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OKRs執行力【華人實踐版】:專為華人企業量身撰寫,套用「表格+步驟+公式」,實踐OKR不卡關,99%都能做到﹝隨書附OKRs工作表筆記﹞

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  • 優惠期限:2019年12月31日止
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內容簡介

結合CFR的目標導向管理,團隊不再瞎忙、低效、沒士氣

  即便熟讀歐美版OKR理論,仍感到格格不入,難以運用!?
  專為「華人企業」量身打造的
  《Okrs執行力》+《工作表筆記》能100%落實執行力與目標!


  ►►如何針對不同部門設定OKR?
  ►►關鍵結果(KRs)依目的有不同類型,怎麼寫?
  ►►如何將CFR成功與OKR結合,創造高績效?
  以上問題,沒有複雜論述,全以最簡潔的方式直接告訴你怎麼做!

  「如何落實目標」,一直是組織最關注的要項。過去主要是由上到下,層層分解到具體執行的部門和員工身上。這種缺乏彈性跟效率的方式,往往無法快速針對變化作調整。

  OKR充滿彈性與聚焦目標的特色,正是使GOOGLE、微軟、Amazon能持續擴展的最大幫手!

  ★專為華人企業量身打造的「OKR實踐公式」,達成目標不費力!
  不少華人企業在實踐過程中,往往陷入想將KPI結合OKR的盲點中,讓好工具變壞阻礙。

  因此,本書作者姚瓊藉由20年輔導華人企業經驗告訴你,只須依循書中「執行步驟」、「撰寫公式」與「整合技巧」,就能立定團隊都能認同、拿出行動的「目標(O)+關鍵結果(KRs)」。

  另外,書中也針對各種部門,從產品研發到財會部門,列出OKR的撰寫範例。比方說──

  ►►針對「電商部門」的「如何提高流量」的目標(O),你的關鍵結果(KRs)可以這麼寫:
  ‧KR1:建立用戶行為監測機制。
  ‧KR2:用戶答覆時間縮短至30秒。
  ‧KR3:頁面載入時間降低至1秒。

  ★融入CFR,落實OKR、加速組織敏捷化!
  光是寫出具體的O+可評估的關鍵結果KR遠遠不夠,若能結合連微軟、IBM都在用的CFR持續性績效管理系統,提供具體方法及範例,更能讓領導者輕鬆透過對話、回饋與認可,打破「部門牆」,公司上下一心達成目標。

  ►►對話:提供可直接使用的「目標問題表」,對症下藥。
  ►►回饋:如何以「SAID模型」,獲得期望的改善。
  ►►認可:列出各種有效「認可(激勵)方式」,促使團隊更上層樓。

  ★誤區提醒,讓KPI和OKR得到相乘效果!
  簡單說,OKR是一種管理方法,適合變動型組織,促使員工拿出積極能量;KPI是一種績效考核工具,適合穩定型組織,使員工符合組織邏輯。兩者並非對立,透過OKR聚焦於關鍵目標,進而達成KPI指標。按照書中「經驗原則」與「誤區」提示,便能打造理想的敏捷組織。

  ►►OKR的基本概念&易犯錯誤
  【○】少即是多:每個O對應的KR不超過5個。
  【╳】不是待辦事項清單:以檢核表篩選出關鍵的O。

  ►►想讓員工積極完成目標
  【○】挑戰型O的完成度70%就好。
  【╳】避免與績效掛勾,導致員工只做十拿九穩的目標。

  ★附《OKRs工作表筆記》明確實踐流程&時間框架,立即上手!
  相信很多人即便明白如何撰寫OKR,對於如何運用還是一頭霧水。本書將所有OKR具體流程,整理成《OKRs工作表筆記》,按「年度、季度、週報」區分並加入「檢核表」,方便使用者隨時追蹤、更新進度,改善問題達成目標。

  ►►如何立定願景,製定年度戰略OKR
  ►►如何把年度戰略OKR層層分解到部門/員工
  ►►確切落實進展,支撐企業實現策略目標

  隨書附收藏書套
  別冊《OKRs工作表筆記》

本書特色

  ►將OKR拆解出最容易執行的步驟,避開執行盲點!
  ►附上「OKRs工作表筆記」馬上落實書中技巧。
  ►每節均附上「提示」與「誤區」,避開失敗陷阱。
  ►提供企業主、主管、高度專業人士,以及科技業、新創企業相關人員,有效提高執行力。

專業推薦

  【專文推薦】

  蘭堉生│敏倢人資整合服務 總顧問

  【專業推薦】
  陳政廷(Mr.Ben)│創識智庫 執行長
  游舒帆│商業思維傳教士
  盧世安│人資小週末 社群創辦人
  (按姓氏筆劃排列)

  「一本很好的OKR實務執行工具書!幫助企業重新找回失落的執行力。」──台灣知名OKR講師 蘭堉生

  「因為此書重點清晰、結構分明,一一說明OKR的精神跟常見誤解,
  也是目前少數真正清楚交代OKR怎麼Step by step的書籍,
  真的是名副其實的『實踐版』!」──創識智庫執行長 陳政廷(Mr.Ben)
 
 

作者介紹

作者簡介

姚瓊


  OKR培訓諮詢專家、美國人力資源協會績效課程認證講師、姚瓊工作室創始人。曾指導騰訊、百度、小米、滴滴、伊利、聯通等企業導入OKR。常年進行OKR相關績效管理培訓/輔導/諮詢工作。

  曾擔任愛立信人力資源總監、微軟大中華區培訓經理等職務。作者在二十年的企業人力資源績效管理中積累了大量實戰經驗,近期致力於宣導OKR敏捷績效管理概念和模型。

 
 

目錄

推薦序 OKR的起點──重新找回企業失落的執行力/蘭堉生(敏倢人資整合總顧問)
前 言 華人企業執行OKR的所有困難,一次解決!

【上篇】OKR原則,聚焦關鍵目標
1 OKR的基本思想,找出最關鍵目標
2 OKR與KPI,關係互補而非對立
3環境變化再大,也能隨時調整的OKR
4 公開透明,帶動團隊合作

【中篇】寫下可實現的OKR,事半功倍
5 OKR思考架構,以洞見篩選優先目標
6 「使命清單」讓團隊不迷失方向
7 套用公式,撰出具體目標
8 如何為O設計可實踐的KR
9 以SMART檢驗表,確立關鍵結果
10 OKR 檢查清單,確認可行性

【下篇】輕鬆實踐OKR的具體步驟
11 從時間框架到流程,輕鬆引領團隊行動
12 避免OKR卡關,靠CFR化解各種危機

案例一:重慶聯通的OKR實務分享
案例二:不同部門的OKR制定方法


 
 

推薦序

OKR的起點──重新找回企業失落的執行力

蘭堉生│敏倢人資整合 總顧問


  當瀏覽完這本書後,我對這本書的評價是「這是一本很好的OKR實務執行工具書」,具有下列幾項特點:

  第一、對OKR的解說淺顯易懂、言簡意賅。
  作者經驗豐富,書中提出許多對推動、實施或訂定OKR時、在實務上應注意的一些重要原則與細節,非常值得借鏡,可以縮短企業導入OKR時摸索時間,少走許多冤枉路。

  第二、導正對OKR不該有的錯誤期待。
  在許多場合,常被企業主管詢問對企業內如何推動OKR相關實務時,最常遇到的問題是「OKR與績效考核、調薪與獎金做整合」?這是一個令人啼笑皆非,回答也不是、不回答也不是的尷尬問題。似乎所有的企業經營管理績效的實務工具都是為了服務 「調薪、獎金、晉升」的終極目的而存在!本書會直接而明確地告訴你,這樣會「毀掉OKR」!

  第三、提供訂定OKR時、應遵守的基本方向與原則。
  本書除了告訴讀者訂定OKR的基本規則外,同時提醒讀者,要掌握OKR的核心基礎,必須要同時掌握「敏捷思考」的精神;也就是說:OKR其實是一種敏捷工作方法!要讓OKR在企業中發光發熱,必須培育出「敏捷思考」的文化精神。

  第四、配合工具與表格,讓學習歷程更具實務性。
  在本書中篇與下篇提供許多的實務應用工具與表格,讓讀者對於OKR的實務情境可以有更多的體會,從工具與表格的設計邏輯,也將更有效提供讀者許多深刻的啟發與省思。

  第五、OKR的起點──重新找回企業失落的執行力。
  就如同約翰.杜爾所強調的「執行力重於一切」;前波企業推動KPI未見成效者比比皆是,而在這一波落實推動OKR的時代、提醒所有肩負導入OKR的負責人,OKR的起點──就是協助企業重新找回企業失落的執行力。

前言

華人企業執行OKR的所有困難,一次解決!


  當三年前我開始輔導企業運用OKR(Objectives and Key Results,目標與關鍵結果)的時候,市面上很少有關於OKR的書籍。感謝OKR宣導者約翰.杜爾(John Doeer)的著作《OKR做最重要的事》(Measure What Matters,2019年,天下文化)終於面市。在全國各地的課堂上,我也是這本書的宣傳大使,我竭力推薦學員學習這本書。需要參加我課程的學員,可以先自學這本書;上完我課程的學員,必須把這本書作為課後閱讀。在閱讀完了英文版和中文版的書籍之後,我又一次被約翰.杜爾所推崇的OKR理念折服。我的培訓課程「OKR敏捷績效管理」(同名書也已經出版)所宣導的績效管理創新變革理念、OKR敏捷目標管理理念、全員激勵等理念,全部體現在《OKR做最重要的事》的內容裡面。而我已經對著全國的企業呐喊了三年。所以看到《OKR做最重要的事》時,我真有種惺惺相惜的感覺。

  在過去的三年中,我經常遇到學員問相同的問題:聽說OKR很好用,它與KPI有何不同?為什麼我看了關於OKR的書,還是不會在企業內部實施OKR?OKR的好處在哪裡?我知道OKR很重要,但是我不會寫O(目標),也不會寫KR(關鍵結果),怎麼辦?OKR是來自英特爾(Intel)和谷歌(Google)的管理方法,我們國內企業適應嗎?文化環境能適應嗎?管理能力能跟得上嗎?公司實施OKR到一半卡住了,怎麼辦?看書自學OKR,很多疑惑無法解答。

  現在這些問題都可以在本書中找到答案了。感謝中信出版社給我這個機會,為《OKR做最重要的事》編著一本配套的實踐手冊,幫助成千上萬的企業運用OKR提升管理能力,實現策略目標,這本書也是過去幾年我輔導企業落實OKR的經驗總結。本書的重要意義在於你閱讀完《OKR做最重要的事》之後,幫助你回到企業成功實施OKR。它會告訴你OKR的重要性,告訴你如何在企業內部一步一步實踐,如何從企業願景使命出發,制定年度策略OKR,如何把年度策略OKR層層分解到部門/員工層級,保證一線員工的執行力,從而支撐企業策略目標的實現。

  本書包含三個篇章。上篇主要介紹OKR的本質,包括歷史發展、基本思想、OKR與KPI的關係、基本原則與公開透明。中篇介紹如何制定OKR,包括立定思路及如何一步步制定OKR並作檢查。下篇介紹OKR的實施方法,包括具體實施過程、持續性績效管理工具CFR(Conversation, Feedback, Recognition,即對話、回饋與認可)、OKR實施案例及OKR目標案例。最後分享國內標竿企業成功實施OKR案例。這本書最後一部分附贈OKR運用過程中,各種實用工具和手冊,即時記錄你自己的OKR。

  約翰.杜爾說「OKRs是瑞士軍刀,適用於任何環境」。目前我輔導的小型初創企業,員工需要向同一個方向努力,對他們來說,OKR是一種生存工具、試錯工具,可以讓他們聚焦精力於最重要的事。尤其是需要風險投資的企業,可以給支持者清晰的判斷標準。

  同時在很多中等規模、快速擴張的組織中,OKR更是一種用於執行的共用語言。他們明確了我們的期望:我們需要快速地做什麼?誰在努力?他們讓員工保持垂直和水準的一致。

  我輔導過的很多大型企業,對它們來說OKR是路標。它摧毀了「部門牆」,並在公司和遙遠的貢獻者之間建立了聯繫。透過賦予前線人員自主權,讓他們能夠提出新的解決方案,敏捷地適應不斷變化的環境。

  我非常期待OKR給華人企業帶來積極的變化,面對2019年及以後多變的環境,我們的企業可以透過OKR創建更好的文化,突破策略、實現策略。因為:

  OKR文化是負責任的文化,因為它持續追蹤責任;
  OKR文化是透明的文化,因為它要求公開透明;
  OKR文化是合作的文化,因為它強化團隊合作;
  OKR化是創新的文化,因為它鼓勵挑戰,設置大膽的目標,進而促進創新。

  我希望成為行走的OKR,為全國的企業賦能(Enabling)。希望此書成為大家成功實施OKR的說明書。
 
 

詳細資料

  • ISBN:9789579094405
  • 叢書系列:實戰商學院
  • 規格:平裝 / 240頁 / 14.8 x 21 x 1.2 cm / 普通級 / 雙色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

【1】OKR的基本思想,找出最關鍵目標(節錄)
 
OKR(ObjectivesandKeyResults,目標與關鍵結果)是關於目標管理的一種最佳實踐,是企業實踐的管理理念與經驗的總結。它是一套開源系統,組織可以在遵循其基本思想和原則的基礎上進行自訂。它源自1954年杜拉克(PeterDrucker)在《彼得.杜拉克的管理聖經》(ThePracticeofManagement,2004年,遠流)中提出的「目標管理和自我管理」,以及1971年,葛洛夫(AndrewGrove)在英特爾公司啟動的iMBO方法(英特爾公司的目標管理系統)。
 
OKR的基本思想,事關對OKR的認知和理解,它是正確運用OKR方法的基礎。
 
◤POINT
 
1. 組織在使用OKR的時候,要掌握和遵從OKR的基本思想和基本原則,這是OKR方法的本質。沒有這些,就不是真正的OKR。
 
2. 組織可以根據其業務與管理現狀、實施的目的和目標,自行設定內容。你不是谷歌,所以不必要照搬谷歌所有的做法。你是獨一無二的,你使用的OKR應該是:「X組織的目標管理」或「X組織的OKR方法」。例如:英特爾的目標管理、谷歌的OKR方法、ACC績效管理體系、ABC公司指南針工作法……。◢
 
【3】環境變化再大,也能隨時調整的OKR(節錄)
 
目標週期
 
變化,是當前商業環境的主要特徵,而且變化速度越來越快、越來越複雜。組織發現:年度設定目標,越來越不適應當前商業環境。尤其是對於行動網路企業或創業企業,目標可能會經常發生變化。所以,動態的目標調整既是要求,也符合管理現實。但是,目標也要保持一定的穩定性。
 
如果目標一直在變,員工就會毫無頭緒,從而對目標缺乏信任感和關注度。OKR,是一個團隊或員工一定週期內最重要的、最優先的事項,需要經過精心選擇、投入大量精力,這是關於組織未來重要的策略,這些一般都不應該經常發生變化。如果經常變化,那麼就說明:我們的思考不嚴謹,我們可能將「緊急」事務視作「重要」事務。如果OKR需要經常變化,那麼這些OKR可能就並不是那麼重要。OKR應該保持動態的穩定。

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