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Google愛用的人才:什麼樣的人最快領高薪、帶團隊、升主管? 前Google人資主管的識人學。

Google愛用的人才:什麼樣的人最快領高薪、帶團隊、升主管? 前Google人資主管的識人學。

TEAM WORKER Googleで学んだ最速で成長できる5つの行動原則

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內容簡介

  ◎「我喜歡F1賽車」,因為這句話,我錄取他進入Google。
  ◎Google人的口頭禪:「你需要幫忙嗎?」神隊友比好主管更受歡迎。
  ◎你這一季的目標是?「跟前一季一樣」,Google人不會這樣訂目標。
  ◎「我沒有失敗,只是學到行不通的方法。」這是我們開發產品的心態。

  作者草深生馬,現為人力資源服務公司RECCOO營運長兼人資長,
  曾在日本IBM人事部工作3年,
  後來跳槽至Google Japan,擔任人資主管6年。

  作者剛進Google時,內部員工幾乎來自頂尖大學,
  但在他擔任人資期間,他將「非都會區大學畢業生」錄取率增加四成,
  公司業績反而大爆發。他究竟看中這些人哪些潛力?
  什麼特質的人是Google愛用的人才?

  ◎別人的意見,你聽起來是回饋、還是批評?
  討論過程中,當別人打斷你的發言,你的感想是:
  「他故意的,愛搶風頭」還是「他反應靈敏,馬上幫我下結論」。
  Google喜歡理性看待別人回饋的人。

  ◎你要尊重他人獨特性,也知道自己很特別
  Google Maps引進日本時,曾發生多起汽車開進自行車道的事故,
  因為美國開發團隊沒想到,日本與美國的道路設計不同。
  「根據某一族群的常識」所打造的服務,無法推廣到全世界,
  Google認為,公司必須匯聚專業但獨特的人,彼此不一樣是理所當然。

  ◎你是「願意累積微小改善」的人嗎?
  ──Google知道這種人能成就大事
  在Google,設定「和前一季一樣的目標」是大忌,
  設定10X目標才是常態──但怎麼做才能達到10倍成果?
  從小問題開始著手。

  ◎常說「需要幫忙嗎?」,你願意成為別人的神隊友
  組織想達成目標,不能只有領導人,也要有人配合支援,
  所以比起英明主管,主動幫忙的神隊友更受歡迎。
  因此Google人有句口頭禪:「你需要幫忙嗎?」

  什麼樣的人最快領高薪、帶團隊、升主管?
  前Google人資主管的識人學。

名人推薦

  國際獵頭/Sandy Su蘇盈如
  千萬下載 Podcast 《那些學校沒教的事》主持人/Janet Lin
  先行智庫執行長/蘇書平

 
 

作者介紹

作者簡介

草深生馬


  株式會社RECCOO人資長(CHRO)。1988年生於長野縣。2011年從國際基督教大學畢業後,進入IBM工作,在人資部門擔任人力資源業務夥伴(HRBP),並負責招募應屆畢業生。2014年轉職到Google Japan,負責應屆畢業生和企管碩士(MBA)招募。2020年5月起進入目前隸屬的公司。

譯者簡介

陳令嫻


  輔仁大學日文系學士,東京學藝大學國文系碩士。
  聯絡方式:reikan0412@hotmail.com。
 

目錄

推薦序一 如何脫穎而出?/Sandy Su蘇盈如
推薦序二 用對心態,開啟職場升級之路/Janet Lin
前言 真希望我畢業時就讀過這本書

序章 谷歌愛用的人才
1 有自信改善現狀
2 擅長特定領域,其他缺點忽略
3 主動幫人,而非有人拜託才出手
4 上千份履歷中,有多少個社團社長?

第1章 把別人的回饋當禮物,而非批評
1 誇獎別人也是種回饋
2 願意為對方做自己做得到的事
3 理性看待別人給的建議
4 別只靠網路,有用的資訊得找真人
5 向越多人請求指教

第2章 尊重他人的獨特性
1 不一樣是理所當然
2 谷歌最重視使用者至上
3 這裡不存在「不說你也懂」的默契
4 那個喜歡F1賽車,而被谷歌錄取的人
5 打破成見,谷歌員工必修課
6 你就是獨特的人

第3章 累積微小改善,成大事
1 批判性思考的練習
2 我沒有失敗,只是學到行不通的方法
3 和前一季一樣就好,這樣想是大忌
4 谷歌的10X目標設定

第4章 願意成為神隊友
1 每個人都有做不到的事
2 對別人的支援懷抱謝意
3 別把個人價值觀強加他人身上
4 神隊友比好主管更值錢
5 谷歌人的口頭禪:「你需要幫忙嗎?」
6 持續在團隊中磨練自己

第5章 做對的事
1 比起能力,谷歌更重視自律
2 面試官手中沒有標準答案

終章 獨特性,就是你的強項

後記 無論個性與能力,你都充滿潛力
 

前言
 
真希望我畢業時就讀過這本書

 
  我過去曾在谷歌(Google)負責招募社會新鮮人,因此,想根據自己聘僱人才的經驗,分享工作者必備的快速成長心態。
 
  依照本書分享的內容,磨練自己的強項,你一定會找到一份讓你的特質閃閃發光的工作。
 
  快速成長的心態有五個重點:
 
  1. 將別人的回饋視為一份禮物,而非批評。
  2. 尊重他人的獨特性。
  3. 累積微小的改善,成大事。
  4. 願意當別人的神隊友。
  5. 做對的事。
 
  我把這五個重點命名為「世界標準的五大工作行動原則」。
 
  雖然命名為「世界標準」,但是這些原則不必具備特殊能力或經驗。只要用心,便能做到。
 
  五大行動原則中,最重要的是第四個「願意當別人的神隊友」──兼顧個人與團隊,也就是成為「TEAM WORKER」(團隊合作者)。
 
  我將在後續章節分享,唯有能夠兼顧個人與團隊的團隊合作者,才有潛力成為快速成長的人。
 
  之所以命名為「世界標準」,是因為我生長在日本長野縣深山裡(人口只有30人左右的小聚落),最後卻能進入谷歌這樣的跨國企業工作。
 
  事實上,處於全球競爭最前線的大企業,谷歌並不會竭盡全力的尋找問題的正確答案,而是以「世界就是不知道正解的一團混沌」為前提進行前期投資,以便比其他公司早一步找出方向。
 
  例如谷歌開發的Google眼鏡(Google Glass),可以用語音指示拍攝照片和影片,甚至上網搜尋。雖是方便的工具,卻可能侵害他人隱私和影響行車安全。
 
  2015年,谷歌便停止銷售此產品給一般社會大眾,只賣給企業。
 
  會面臨這種結果,是因為他們比誰都早一步挑戰未知。谷歌同時推動、投資多項專案,因此,失敗(放棄)的次數也不計其數。
 
  最重要的不是失敗,而是從失敗中學習。
 
  換句話說,想要靠自己的力量走出人生,從失敗中記取教訓是不可或缺的。
 
  現在社會新鮮人的高離職率已成為嚴重的社會問題,為了避免這種情況,求職也開始圍繞著「目的」等關鍵字展開。也就是說,「目前這工作還不夠好」的轉職趨勢正在成長。
 
  因此,我覺得在找到心目中的理想工作前,擔心「我的人生若這樣下去,真的沒問題嗎?」反而是件好事,多花時間煩惱是好的。
 
  這些不安正是因全心全意投入於選擇公司、持續工作,拓展人生的火種而產生。
 
  求職過程只是人生的一部分
 
  儘管如此,找工作仍是左右人生的大事。越是意識到這一點,人就越容易焦慮、越想要打安全牌。我也有過一樣的經歷,非常能體會這種情緒。
 
  身為負責招募大學畢業生的人資長(chief human resources officer,簡稱CHRO),經常有學生找我商量:「該怎麼做,才能找到自己想要的工作?」
 
  這種時候,我總會依循我在谷歌等公司的經驗,給出建議:「人生很漫長,求職不過是其中一部分。所以,你必須先想像自己人生的終點,思考自己想做什麼樣的工作、想把熱情發揮在什麼地方,才能決定何謂失敗,又何謂成功!」
 
  聽到這個答案,多數人都會露出不知所措的表情。這也是理所當然,畢竟這問題連大人也很難回答。我自己也還在摸索,思考究竟怎麼樣的情況才算是抵達終點。
 
  即使看起來像在繞遠路,但求職的第一步應該是秉持「今後的人生想要如何面對工作」,就算一開始只有模糊的構想也無妨,這才是唯一克服內心不安的方法。這也是我在學時的經驗談。
 
  為了將來不會後悔
 
  現在社會和職場已經建構了完善的機制,社會新鮮人無須面對這類問題也能找到工作。簡而言之,企業早已為求職者準備了全面的服務。
 
  例如Rikunabi和Mynavi(譯註:兩者皆為針對大學畢業生的日本求職網站)提供了多家企業的職缺,只要按下按鈕,便能輕輕鬆鬆寄出履歷。
 
  寄出履歷後,將在適當時機收到下一步指示,而這段期間會由人資陪同。如果有幸錄取,接下來只要等待畢業即可(按:傳統上,日本大學生會在畢業前1至2年,就開始找工作〔稱為「就職活動」〕,取得內定後,一畢業便直接工作)。應聘說明與面試的日期都有一定規定,因此不需要自己主動蒐集資訊。
 
  換句話說,即便是漫無目的的隨波逐流,也仍能系統性的找到工作。
 
  根據厚生勞動省(譯註:日本中央省廳之一,相當於臺灣衛生福利部加勞動部)統計,過去10年以來,日本大學生的就業率從未低於90%。同時,網路上也充斥各類資訊,教導大學生如何在這些機制中取得優勢。
 
  既然順其自然就能順利找到工作,又何必思考「我想如何面對工作」這種難題?我還是大學生時,一開始秉持的態度,也是只要進入知名的大公司就好。既不知道自己將來想做什麼,也不會想從終點反過來思考人生。
 
  但是,實際求職(選擇就職的公司)並沒有單純到照著網路上的祕訣行動,便能一帆風順。我是等到真正開始工作後,才意識到這項事實。
 
  可惜的是在我求職時,身邊沒有人告訴我選擇工作時最重要的條件。一直到我進入谷歌才有了轉機。大學剛畢業時,我進入IBM工作,短短3年便離開公司。
 
  在IBM的3年間,我累積了許多珍貴的經驗,也不後悔進入這家公司工作。但是,回想應徵過程,我有時仍不免這樣想:如果當初找工作的想法和目標更明確,一定會過得更加充實和美好。
 
  若是我在學期間就已了解本書想分享給讀者的概念,我求職的方法、自我介紹的方式和挑選公司的條件,想必都會截然不同。
 
  希望大家能以接下來介紹的五大原則行動,克服求職、工作之中的不安情緒,掌握自己的人生!
 
推薦序一

如何脫穎而出?
國際獵頭/Sandy Su蘇盈如


  在我的獵頭(按:一種人才招聘方式,即網羅高級人才)工作中,最常被求職者問到的是:「如何可以進入外商工作?」面對這樣的大哉問,由於不同外商間文化差異過大,很難提供一個標準答案。

  何謂外商文化?定義實在太過廣泛。

  以人氣很高的夢幻職場谷歌(Google)為例,若要成為谷歌尋求的人才,究竟需要具備什麼樣的特質與能力?答案就是,能夠引導團隊解決核心問題的人才。

  擁有找痛點的能力,不僅可以展現對情境的深度洞察力和敏銳的分析力,還能提出針對性的策略,帶來恆久的改變和價值。

  我曾協助一位產品經理參與谷歌面試,他在傳統產業中擁有豐富的專案管理經驗,面試過程中也表現得如魚得水,最後卻沒有成功錄取。

  後來得到的回饋是,這位產品經理只有給出「事實」,但並沒有充足解釋,他是如何解決問題,以及處理階段性任務時遇到的挑戰。這種細節上的「解釋」,才能幫助企業看出,你在面臨突如其來的狀況時,是否具備即時處理危機的能力。

  這也讓我想起,過去某位求職者參與外商面試時,面試官的回饋是:「長期在傳統團隊文化中工作的臺灣人才,個性較為害羞,因此不善於在大眾場合發言。」但是,對企業來說,他們需要的人才是可以對症下藥、及時提出回饋的隊友。

  其實,如果你對進入谷歌這類型的國際企業有興趣,想要在外商面試中脫穎而出,刻意練習是絕對必要的。

  我曾服務過一位客戶,即便已高居副總裁等級的職位,仍然會花一小時左右的時間,與獵頭積極溝通,透過問題來了解企業的核心價值,進行深度研究及分析,並找出目前遇到的問題及挑戰。

  我的另一個客戶,一直以來都是遠端工作。他知道谷歌很重視團隊協作及溝通,因此,在準備過程中,他逐一列出符合企業價值、且能夠展現自己的相關案例,並在面試中演示自己如何透過遠端,以不斷溝通,實現「跨部門協作」的案例,最後成功獲得進入谷歌上班的機會。

  本書作者深入剖析谷歌企業文化的核心價值,書中提到「把別人的回饋當禮物」,帶大家重新看待批評和建議,以開放的心態接納回饋,並將其轉化為自我成長的契機。

  你可以透過本書認識到,真正的成長不僅是努力的累積,更需要正確的心態和策略。從微小的改變開始,不斷進步,最終實現人生和職場的重大突破。同時,書中也強調在多元化環境中,理解並尊重他人的獨特性,是促進自己與團隊共同成長的重要基石。

  即便谷歌不在你的夢想企業清單中,藉由此書也能引導你在職場上成長與自我突破。

推薦序二

用對心態,開啟職場升級之路
千萬下載Podcast《那些學校沒教的事》主持人/Janet Lin


  第一次讀《Google愛用的人才》時,我心想:「這真的是一本能讓人少走10年冤枉路的職場指南!」作者用簡單明瞭的方式,把谷歌這家全球頂尖企業挑選和培養人才的祕訣,娓娓道來。它不講大道理,而是從實際經驗出發,告訴我們什麼樣的心態和能力,才能在快速變化的時代中脫穎而出。

  書中提到「五大行動原則」:

  1. 把別人的回饋當禮物:無論是別人給你的建議,還是你給別人的意見,都能讓彼此成長。
  2. 尊重他人的獨特性:尊重差異,才能與人合作共事。
  3. 累積微小改善:別急著一口氣吃成胖子,慢慢來,變好就對了。
  4. 願意成為神隊友:不要只是埋頭苦幹,抬頭看看周圍,團隊的成功也會成就你自己。
  5. 專注於做對的事:能力可以培養,但方向對了,努力才不會白費。

  這些原則看似簡單,卻也因為它們簡單,才讓人覺得特別實用。

  作者透過自身的職場經歷,分享他如何從迷茫的大學畢業生,一步步走進IBM、谷歌等世界級企業。不管你是剛踏入職場的新人,還是在公司裡苦熬的資深員工,都能從中得到啟發。

  其中最讓我印象深刻的,是書裡提到「尚未成熟的人才」這個概念。

  谷歌在招人時,並不只是看求職者面試當時的能力,而是看未來的潛力。他們相信,只要你有快速成長的心態、願意接受挑戰,哪怕現在還不夠完美,也能成為團隊裡的核心成員。是不是特別鼓舞人心?好像要進入科技業的巨頭也沒那麼遙遠?

  另外,書裡對「團隊合作」也有全新的解釋。不是那種點頭哈腰、唯唯諾諾的合作,而是積極參與、發揮自己的獨特性及優勢,同時幫助團隊發光發熱。這樣的合作,不僅讓你在職場上更受歡迎,也能讓你的工作更有價值、更有趣。

  我認為本書不論對迷茫的職場新鮮人,或是正在尋求突破的老鳥,甚至是想提升管理技能的主管,都是一本好書。它不僅提供了實用的技巧,更重要的是提醒我們,職場的核心競爭力,不是單看會什麼技能,而是用什麼樣的心態去面對各種挑戰。

  看完本書,我只想對每個還在職場摸索的人說:「別怕起步晚,別怕現在還不夠完美,走在對的路上,早晚都能成就更好的自己。」推薦本書給各位讀者,相信它能幫助你找到方向,少走彎路!
 

詳細資料

  • ISBN:9786267505380
  • 叢書系列:issue
  • 規格:平裝 / 192頁 / 14.8 x 21 x 1.32 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

內容連載

上千份履歷中,有多少個社團社長?
 
如果面試官問起「你覺得團隊合作的重要性是什麼?」或「你是否曾在團隊合作時遇到困難?」該如何回答才對?
 
這種時候,經驗的成功與否並不重要,重要的是讓面試官知道你藉由經驗學到了什麼。
 
答案是「我和任何人都處得很好,不曾特別為團隊合作做什麼」的人,可能會遭到淘汰。因為面試官會懷疑答案的真實性。
 
另一方面,不少求職者著重陳述自己曾是小組長、社團社長,或是活動的執行委員等事實,卻沒有分享真正的經驗,這樣的答案也不合格。
 
過去我們在招募新人時,經常和人資部門的其他同事笑談:「這世上究竟有多少個副社長?」
 
大家在「美化」履歷時,往往會擔心寫社長太誇張,所以大多數人都選擇寫副社長或副組長。當我們一口氣看了上千份履歷,這件事情就變得相當明顯。
 
倘若應徵條件需要某種領導能力,寫上這些經歷自然有所幫助,但是不見得每家企業都是如此。
 
企業更想了解的是合作的相關經驗。不必當上社長或組長,也能對團隊有所貢獻;反過來說,即便是領導人也可能毫無貢獻。
 
如同「領導力」(leadership)與「追隨力」(followership)兩個術語,輔佐領袖的能力也是組成團隊的要素之一。
 
面試官不會因為有擔任領袖的經驗,就認定這個人能夠成為優秀的團隊成員。企業期盼的是求職者藉由過去的合作,累積了哪些經驗、學到了什麼。
 
除了團隊合作與個人強項,面試官也經常會詢問應徵者(尤其是應屆畢業生),在學生時代為某件事投入心血的經驗。
 
當面試官請面試者在一分鐘之內說明時,大家都能有條有理的介紹。但是,簡短的敘述並不能了解全貌,因此,面試官通常會進一步追問。
 
這種時候一定要準備具體的答案。
 
企業希望聽到的是面試者在分享的故事中,具體描述自己做了什麼、造成何種結果,又從中學到什麼。
 
例如,分享社團活動時,注意自己是否積極參與,而非被動合作,以及如何將這份經驗具體解釋給別人聽。期盼大家以這種方式來準備面試。
 
另一方面,不少企業直到現在依舊誤以為看似溫和、不會與他人起衝突的人,才是良好的團隊合作者。當面試官覺得面試者很奇怪時,心中便默默決定不予錄取。這種習慣將排除有個性的員工。
 
這是嚴重的問題,也是阻礙經濟成長的根本原因之一。
 

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