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33張圖秒懂OKR:Google人才培訓主管用圖解掌握執行OKR最常見的七大關鍵,高效改革體質、精準達標

成長企業はなぜ、OKRを使うのか?

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內容簡介

Intel、Google、Facebook…….一流公司相繼採用OKR,
讓越來越多企業躍躍欲試,
但如果一知半解,執行起來容易變成半吊子。
Google人才培訓主管用33張圖解和不同產業的案例,
讓你對OKR駕輕就熟!

  ★ 日本Amazon讀者評價五顆星
  ★ 6個不同產業導入OKR的實際案例+33張圖解說明
  ★ 適用於傳統產業、物流電商、資訊業、顧問、門市、行政、行銷、業務……

  OKR(目標與關鍵成果),
  是一流企業首選、重「質」又重「量」的目標管理法,
  也是一套改革、獵才、溝通、創新的達標工具,
  不僅能激發個人潛能、凝聚團隊向心力,也能屢創高績效,
  因此讓時下各企業相爭導入。

  Google人才培訓主管彼優特・菲利克斯・吉瓦奇,
  具有豐富的OKR導入和執行實務經驗,
  他發現,許多公司以為只要導入OKR,就能像Google高效成長,
  但本質卻對OKR一知半解,導致執行後以失敗收場。

  因此,他歸納出,在執行OKR最常見的七大關鍵,
  以不同產業的案例,搭配化繁為簡的圖解,說明OKR運用的重點與方法──

  【為什麼要導入OKR?】
  .過去的成功經驗,已經無法應付前所未有的挑戰
  .個人目標紛歧,與公司整體目標不同調
  .看不出公司、團隊和員工有什麼目標,彼此沒有共識
  
  【如何成功導入OKR?】
  .不心急,也不躁進,從嘗試錯誤中修正
  .導入可讓OKR可視化、共識化的機制

  【如何無礙運用OKR?】
  .維持團隊成員恰到好處自的信
  .設定健康、健全指標,確認成員的身心健康與工作動機

  【如何高效「一對一面談」?】
  .每週一次,一次至少1小時
  .保障成員的心理安全感,讓問題浮上檯面
  .不該是主管說教的時間

  【OKR如何改變企業?】
  .包容多元的意見,就算有分歧,目標也能一致
  .讓員工即使不進公司,也能辦公
  .設定職涯發展目標,促進員工成長

  【如何進階活用OKR?】
  .只有部分部門導入OKR也可行
  .打造溝通平台,分享讓OKR運行更順暢

  【為什麼現在企業需要OKR?】
  .「人」的問題,是每個企業面臨的課題
  .管理法到了汰舊換新的時刻

  對於追求挑戰、面臨市場變動的企業,想達成很難但有機會辦到的目標,
  OKR無疑是首選的管理法,
  本書藉由不同產業導入OKR的實際案例,
  讓尚未熟悉或完全不懂的你,也能快速上手,
  打造出專屬於你的OKR模式!

專業推薦

  何則文|作家、人資主管、職涯教練
  李河泉|華人知名企業講師、世新大學傳播學院副教授
  孫治華|策略思維顧問有限公司總經理
  劉俊佑|生鮮時書創辦人
  劉家昇|團圓堅果創辦人
  盧鄭麟|兵法管理顧問有限公司總經理

  「近幾年,OKR已經成為海內外企業在目標與跟績效管理上的顯學,相關書籍如雨後春筍般百花齊放。本書是來自西方,又有多年豐富亞洲職場經驗的前摩根史坦利、谷歌亞太區前培訓主管,同時身兼暢銷作家的彼優特.吉瓦奇多年的實戰經驗分享,完整融會貫通東西方管理哲學的優點,把OKR用深入淺出的方式暢談圖解,適合從職場新手到資深管理階層的所有讀者深入挖掘。」──何則文,作家、人資主管、職涯教練

  「假如你想要導入企業OKR,很推薦這一本書,除了有原理,更有企業情境的說明,可以讓創業家更了解在導入與執行的過程中可能會遇到的問題。」──孫治華,策略思維顧問有限公司總經理

 
 

作者介紹

作者簡介

彼優特・菲利克斯・吉瓦奇(Piotr Feliks Grzywacz)


  生於波蘭。曾旅居德國、荷蘭、美國,2000年移居日本。

  2002年,於貝利茲公司(Berlitz)擔任全球事業策略部門亞太地區主管,2006年於摩根士丹利證券任培訓發展襄理,2011年進入Google,負責亞太地區人才發展業務。

  2014年起,轉攻全球化學習策略,活躍於人才培育、組織開發及領導才能開發等領域。現獨立創業,經營Pronoia、Motify與TimeLeap三家公司。

  著有:《Google神速工作術》、《向Google及摩根士丹利學習 超高效會議術》、《Google人不疲倦的工作術》、《未來最需要的新人才》。

譯者簡介

張嘉芬


  成功大學中文系畢業,法政大學日本文學碩士。
  留日期間搭電車走訪日本各地,迷戀在慢車裡奢侈揮霍時間的旅行。期許自己當個講究文字的筆譯,以及務求精準的口譯。

 
 

目錄

好評推薦
推薦序 調校OKR的絕佳手冊/盧鄭麟
推薦序 最一目瞭然且實用的OKR圖解手冊/李河泉
本書閱讀方式
前言 為什麼現在OKR備受矚目?

第1章 為什麼要導入OKR?
01|傳產龍頭轉型成功,逆勢成長
02|決定導入OKR的「重點」為何?
03|決定導入OKR的「常見情況」為何?
圖解1. 導入OKR的目的是什麼?
圖解2. 認識「目標」必備的要素
圖解3. 「射月型」和「攻頂型」
圖解4. 了解「O」與「KR」的關係
圖解5. KPI與OKR的差異
圖解6. MBO與OKR的差異
專欄1. 為什麼OKR有助於發展「由下而上」的管理?

第2章 如何成功導入OKR?
04|喚回高成長企業的「凝聚力」
05|導入OKR的「重點」為何?
06|導入OKR的「常見情況」為何?
圖解7. 如何導入OKR?
圖解8. 各階層OKR,相互協調整合
圖解9. OKR設定的確認與調整
圖解10. 運作OKR須安排的進度表
圖解11. 導入讓OKR可視化、共識化的機制
專欄2. 設定OKR時的「陷阱」
 
第3章 如何運用OKR?
07|讓全體員工達成企業使命感的共識
08|運用OKR的「重點」為何?
09|運用OKR的「常見情況」為何?
圖解12. 維持成員恰到好處的自信
圖解13. 設定健康、健全指標
圖解14. 共享達成度和KR進度
圖解15. 視情況和進度修正KR
圖解16. OKR可與人事考核分開運用
圖解17. 人人各司其職又互助
專欄3. 「速度感」是永遠的課題

第4章 如何高效「一對一面談」?
10|讓員工自我實現、落實學習
11|一對一面談的「重點」為何?
12|一對一面談的「常見情況」為何?
圖解18. 讓一對一面談發揮效果
圖解19. 不會因為呈報事實,蒙受負面壓力
圖解20. 由團隊成員自主安排
圖解21. 鼓勵員工報告、決策、共創與內省
圖解22. 在議程寫上優先順序和產出成果
圖解23. 確保「OKR如何與實際行動連結」
專欄4.赫米如何安排一對一面談?

第5章 OKR如何改變企業?
13|包容多元意見,目標也能一致
14|活用OKR的「重點」為何?
15|活用OKR的「常見情況」為何?
圖解24. 了解公司目標,提升員工滿意度
圖解25. 設定職涯發展目標,促進員工成長
圖解26. 積極承擔高難度工作
圖解27. 對公司懷有歸屬感
圖解28. 「射月型目標」鼓勵員工適應變化
專欄5. OKR還有「公關工具」的功能?

第6章 如何進階活用OKR?
16|聚焦目標的最佳利器
17|進階活用OKR的「重點」為何?
18|進階活用OKR的「常見情況」為何?
圖解29. 只在適合的組織或部門導入OKR
圖解30. 活用OKR,讓員工對公司願景有共識
圖解31. OKR讓新進員工穩定任職
圖解32. 舉辦工作坊,讓OKR在組織內扎根
圖解33. 舉辦教育訓練,深化OKR
專欄6. 習慣「自己決定」

第7章 為什麼現在企業需要OKR?

結語 OKR,是改革、獵才、溝通、創新的達標工具
附錄 OKR 案例集錦
    

 
 

推薦序 

調校OKR的絕佳手冊
盧鄭麟,兵法管理顧問有限公司總經理


  身為敏捷方法的講師和教練,我發現敏捷方法的許多做法和精神,與OKR都頗為神似,只不過敏捷方法多聚焦在短期的專案管理,而OKR則是聚焦在中長期的組織經營績效,兩種方法均一致推崇以下的做法:

  1.尊重個人想法,但更重視團隊合作。
  2.高層給方向,但授權由下而上制定執行決策,並給承諾。
  3.鼓勵盡早失敗、盡早改善調整,以靈活應變。
  4.鼓勵面對面形式的簡單有效溝通。
  5.計畫與施行狀態公開透明。

  管理學是一門高深的藝術,沒有一體適用的萬靈丹,唯有具體實踐並不斷調校,才有可能練就一身好功夫。

  本書以圖解方式介紹OKR的各種施行原則和背後的精神,是絕佳的參考手冊,可隨時快速複習,溫故知新,協助你調校OKR施行策略,以臻成功。

最一目瞭然且實用的OKR圖解手冊
李河泉,華人知名企業講師、超級領導力課程.主題講師班創辦人、世新大學傳播學院副教授


  由於幫企業上課的緣故,許多OKR的書我幾乎都看過,每本書也都講的很有道理。
  問題是,OKR不能只講道理,必須能落實在公司,讓負責人願意導入,讓主管能夠聽懂、讓同仁願意接受,並形成共識的機制。

  OKR、KPI和MBO的重要關聯

  1954年,彼得.杜拉克大師提出「目標管理MBO」,許多人學到「公司要先設立目標,然後帶著同仁共同達成這個目標」。

  基於「帶著同仁共同達成這個目標」,於是衍生出KPI(Key Performance Indicators,關鍵績效指標)的績效管理制度,也是全世界相當普遍使用的制度。

  從台灣導入KPI以來,為了帶領近千人的團隊,我研究過相當長的時間,有著非常多的經驗,甚至連自己的小孩都拿來練習。(聽起來似乎不是個很正常的爸爸?)

  OKR越來越受大家歡迎的原因

  只是,如果KPI這麼好用,那麼為什麼近幾年OKR會這麼流行?甚至越來越多知名的企業開始想導入OKR?
  我的觀察,可能來自於兩大原因:

  採用OKR的成功典範吸引
  從英特爾(Intel)和谷歌(Google)的案例,許多企業想複製成功的做法,也因此開始重視OKR。

  員工接受度的改變
  KPl在績效考核上,將同仁的績效表現和奬懲連動固然有好處,但也逐漸造就「沒有好處就不做事」、「每天只是來工作,不是追求夢想」的同仁。

  過去的員工總認為遵守公司的指示是天經地義的事;然而新一代的同仁開始主張自己的權利和擁護自己的觀點,造成上下對立。

  我最喜歡OKR的觀點,就是來自於當初Intel首位營運長安迪.葛洛夫(Andrew Grove)對於MBO的詮釋:「當我們訂好目標時,重要的不是我們要求同仁必須到達那裡,而是同仁為什麼願意跟我們一起去哪裡?」

  「要求同仁如何到那裡」就變成自上而下規定的KPl,做到就賞,沒做到就罰。
  「同仁為什麼願意跟我們一起去那裡?」成為自下而上的OKR,增加同仁心甘情願的想法,真正達成上下一心。

  本書具備三大好處

  當我看到這本書的書名時,就勾起了我極大的興趣,因為我還算了解OKR,知道讓大家接受它的導入有多困難。
  我最大的疑問是「如何用33張圖讓大家了解OKR?」
  原來在本書的前六個章節,作者同時搭配著文字和圖片,每個章節大約用5至6張圖片,讓大家一看就懂。
  另外,可以把它想像成是我們在上課時,老師播放33張投影片,讓大家了解整個觀念。
  如果其他的書擁有「完整的理論基礎」,那麼此書更像一本「實用的圖解手冊」。

  對讀者來說,我覺得本書有三大好處:
  1.實際的案例解說
  作者舉出日本實際運用OKR的企業,而且一個章節就以一個企業為例,讓讀者容易設身處地,感受情境。

  2.清楚的圖示表達
  這33張圖就是本書的靈魂,比如OKR需要「當事人評估達成目標有多少信心」、OKR需要「公司由上而下的設定方法」,許多OKR書中都提到文字內容,但只有這本書的圖示,最令我們一目瞭然。

  3.貼近企業的痛點
  這本書和其他OKR的書還有個不同之處是,在第六章和第七章談到「一對一面談」和「為什麼現在企業需要OKR?」

  我能體會作者之所以要花兩個章節的篇幅來描述,是由於近年來企業的頭重點之一,就是「對人員的管理的困擾」。
  過去的企業,員工進到公司主要是為了完成「公司交代的任務和使命」。可是現在不同,進來的員工是為了「學習自己想要的經驗和想法。」
  上下觀念的落差,造成管理上的衝突,這也是我近幾年協助企業進行教育訓練時,公司主管最常提出來的困擾之一。
  主管不能只抱怨「為什麼現在的世代都變成這樣?」「為什麼都無法激發他們的上進心和動機?」
  解決方法其實有很多,但最重要的是「別用舊觀念,管理新世代」。
  仔細閱讀本書,是吸收新觀念的最佳途徑。
 

詳細資料

  • ISBN:9789865071141
  • 叢書系列:翻轉學
  • 規格:平裝 / 216頁 / 14.8 x 21 x 1.08 cm / 普通級 / 雙色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

前言 為什麼現在OKR備受矚目?
 
英特爾、谷歌、臉書……都在用

 
近來,「OKR」備受日本企業關注,不時會聽到又有哪家企業導入這套方法的消息。
 
所謂的OKR,其實是「目標與關鍵成果」(Objectives and Key Results)的英文縮寫,它是一套適用於企業或組織的人才管理法,由美國科技公司英特爾(Intel)一手打造,後來谷歌(Google)、臉書(Facebook)等企業也相繼導入,成效卓著,讓OKR一炮而紅。
 
「OKR」由三個英文字母組成,其中包含兩個主要元素,也就是「目標」(Objectives)和「關鍵成果」(Key Results)。為整個企業、內部的各部門和個人,分層設定「目標」(O),再設定2到3個能衡量目標是否達成的具體「成果」(KR)指標——這就是OKR的基本概念。
 
不論是當年在谷歌擔任人資主管,或是現在身為普羅諾伊亞集團(Pronoia Group)的負責人,我曾參與OKR的導入、運用,看到OKR目前在日本廣受矚目的盛況,內心感當相到欣慰。因為只要妥善運用,OKR就能成為一套改變員工意識,驅動組織發展的有效工具。
 
另一方面,我也感受到OKR變成一個「熱搜關鍵字」,有些企業因為它夠新、夠潮,就紛紛一窩蜂地導入。會有這種現象,或許是因為「谷歌也在用」、「日本的Mercari也採用」等說詞,也就是所謂「當紅企業的管理手法」的印象,在各界發酵的緣故。而這種印象,讓企業高層認為「只要導入這套做法,公司就能躋身成長企業的一員」,卻對OKR的本質一知半解。
 
用跨國企業經驗,解決管理課題
 
2000年,我到日本千葉大學擔任研究員。日本博大精深的文化、完善的社會基礎建設和安全宜居的環境,促使我選擇留在當地工作。我先是在貝立茲(Berlitz)、摩根士丹利(Morgan Stanley)和谷歌等跨國企業的日本據點任職後,在2015年成立自己的公司「普羅諾伊亞集團」。

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