奇異傳奇

第一幕 覺醒
第一章 奇異革命
第二章 企業引擎
第三章 遞擅
第四章 新領導人
第五章 概念的威力
第六章 發動革命
第七章 百無禁忌
第八章 面對現實
第九章 清白測試
第十章 轉捩點

第二幕 眼光
第十一章 克羅頓威爾
第十二章 速度的政治
第十三章 新秩序
第十四章 興奮
第十五章 全球化

第三幕 革命是一種生活方式
第十六章 解決問題
第十七章 二十一世紀的組織
第十八章 博腦、佛心與義膽
第十九章 傑克•威爾許的心路歷程
附錄一 改革戲院
附錄二 奇異發展史
索引 中英文譯名對照表

序

改革家手冊

　　導言

　　改革戲院

　　奇異公司的改革足以證明，從企業內部進行重大的組織改變是可以做到的，而且可以在公司經營成功的時候進行。奇異就是連續十多年創下空前的利潤之後，將公司改頭換面。

　　對於有志改善世界的人，改革是起而領導、捨我其誰的使命，為一個機構注入新的活力，不論是大型的企業、公司內部的一個部門，或學校、醫院等公家機構。領導改革是一項戲劇性的挑戰，必須長期、有建設性的將組織不斷摧毀、不斷改造。在有創見、有決心的領導者推動下，改革可以成為日常的運作。改革當然痛苦，但在人生各層面中，包括企業界，我們都必須長於改變。面對愈來愈困難的變局，我們必須將心力導入新的方向。不論私人或公家機關，領導階層的責任就在於幫助每一個員工充分發揮積極的活力。

　　1．改革綱領

　　領導者可以為服務單位增加價值

　　領導力最高的考驗，在於增加其機構的長期價值。對於公開發行公司的領導者，就是指長期的持股價值。在一個機構中，每一層級的員工都必須了解自己的角色對公司價值有何貢獻。

　　1.良好的領導能夠創造活力

　　一個公司的活力足以影響其競爭力。在今天快速、複雜又瞬息萬變的世界，高度、積極的活力足以加速產品週期、提高品質、降低成本、促成持續的改革。

　　推論：活力統是創意

　　創意使人有能力，也是活力的泉源。

　　目標在於持續的改革

　　廿一世紀的贏家，是不斷改革的人。你必須把握每一個改變，視之為新的機會，不要因為擔心出錯而猶豫。錯了沒關係，修正之後再繼續下去。

　　改革有可以預期的一定型態

　　改革都遵循著一套可預期的機制，領導者可以去理解，可以精通其中奧秘。

　　2.改革三部曲：覺醒、展望、重建

　　改革是可以預期的。每一個階段所必須經歷的痛苦、抗拒、突破和喜悅，都是可以學習而了解精通的。

　　企業改革是一齣獨特的戲劇——也許是悲劇，必然會有宣泄淨化作用，最好也能有圓滿的結局。對於劇中人物，其劇情要比任何古典戲劇都更深刻、更扣人心弦。我們常把公司視為機器，但公司其實更像劇團，演員之間不斷出現構想、對話和行動。公司主管也是劇團的一份子，在演出過程中表現他們的技術和魅力。

　　這齣戲的主角，是那些尋求改變、帶動改革劇情的人。以奇異為例，有數十位公司主管希望大幅改變公司的文化。威爾許總合眾議，成為眾人意見的代表，不過大家還是個別行動。戲劇中主角必然會有對手，在改革中就是那些頑固守舊的人。但改變的努力並不只涉及這兩個對立的團體，還牽涉到數以千計的其他員工。以前習慣的行事方法改變了，他們必定會面臨悲傷和深深的失落感。改革有所結果則令人振奮，予人重生的感覺。這樣的循環就不斷周而復始，從頭來過。

　　隨著組織內的改革大戲展開，每一個員工也會經歷一段心路歷程。這些個別的心路歷程足以左右組織活力的流通，也是領導者改革成敗的一個關鍵。

　　3. 改革過程中的個人

　　改革都伴隨著各種情緒變化。惟有能夠掌握、控制情感問題的人，才足以擔任領導的角色。布瑞吉(William Bridges）在《變革》一書中即闡明，改革的每一階段，都有可以預期的情感變化。

　　第一幕︰結束

　　一個組織決心面對新的挑戰時，個人卻是倍感失落。

　　不論是離婚、死亡或公司的改革，結束最容易的部分是斷絕與過去的關係。所謂中斷與過去的關係，指的是具體可見的損失，這也是改變的痛苦中最明顯的部分。威爾許推動奇異公司的改革時，員工被解雇、旗下企業被收購或出售，都是與過去切斷關係。

　　斷絕與過去的關係之後，接下來是所謂的「角色失落」的心理過程，此時員工必須割捨對以前公司的忠誠和認同。

　　最後還有一個更困難的過程，稱為「幻想的醒悟」。員工必須想清楚過去的一切為什麼令人留戀，而後斬斷對過去的迷戀。

　　第二幕︰轉型期

　　轉型期主要的部分，是死亡與新生的過程，在此期間公司開始展望未來，更必須讓員工有機會放下與過去的關係，同時在心理上願意為未來而努力。正如大多數宗教都有一定的儀式過程（如葬禮、守靈    ）來幫助死者的親友平復悲傷，員工同樣也必須有機會、有時間去了解結束與新的開始。1980年代初期和中期，威爾許結束了大家公認輝煌成功的十年，奇異員工也是經歷了一段轉型期。

　　第三幕︰新的開始

　　員工經歷過轉型期之後，必須讓他們做好心理準備，以面對放棄舊有做法、學習新技術時可能的挫折和失敗。許多奇異員工一直到最近才能夠接受公司的新理念——所有權、不分界限等等。

　　4.改革五誡

　　奇異的成功，原動力在於威爾許強烈的求勝心、能夠專心致志，以及他所提出的五項金科玉律。這五項準則若能全心遵守，將足以引導任何機構成功度過改革的歷程：

　　1．了解企業的引擎
　　必須徹底了解一個企業的資本和技術資源的互動關係，如何運作及創造價值。

　　2．了解人的因素
　　企業引擎要能運行，必須明白揭示出企業內部的技術、行政及文化體系如何相輔相成。

　　3．對於表現絕不打折扣
　　不容有藉口。你可以犯錯，但必須承認。負起責任來，而後繼續下去。絕不要羈絆於過去。

　　4．要誠懇、坦率
　　把握面對面、有建設性的衝突，變成你做成重大決定的契機。

　　5．絕不要高壓領導
　　但是應該視實際需要做出困難的決定。如果你造成員工的痛苦，應該心懷同情。頭腦要務實、理智，但心腸要軟。

　　6．如何利用本手冊
　　本手冊涵蓋的準則，告訴你如何把奇異的改革理念有效應用在不同的情況。

　　文中設計的說明及活動，在於幫助主管推動改變的過程。這些練習意義深遠、發人深省，對於改革過程的不同階段都有所助益。其中有許多活動應該由個人做完後，再由主管做團體討論，最好是非正式場合的討論。

　　本手冊的設計，就是為了幫助主管人員進行數年的長期規劃。公司的改革是企業長期生存和營運健全的關鍵。由是，改革必須視為領導人的首要任務，同時必須投注適當的時間、金錢和領導人力。以下是針對主管的一些問題及原則，在展開任何改革之前，必須先行解決。

　　(1）預定活動時間——包括預估改革三部曲所需的時間，以及主要領導人物必須投入的心力。
　　(2）所有主要領導人物的角色——由誰負責什麼樣的責任。
　　(3）任務小組——許多活動需要任務小組的通力合作。
　　(4）內部員工及外部顧問人員的時間——所需的各……