適才適所,都應該先判斷對象的變與不變,才能引導他走向適合他的康莊大道。

謊言八:工作與生活平衡最重要
現代人總把工怍和生活一切為二。工作是辛苦的,生活是快樂的,「上班別跟我談理想,我的理想就是不用上班」。我們漸漸被說服,上班是一種交易,用我們人生寶貴的時光,換取足以養家活口的金錢。這樣的觀點卻忽視了工作本身所來的成就感和充實感,缺少工作的人生,絕對稱不上健全。但我們會想問「工作上的鳥事這麼多,怎麼可能不辛苦?」。書中提出了一個非常好的觀點,「所謂的好工作,不是一開始就在那裡,而是你努力把手上的工作變成一個較適合你的工作,讓你樂在其中」。一項工作派下來,往往包含許多執行細項,而門道就在裡面。以我當例子,資訊研發工程師的職掌包含了新技術研發、新機制實作、系統維護等等。當我在和同事合作發展新服務/新機制時,總是很開心,常常在假日還主動試作各種原型。研讀資訊技術文件和書籍相當費時費神,但還不至於到討厭的地步(愛看書?)。但遇到要撰寫各種系統文件、排定時程等文書工作,就是一整個厭煩到極點。對無法掌握技術細節的外包專案也是興趣缺缺(研發魂作祟?)。即使同屬研發工程師,也可以找到喜惡和我完全不同的員工。此時我們(不同喜好的員工)應該最大化我們最偏愛的工作項目,讓它盡可能地充滿我們的上班時間。對於不喜歡的項目,盡量的最小化,理想的工作分配,是把任務拆解成不同的工作包,讓最適當的人處理他熱愛的事,這樣對組織來說才是專案管理的最佳狀態。

謊言九:領導力是一種東西
前八章是講述理想中的領導應該是怎麼樣的型態,而它用最後一章來詳細說明「領導力」究竟是什麼。走進書店,教導人們如何成為一個好的領導者,分析優秀領導者的核心能力是什麼的理論實在太多。但卻還沒有一種論點,能一體適用真實世界中不可計數的成功人士們。其實「領導力」本身就是一個容易產生誤解的詞彙,好像是人們可以努力去學習後擁有的「能力」。但事實是「領導」的反義詞「追隨」,才是這個神秘力量的源頭。「領導者」只是有一群人「追隨者」願意跟隨他,全心全意地朝向某個目標努力,如此而已。他們相信只要跟著眼前的這個人,就能讓成就他們變為更好自己。如此簡明的定義,就解釋了社會上不同的組織領袖、企業領導者,在無法用定義好的「人格特質」分類下,都有各自的狂信者。真正的「領導力」,是來自信徒本身相信的「未來的自己」。

這本書所講的九大謊言,所延伸而出的觀點和說法,令我非常的驚豔。因此在心得整理上,花了更多的時間消化反芻。透過對這九大謊言的釐清、反思,讓我對職場上遭遇的一些疑點和不適感,瞬間豁然開朗。我相信書裡面隻字片語,對於身處在職海中沉浮的你我,肯定有所助益。
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