序
人力資源的創新價值
進入21世紀的當下，人力資源已成為企業重要資產，可惜的是有許多企業主管的觀念仍停留在過去的時代，一直以為勞動市場仍是供給大於需求，缺人只要再到網站上找人即可，因此不會珍惜公司的現有人力，導致人力異動頻繁。另外就是仍將勞動力視為商品，因此喜歡壓低薪資，將之視為成本的議價，就發生劣幣驅逐良幣的現象。
再者，2010年後進入勞動市場的人幾乎都是1980年後出生的新勞動者，他們有著異於過去勞動力的價值觀與勞動觀，如此就更加降低勞動市場供給面的質量。他們也有著更強的自我勞動意識與自主意識，因此就導致許多老闆與主管認為新人類不好用。
也正因為世代之間勞動價值觀的認知差異，使得更多新世代選擇自我創業，這就是創新與電商產業蓬勃發展的主因。有的則選擇成為自由工作者（Freelancer）。因為他們可憑藉自己的創意、專業技能、人脈、自主的工作時間與環境，創造新的工作模式。
由上述分析可知，新時代的工作觀與勞動市場較之過去有著很大的差異，可是企業經營仍要運作，仍要雇用勞動力，這就要正視新人力資源時代的來臨與應對，不能再用人事管理的舊思維來處理。現在應是人力資源資本化的時代，將人力資源視為企業的資產來經營方是。
所以今後企業的經營管理者要懂得打造與建置「菁英化的人力資源團隊」。這意思就是要遵循下列步驟來執行：
01 確認企業發展需要的組織架構
02 確認組織架構中的工作崗位
03 設定每個工作崗位的資格條件
04 進行正確的招募選才，最好是用MA找基層人力
05 人才來源要用我的順口溜：一流人才學校邀，二流人才校園招，三流人才網站撈
06 人才進來後一定要進行「職前教育」，讓其認識公司
07 就位，亦即進入工作崗位後就要落實OST（在位訓練）與OJT（在職訓練），提升其工作知能與技能
08 接著就要導用「目標管理」，設定KPI，進行OKR的績效考核，來評估其工作表現與自我提升期許
09 最重要的是採用主管培育計畫的DT（儲備訓練）來培養公司繼起的管理階層，而不是需要時再去找或去挖角，這會產生企業文化休克症
10 同時也要啟動「內部講師培訓」來建立企業內部的師資群，如此不但貼切，也可節省訓練費
11 視實際需要，也應派有心與有意願人員參加外部講習，學習新的方法與工具
12 再配合設計建置激勵獎酬制度與辦法，肯定回饋給表現優異與有貢獻的人員，方能達到留才的效果
13 更應即時設計與建置分權管理的經營模式，提供給有意願的績優人員有機會成為企業團隊內的「創利組織」
14 有了優質的菁英團隊，企業的集團化與國際化就水到渠成，企業的人力資源優質菁英化也隨之形成
15 經過如此的創新人力資源變革，企業的社會責任與永續經營就不是觀念與理想，而是可實現的典範
總之，
人力資源不會是企業的負擔，反而成為企業的資產。
人力資源不會是勞資的對立，反而是勞資的共榮體。
人力資源不會是單純的雇用，反而是企業的合夥人。
人力資源不會是繁複的管理，反而是自主的阿米巴。
人力資源不會是固定的工作，反而是多職能的資源。
人力資源不會是僵固的個體，反而是有價值的菁英。
以此提供給有心的企業經營管理者創造人力資源的創新價值。願此共享。
陳宗賢
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