• 今日66折
  • 天天BUY

讓部屬主動出擊,阿德勒育戰術:成長五步驟X行為改革面談,打造完美高效團隊!

指示待ち部下が自ら考え動き出す!

  • 定價:360
  • 優惠價:7252
  • 優惠期限:2020年04月09日止
  • 運送方式:
  • 臺灣與離島
  • 海外
  • 可配送點:台灣、蘭嶼、綠島、澎湖、金門、馬祖
  • 可取貨點:台灣、蘭嶼、綠島、澎湖、金門、馬祖
載入中...
 

內容簡介

  ★結合腦科學和阿德勒心理學!作者大平信孝多年以該方法輔導奧運選手、名模、暢銷作家、企業家等各領域卓越人才。
  ★逾萬主管學過!實績證明可將部屬培養成有效戰力!
  ★推廣企業涵蓋:房仲業、保險業、資訊、線上教學、貿易公司、醫療、美容、零售等四十種以上的行業!
  ★不必遠赴日本,即可學到作者獨創的研習課程

  被動、只會等指示、聽不懂指令、不依指示行動、開會不愛發言、對工作沒熱忱……許多主管都因部屬有這些問題而頭痛不已。
  作者於本書介紹了兩套方法:
  1.可提升部屬工作動機的「行為改革面談」
  2.可快速提升部屬工作技能的「成長五步驟」
  減輕自己在管理上的負擔,揮別培育部屬的煩躁不耐,將協助主管將部屬改造成能獨立思考、主動出擊的人。

  輔導過許多知名人士和上萬主管的大平信孝
  教你運用「阿德勒育戰管理戰術」
  將部屬改造成能獨立思考、主動出擊的人才
  使你管理的團隊繼續偉大!

  ★部屬不積極主動是主管的錯?主動型的部屬可以被煉成嗎?
  Mr. 大平:部屬被動是因為缺乏工作動機和工作技能,主管只要祭出「行為改革面談」和「成長五步驟」,就能讓部屬出現驚人改變

  ★能激發工作動機的「行為改革面談」是什麼?
  Mr. 大平:它是經由確認立足點、確認公司目標與部屬角色、確認個人的目標與夢想、設定部屬的個人目標、擬訂十秒行動計畫等五步驟,來協助部屬擬訂目標、並予以落實的方法

  ★有助於提升工作技能的「成長五步驟」是什麼?
  Mr. 大平:它是先把所有工作依「雜務」和「技能」進行分類後,再分別為部屬進行不同訓練,直到部屬對該業務精熟到足以教導別人的程度                                         

好評推薦  

  bookmeter書評:                                                                                                                                   「不僅從管理面分析,還有腦科學方面的見解,很有參考價值。書中內容除了可用在帶領部屬之外,還可運用在人際關係的經營上。」                                                           渡邊康弘共/鳴讀書法開發者:
  「本書不僅能讓部屬自行思考、主動出擊,還能防止部屬突然離職。既適合主管讀,也適合與主管處不好的員工讀。」   
 
 

作者介紹

作者簡介

大平信孝 Oohira Nobutaka


  錨定創新(Anchoring Innovation)股份有限公司董事長,也是活躍於實務第一線的主管心理教練,更是一位指導如何實現目標的專家。出身長野縣,畢業於中央大學。

  上班族時期,曾深為部屬培育苦惱,從這個經驗出發,結合了腦科學和阿德勒心理學,開發出獨家的目標實現法「行為改革」。

  開辦了「行為改革學院」,為來自日本各地的主管,提供研習、演講、個別輔導等服務。輔導過的企業涵蓋資訊、線上教學、貿易公司、醫療、美容、零售等四十種以上的行業。

譯者簡介

張嘉芬


  日本法政大學日本文學碩士,現為專職日文譯者,擅長不動產、餐飲、長照、經營管理等領域的口筆譯。興趣是在日本度假務農。

  ccfjp@hotmail.com
 
 

目錄

前言
序章
老闆:部屬不積極主動,都是主管的錯嗎?
員工:多數你覺得清楚的指示,我們聽到的都是模糊的白噪音……
◎主管說東就作東,不是因為被動而是「動不了」    
◎成功的互動,不在於主管有沒有個人領導魅力,是在溝通方式

第一章
老闆:主動型的部屬可以被煉成嗎?
員工:有效對話、建立信任、找到共通點、給予充分的認可,我們會是
你堅實可靠的後盾……
◎憑「權力」驅策他人行動的時代已過去    
◎三拍子的有效溝通,與部屬建立信任關係
◎1小節:找出自己與部屬的共通點
◎2小節:關心部屬的興趣和關注焦點,而非他本人    
◎3小節:認同部屬現有的成績
【阿德勒育戰守誡】
─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術,活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」,將會使你管理的團隊繼續偉大

第二章
老闆:我願意滿足你的需求,你需要我做些什麼?
員工:有溫度的情感替代無溫度的指令,我的熱情在於,公司目標可以
與我的個人夢想找到重合
◎驅動部屬的燃料罐是「情感」
◎工作動機強或弱真的會影響表現嗎?    
◎「工作動機」的效果比「熱情」更持久    
◎打動「舊腦」,就能激起對工作的欲望    
◎如何由主管協助部屬「擬訂目標」並予以落實?
◎【行為改革面談.步驟一】確認立足點
◎【行為改革面談.步驟二】釐清公司目標與部屬角色
◎【行為改革面談.步驟三】跳脫「公司」的框架去思考,提升部屬的工作動機
◎【行為改革面談.步驟四】摸索公司目標與個人夢想的「重疊區」
◎【行為改革面談.步驟五】十秒行動
【阿德勒育戰守誡】
─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術,活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」,將會使你管理的團隊繼續偉大

第三章
老闆:部屬不積極主動溝通,都是主管不用心傾聽的錯嗎?
員工:多數時候我選擇當喜鵲,是因為烏鴉常面臨被沉默批判的壓力
◎善用開放式問題
─以選擇題代替Yes/No的是非題?
◎對部屬的意見表示同理
─貼心四小步:(1)應聲、點頭,(2)接納,(3)重複對方說的話,(3)說出對方的心情、感受來作為回應
◎活用四種「認同」
─適時表現結果認同、行動認同、存在認同、來自第三者的認同
◎重視回應
─運用不帶批評論斷、客觀接納的「中性YES」
◎挑剔≠「為你好」,停止使用「NO型回應」    
◎用「中性YES」,部屬不再玻璃心碎滿地
◎以「目的導向法」,讓部屬自動自發
─選擇著眼未來的觀點,而非聚焦在過往問題原因
◎檢討時用「目的導向法」,部屬不再滿口藉口    
【阿德勒育戰守誡】
─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術,活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」,將會使你管理的團隊繼續偉大

第四章
老闆:你是我一榮俱榮的事業夥伴,在工作上我還可以為你做到什麼?
員工:信任我、認同我、訓練我,我的成長會讓你意想不到
◎將管理部屬的一般常識歸零吧!    
◎有助部屬提升工作技能的密技:
◎步驟一:把做得到的事做到最好    
─認同部屬做得到的事,並輔導他們把這些事做到最好
◎步驟二:把做不來的「雜務」做到會
─擬訂行動清單,把「未知」的工作變成「已知」
◎步驟三:把不會的「技能」訓練到會
─讓部屬對工作內容有了具體想像之後,再讓部屬反覆輸出
◎步驟四:讓部屬學會指導「雜務」
─把前面的步驟一到二傳授給部屬
◎步驟五:讓部屬學會指導「技能」
─把前面的步驟三傳授給部屬
◎部屬的成長總在你快放棄時驟然降臨    
【阿德勒育戰守誡】
─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術,活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」,將會使你管理的團隊繼續偉大

結語    
1.參考文獻

 
 



  你對部屬是否有以下的困擾、不滿或不耐煩呢?
  ①不自行思考、主動出擊,只會坐等指示。
  ②聽不懂你的想法或指令,不依指示行動。
  ③在開會等場合鮮少發言,讓人感覺不到幹勁。
  ④老問一些自己查就有答案的問題。
  ⑤出了紕漏或收到客訴等壞消息總留到最後一刻才回報。
  ⑥搞不懂他們究竟在想什麼。

  想必有很多讀者都在點頭附和「我懂!我懂!」了吧?
  這種部屬心裡其實是這樣想的:
  ①反正自己來最後還不是會被罵「不准擅自行動」,乾脆等收到指示再行動。
  ②主管只會下指令,又不教我怎麼做。
  ③反正沒人對我有半點期待,大家都覺得我沒戰力。
  ④不開口問就會被罵「為什麼不問!」
  ⑤主管總是一副很忙、很不耐煩的樣子,很難開口和他說話。
  ⑥不明白主管到底想要我怎麼做。

  本書會介紹一些方法,協助各位化解上述這種主管與部屬之間的想法落差,進而將部屬改造成能夠自行思考、主動出擊的人才。
  當部屬能自行思考、主動出擊,你就會如釋重負,變得相當輕鬆,工作上的壓力和不耐也會消除。
  究竟為什麼會出現這些坐等指示或不依指示行動的部屬呢?

  最根本的原因只有以下兩個:
  ・覺得自己的工作是「迫於無奈」而做得不情不願所致→動機問題
  ・因為技術或經驗不足,才無法自行思考、主動出擊→技術問題

  只要解決這兩個問題,就能培養出自行思考、主動出擊的部屬,進而讓他們拿出績效。

  本書主要會介紹兩套方法:一是可提升部屬工作動機的方法,即「行為改革面談」;另一套是可快速提升部屬工作技能的「成長五步驟」。

  這兩套方法都有五個步驟。各位只要循序漸進地與部屬互動,那些坐等指示或不依指示行動的部屬就會改頭換面。
  如此一來,身為主管的你工作量就會減輕,也不再產生壓力與不耐。
  在此,請容我分享一段自己的親身經驗。

  我目前主要是以企業主管為對象,辦理部屬培訓、領導管理相關的諮詢服務或研習活動。截至目前為止,透過研習活動或個人諮詢所輔導的主管已逾萬人。

  不過,在此之間,我是個在公司任職的上班族。
  當年,我很不擅長培育部屬。坦白說,就連和部屬互動,我都覺得麻煩。

  光是自己的工作就忙得焦頭爛額了,我在時間、精神上已無餘力先了解部屬的情況,再向他們說明工作的處理方式和其背後的用意,只能下達最低限度的必要指令,然後告訴他們「剩下的自己想一想」「有什麼不懂的再來問」。

  因此,即使部屬看來有事想詢問或商量,我都以忙碌為由,沒提供協助或指導。
  我不是「坐等指示的部屬」,而是「只會發號施令的主管」。

  明明是自己怠慢,我卻把所有責任都推給部屬,說「最近的新人都缺乏幹勁,也沒什麼能力」「為什麼我得幫這些麻煩的人收拾善後?」「真希望趕快被調走」「要是調不走,我就想換工作了」等等。

  有一次,我很倚重的部屬突然不來上班,就這樣直接離職了。

  原因出在我身上。後來,我聽那位部屬的同事說,他其實是因為和我這個主管溝通不良而苦惱不已,還說過「主管什麼都不教我,待在這家公司根本就不會成長」。

  聽了這番話,我大受打擊,從此開始致力於團隊管理。

  我開始逐一指責部屬犯的錯誤或壞習慣,以及他們沒做好的事,想改善過去缺乏溝通的問題。我甚至還鉅細靡遺地指導各項工作的處理方式,拉拔他們盡快獨當一面。可是,部屬卻更加反彈,和我保持距離。

  於是,我做事越來越不從容,對部屬的期待卻成反比似地直線上升;因部屬坐等指示或不依指示行動所產生不滿和壓力更是不斷累積。至此,我才終於察覺到關鍵所在。

  「或許我根本改變不了部屬(別人)。絕對能改變的,不就只有我自己而已嗎?」
  從此以後,我不再試圖改變部屬,而是試著改變自己和部屬之間的「互動」,也就是調整我努力的方向。
  不斷嘗試錯誤的結果,我體悟出兩個道理:
  「培育部屬是有步驟的。」
  「任何人都懂得如何培育部屬。」

  我根據以往的經驗與發現,編織出本書所介紹的「行為改革面談」和「成長五步驟」這兩套方法。

  這兩套方法,讓我的人生有了一百八十度的轉變——我的部屬開始自行思考、主動出擊,我個人的工作也減輕許多。多虧這樣的轉變,我的壓力一掃而空,也不再覺得自己不擅長培育部屬了。

  如今,我更以辦理講座、研習課程為業,協助那些因不知如何培育部屬、展現領導管理能力而苦惱的商務人士。
  接著,承蒙參加過這些講座或研習、並切身感受到課程效果的各界人士抬愛,撰文和演講邀約也紛紛找上門來。
  在本書當中,我會把我從個人經驗中學習到、進而打造出來的方法,毫不保留地與各位分享。
  若要像我一樣,在職場第一線用各種方法嘗試錯誤,再從中學會培育部屬的技巧,那是既費時又費工。
  期盼各位能將本書內容融入日常對部屬的指導當中,這樣就不必多走冤枉路,就能以最短距離,快速減輕自己的工作負擔。
  開場白就說到這裡,接下來,就讓我來詳細說明「在最短時間內培養管理能力」的各種方法。
 
 

詳細資料

  • ISBN:9789865626945
  • 叢書系列:內在小革命
  • 規格:平裝 / 208頁 / 14.8 x 21 x 1.04 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

§坐等指示的部屬不是被動,是「動不了」      
 
我在前言提過,會出現凡事坐等指示或不依指示行動的部屬,根本原因只有以下兩個。只要排除這些原因,就能培養出自行思考、主動出擊的部屬,進而創造績效。
 
・覺得自己的工作是「迫於無奈」,而做得不情不願所致→動機問題
 
・因為技術或經驗不足,才無法自行思考、主動出擊→技術問題
 
聽完這一番說詞,想必有不少人會認為:
 
「我整天被工作追著跑,自己的精神狀態都瀕臨極限,哪管得上激發部屬的工作動機。」
 
「我哪有空慢慢教部屬提升工作技能。」
 
進入正題之前,我想先簡單說明為什麼部屬會陷入「缺乏工作動機」和「缺乏工作技能」的困境。
 
在日本企業中,所謂的「主管」,幾乎都是「選手兼教練」(playing manager)。主管面對的現實,是既要處理自己的工作,又得培育部屬。
 
產業能率大學在二〇一七年進行了「第四屆上市公司課長實況調查」,結果發現,有九九・二%的管理職都是選手兼教練。
 
工作一忙,主管少了從容,職場氣氛就變得殺氣騰騰,主管與部屬之間的溝通也會隨之大減,於是,雙方就會淪為這種狀態:
 
・除了一早上班時互道早安以外,彼此從不交談。
 
・聯絡事項都透過電子郵件或聊天軟體傳達。
 
・主管總是很忙的樣子,部屬就算有事想商量,也不好開口。
 
這種狀態將導致主管和部屬之間產生鴻溝,最後會連簡單的公務聯繫都難以完整傳達。
 
況且,這樣的主管經常都很不耐煩。部屬自作主張處理工作,要是出了紕漏,主管就會非常不悅,甚至開口斥責。如此一來,部屬便會畏首畏尾,再也不願自己設法處理任何工作……
 
換句話說,就是會降低部屬的工作動機。
 
此外,主管與部屬的溝通一旦減少,主管便無法掌握部屬能做什麼事,又不擅長哪些工作。
 
因此,主管才會無法妥善地指導部屬,導致部屬的工作技能遲遲不見提升。
 
當主管無法掌握部屬的能力時,就會指示部屬去做他們根本辦不到的事,部屬當然無法依指示行動。
 
不依指示行動的部屬其實不是被動,而是動不了。       
 
最後,主管和部屬之間將陷入這樣的惡性循環:主管沒察覺部屬工作技能不足,因而煩躁不已,認為「這傢伙為什麼連一點小事都辦不好!」還對部屬大發雷霆,於是,部屬的工作動機便每況愈下……

最近瀏覽商品

 

相關活動

  • 麥肯錫最佳商業書籍獎入圍,2020經濟版《人類大歷史》
 

購物說明

若您具有法人身份為常態性且大量購書者,或有特殊作業需求,建議您可洽詢「企業採購」。 

退換貨說明 

會員所購買的商品均享有到貨十天的猶豫期(含例假日)。退回之商品必須於猶豫期內寄回。 

辦理退換貨時,商品必須是全新狀態與完整包裝(請注意保持商品本體、配件、贈品、保證書、原廠包裝及所有附隨文件或資料的完整性,切勿缺漏任何配件或損毀原廠外盒)。退回商品無法回復原狀者,恐將影響退貨權益或需負擔部分費用。 

訂購本商品前請務必詳閱商品退換貨原則 

  • 2020 防疫展
  • 即將截止!三采兒童國際書展66折起
  • 2020 大學出版社聯展

訂閱電子報

想獲得最新商品資訊,請訂閱免費電子報