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21堂主管必修的帶人學

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內容簡介

  每位主管都需要的一本情境式管理書。書中集結21位重量級管理顧問,針對最讓主管心累、苦惱的5大管理現場、21個領導情境,給主管最實用的建議。

  當部屬說「目標訂太高了」、「為什麼是我負責這個專案」、「因為……,進度又落後了」、「我沒有什麼想法」,面對這些情境,主管可以根據書中建議,協助部屬和自己都更上一層樓。

  一本最實用的情境式管理書

  困頓時刻,顧問就在你身邊
  21堂主管必修的「帶人學」           
      

  當部屬說「目標訂太高了」、「為什麼是我負責這個專案」、「因為……,進度又落後了」、「我沒有什麼想法」,面對工作中的困惑與挑戰,主管應該如何帶領部屬,協助他們和自己都更上一層樓?

  針對最讓主管頭痛的5大管理現場,精選EMBA雜誌最受歡迎的「顧問區」專欄,重新編輯整理,快速解答你所有有關如何「帶人」的疑惑。

  21位重量級管理顧問:王冠軍、何文堂、李彥興、卓勝國、林奕威、柯全恒、桂竹安、張昀煒、張敏敏、郭希文、陳茂雄、陳雲雀、彭建文、曾郁卿、馮仁厚、楊嘉慶、萬子綾、廖哲鉅、鄭偉修、謝文憲、蘇文華(依姓氏筆畫排序)

  5大管理現場

  1.當部屬說他做不到時……

  TIPS如果你要造一艘船,不是告訴他怎麼蒐集木頭,而是引發他對海洋的渴望。

  2.當部屬不想溝通時……
  TIPS主管和部屬之間的溝通,不只是光說出來,還要靠「心」來交談。

  3.當部屬卡關時……
  TIPS最好的學習是,馬上就可以運用在工作中的學習。

  4.當部屬開始比較時……
  TIPS當團隊中出現壞行為時,主管是遏止一切的關鍵角色。

  5.當部屬覺得工作一成不變時……
  TIPS有潛力的員工想要的,是實踐自己的期望與成就感。

  21堂主管必修的「帶人學」,以情境方式真實呈現主管的困擾

  情境1:如何化解績效面談的抗拒

  有幾位員工的績效與預期有很大落差,績效面談時他們表現出排斥與不滿,抱怨景氣不好、其他部門不配合,也不想提出改善方式。我該怎麼協助他們改善績效?

  情境2:部屬總是推託工作該怎麼辦?
  分派某一類任務給A部屬時,他總會找藉口推託,甚至突然請假,我只好找其他人負責。我知道A的行為會為團隊帶來負面影響,不過他在其他方面的表現都很不錯,我該怎麼做?

  情境3:一推新做法員工就抱怨,該怎麼辦?
  公司想導入一套新的服務流程,提升服務品質,但我的部屬卻覺得新流程很複雜,抱怨聲四起。該怎麼做,才能讓大家勇於嘗試新做法,願意擁抱變革?

  如果你希望未來能成為主管,或是你是一位新手主管,這本書會像是你手中的一份導覽地圖,告訴你未來可能會遇到的狀況,幫助你學習一些管理知識,做好準備。

  如果你已經是主管,這本書會像是一個放在辦公桌上的管理工具箱,讓你在面對不同管理情境時隨手翻開,找到可能應對的方法。

  如果你是老闆或是高階主管,這本書會是一份好禮物,你可以送給公司的重要幹部這本書,讓他們知道你很在乎他們,期待團隊一起成長。
 

作者介紹

作者簡介

EMBA雜誌編輯部


  EMBA雜誌是台灣最多企業訂閱的管理雜誌,讓企業主管在最短的時間,吸收最多的管理知識。

  每月一號出刊,介紹主管必備的管理觀念和做法,內容包含人力資源、領導、品牌行銷、創新變革等主題。每個月至少有一百家企業運用EMBA雜誌,在公司內部舉辦讀書會。

  EMBA雜誌每月提供國內外企業的案例,專訪傑出企業CEO和頂尖顧問,並跨國專訪國際管理大師,希望陪伴主管不斷成長。
 

目錄

編者序:影響一個人,是你最珍貴的特權

Part1當部屬說他做不到時

01如何激勵部屬接受新挑戰
群仁管理顧問公司總經理 馮仁厚/主答
 
02員工總是推託工作該怎麼辦?
智緯管理顧問公司總經理 張敏敏/主答

03如何讓部屬獨當一面
光點國際管理顧問公司總經理 曾郁卿/主答

04一推新做法員工就抱怨,該怎麼辦?
品碩創新管理顧問公司執行長 彭建文/主答

Part2當部屬不想溝通時

05如何讓員工在面談時敞開心胸
中華人力資源管理協會常務顧問 王冠軍/主答

06人,真的可以改變嗎?
旭立基金會領導人教練 陳茂雄/主答

07如何化解績效面談的抗拒
前IBM大中華區人力資源總監 郭希文/主答

08如何避免目標變成「老闆說了算」
美商宏智國際顧問公司大中華區學習發展諮詢總經理 林奕威/主答

Part3當部屬卡關時

09目標進度落後怎麼辦?
群文國際顧問公司總經理 何文堂/主答

10壓力讓團隊越來越焦慮,該怎麼辦?
全球首位中文SIY認證師資 楊嘉慶/主答

11面對市場變動,如何讓大家更敏捷
台灣敏捷協會理事長 張昀煒/主答

12如何讓團隊協助彼此解決問題
執行力公司總經理 鄭偉修/主答

13如何用微學習提升團隊能力
ATD大中華區資深講師 蘇文華/主答

Part4當部屬開始比較時

14員工學習不良示範,該怎麼辦?
 WILEY Everything DiSC ICC 國際顧問認證講師 廖哲鉅/主答

15如何在團隊中創造良性競爭
陸易仕國際顧問公司總經理 謝文憲/主答

16如何設定關鍵績效指標
資誠企業管理顧問公司董事 桂竹安/主答

17獎金該如何發放,才能激勵團隊?
美商韋萊韜悅企管顧問公司台灣分公司人才與獎酬諮詢副總經理 李彥興/主答

Part5當部屬覺得工作一成不變時

18授權部屬應該怎麼做?
天來人才管理顧問公司執行長 柯全恒/主答

19如何避免工作輪調的副作用
前宏智國際顧問公司亞太區資深顧問 萬子綾/主答

20如何培養我的接班人
前台灣安捷倫科技人力資源處副總經理 卓勝國/主答

21A或B,應該升遷誰?
前雀巢大中華區人力資源資深副總裁暨合資企業人力資源整合官 陳雲雀/主答


 
 

編者序

影響一個人,是你最珍貴的特權


  「在管理上,最讓你心累、最讓你困擾的是什麼?」

  如果你問所有主管這個問題,幾乎大家都會提到跟「人」有關的事情。因為人是影響事情最後成果的重要關鍵,「帶人」也正是主管最重要的工作。

  人也許很難懂、很複雜,但是人的創意、潛力、韌性卻也無限。

  當部屬覺得「目標訂太高了」,你要怎麼激勵他?當部屬跟你說「我沒有任何想法」時,你應該怎麼溝通才能繼續討論下去?當部屬因為專案突發狀況太多,而「進度又落後了」,你該如何支援與協助他?當部屬認為「為什麼他有,我沒有」,開始互相比較時,你要怎麼阻斷這樣的惡性循環?

  當主管,從來都不是一件容易的事。這是在編輯這本書時,最深刻的一個感受。

  然而,全球最具影響力的領導大師葛史密斯(Marshall Goldsmith)曾這樣形容:每位主管都有一個珍貴的特權,那就是幫助部屬成長,影響他的人生。

  事實上,在我們的一生中,或多或少都會遇到幾個影響自己很深的人。可能是學生時期的某一位導師,或是在工作上遇到的某一位同事。閱讀這本書之前,或許可以試著先回想一下,在你的生命中,有哪些人給你很深刻的影響,他們讓你學習到了哪些寶貴的事情?

  當我們去思考,自己是怎麼因為某一個人,產生了什麼不同以往的力量時,也許對於應該怎麼協助、怎麼陪伴部屬,會有更深刻的體悟。

  作為台灣最資深的管理雜誌,二十一年前,EMBA雜誌開始推出「顧問區」專欄。每月幫主管提出一個在管理上碰到的問題,並請教專業顧問或是領域專家,幫助主管解答這些困惑。這個專欄引起許多迴響與討論,相當受到主管的歡迎。

  部屬說他做不到時、部屬不想溝通時、部屬卡關時、部屬開始比較時、部屬覺得工作一成不變時,你該怎麼辦?針對這五個最讓主管頭痛、挫折的管理現場,我們精選並重新編輯了,二十一位專業顧問提出的實用建議,以及他們給主管的真心話,希望協助你成為更好的領導人。(這裡要特別感謝本書這二十一位顧問,謝謝你們分享寶貴的經驗與智慧。)

  如果你希望未來能成為主管,或是你是一位新手主管,這本書會像是你手中的一份導覽地圖,告訴你未來可能會遇到的狀況,幫助你學習一些管理知識,做好準備。如果你已經是主管,這本書會像是一個放在辦公桌上的管理工具箱,讓你在面對不同管理情境時隨手翻開,找到可能應對的方法。

  如果你是老闆或是高階主管,這本書會是一份好禮物,你可以送給公司的重要幹部這本書,讓他們知道你很在乎他們,期待團隊一起成長。

  作家維瑟爾(Elie Wiesel)說:「在問題(question)這個字中,藏著一個美好的詞彙:追尋(quest)。」我想用這句話,來介紹「21堂主管必修的『帶人學』」這本書。每一個問題背後,其實都有一顆開放的心,提出問題,是為了追尋更好的做法。

  直視問題與挑戰,去嘗試可能的答案和做法,去創造可能的改變和影響。希望這本書讓你的追尋之旅更順利!
 

詳細資料

  • ISBN:9789869140355
  • 規格:平裝 / 288頁 / 14.8 x 21 x 1.44 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

如何化解績效面談的抗拒
 
前IBM大中華區人力資源總監 郭希文/主答
 
Q.有幾位員工的績效與預期有很大落差,績效面談時他們表現出排斥與不滿,抱怨景氣不好、其他部門不配合,也不想提出改善方式。我該怎麼協助他們改善績效?
 
A.每逢年底,是許多主管與部屬進行年度績效面談的時刻,然而最讓主管們感到棘手的事情,莫過於和績效不佳的員工溝通。績效不佳的員工,往往會出現各種負面情緒反應,例如抱怨他人、憤怒、不說話,或是情緒低落等。
 
事實上,當員工在績效面談中,表現出高度不滿的情緒,大多是因為他和主管對於績效好壞的認知有很大落差:主管認為員工績效不好,但員工認為自己的績效還不錯。
 
造成認知落差的起因在於,很多主管雖然在年初時告訴員工目標,卻沒有跟他說要用什麼樣的方法做到,平日發現部屬績效不如預期時,也沒有給予即時的績效回饋,協助導正。直到年底,公司規定主管得進行績效面談時,主管才告訴員工表現不好的事實,這時員工勢必會產生不滿的情緒。
 
如果主管可以在年初就清楚說明績效期望,並在平日做到即時回饋,這樣的狀況就不會發生。
 
學會「殘酷的愛」
 
然而,許多主管在給予部屬績效回饋時,是有心理障礙的,因為他「不想當壞人」。他認為,如果告訴員工哪裡沒有做好,好像是在傷害員工,所以他選擇不講,寧願自己忍耐一下。於是,在沒有回饋和提醒的基礎下,部屬的績效表現沒有辦法進步。這種做法對整個團隊的氛圍和信任度會造成很大的傷害,也是種下不良員工關係的主因。
 
主管與員工進行績效回饋前,應該要先克服自己的心理障礙,並認知到,今天與員工溝通,無論是給予員工勉勵或是改善意見,都是希望讓部屬變得更好。因此,雖然這個過程有些殘酷,但都是出自於主管對部屬的愛。
 
主管不妨問自己:「為什麼我要和員工談,給予員工績效回饋?如果我不做績效回饋,三年以後我會怎麼樣?員工會怎麼樣?這個組織會怎麼樣?」其次是問自己:「我這次進行績效回饋是希望達到什麼樣的目標?我的心態是什麼?我要用什麼樣的態度,去面對這樣的員工?」然後,主管再從希望達到的結果,思考要如何跟員工談,怎麼激勵員工做得更好。

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