大缺工時代的預防離職教科書：一本就夠！用「心理學」解決人力不足

【作者序】了解員工真正的需求，才能預防人才流失
 
第一章 一般人常因為四種需求，決定是否離職
01「預防離職」逐漸成為攸關企業存亡的重大議題
02如何預防員工離職？
03底下無人離職的主管，具有哪些共通點？
第一章重點整理
 
第二章 生存需求──改善工作環境，預防人員流失
01「因為薪水想離職」，通常不是真話
02年輕員工就是討厭加班和假日出勤
03下屬會從透過主管的模樣，想像未來的自己
第二章重點整理
 
第三章 關係需求──如何避免員工因「人際關係」而離職？
01沒有人會坦承是因為「人際關係」要離職
02態度嚴苛的主管，也是造成離職的原因之一
03如何訓斥，下屬才不會埋怨？
04主管容易發火的四種情境，這樣做可避免衝突
05缺工時代，不要讓情緒成為導火線
06「用心傾聽，將心比心」的主管，才能留住員工
07主管找不出「下屬值得稱讚」的原因
08新人不懂又不敢問的內心糾葛
09懂得保護下屬，不受主管或奧客霸凌
10成為即使訓斥下屬，對方也不會離職的主管
第三章重點整理
 
第四章 成長需求──如何預防渴望上進的員工離職？
01對追求成長的員工來說，待遇不是最重要的
02了解員工對工作的期望
03即使滿意現狀，若對未來不安，還是會離職
04感覺「工作無趣」的五個原因
05委派工作時，必須提供明確的願景和職責
06設定目標，提供成長機會
07根據下屬的成熟度，採取四種不同的相處模式
08主管的真心關懷，足以打消下屬的離職念頭
 
第五章 公利需求──賦予成就感，預防員工離職
01渴望自己有助於人，是人的本性
02說一套、做一套的公司，很難留住人
03不覺得有必要感謝下屬的主管，有這些特徵
第五章重點整理
 
第六章 員工分為九種，想預防離職要這樣做
01「離職原因」會隨年齡、意願及能力而不同
02【第一種員工】有意願且能力強的新秀
03【第二種員工】有意願且能力中等的菜鳥
04【第三種員工】沒意願且能力差的問題新人
05【第四種員工】有意願且能力強的菁英
06【第五種員工】有意願且能力中等的職場領頭羊
07【第六種員工】沒意願且能力差的未開花者
08【第七種員工】有意願且能力強的高階幹部
09【第八種員工】有意願且能力中等的中階主管
10【第九種員工】沒意願且能力差的窗邊員工
第六章重點整理
 
第七章 如果不希望流動率太高，公司可以這樣做
01為了預防下屬離職，考核制度也要謹慎
02提高商品售價，能防止員工離職？
第七章重點整理
 
第八章 面對下屬之前，必須先面對自己
01身為主管，如何克服「只讀不做」？
02唯有真心面對下屬，主管才能成長
第八章重點整理
 
【結語】人力愈不足，愈不能放棄培育人才

了解員工真正的需求，才能預防人才流失
「公司說時下的年輕人經不起罵，稍微挨罵就辭職，特別交代我們不可以責罵他們。所以不管是遲到還是犯錯，我都盡量不開罵。結果，那些年輕人的工作態度愈來愈差。再這樣下去，這家公司遲早會完蛋。」
 
「我有一名下屬，說自己在工作時得不到成就感，所以決定離職。但是我已經讓他處理重要的工作，他也交出了成果，我以為他應該很有成就感才對。所以，成就感到底是什麼？」
 
「都說年輕人沒什麼抗壓性，所以我盡量減輕他們的工作負擔，結果年輕員工跑來跟我說『這家公司太安逸』而辭職不幹。我到底該怎麼做才好？」
 
「我有個下屬，工作能力很好，所以我提拔他晉升，結果他說想辭職，我急忙問他原因，他說『我不想升職』，就這樣離開了。他明明才剛加薪，我實在不懂他為什麼要辭職。」
 
這些都是來自公司職場最真實的疑問。
 
如果公司在招募員工時始終招不到人，只要有人離職就無法填補空缺，將導致人員短缺。有些公司不僅因此縮小規模，甚至倒閉。日本因勞動力短缺而倒閉的公司數量，也一直不斷創下歷史新高（編按：台灣近年來也面臨缺工危機，據國發會統計，到了二○三○年，台灣的勞動力缺口預計會達到四十萬人）。
 
面對缺工問題，應對措施包括對外加強招聘，對內提高工作效率和預防人員流失，然而近年來企業搶人競爭加劇，愈來愈難招聘到優秀人才。此外，離職率高的公司即使擴大應徵，也依舊像一個破洞的水桶一樣，不斷流失人員。即使想盡辦法提高工作效率，也絕非易事，很難完全填補離職者的空缺。因此，對於勞動力短缺的公司來說，如何預防員工離職，已成燃眉之急。
 
然而，電視上經常播放徵才廣告，下屬的手機上不斷跳出求職網站的廣告或優渥的徵人廣告，也經常收到人力仲介公司發送的電子郵件，各種形式的跳槽誘惑，隨處可見。而且，現在只要委託離職代辦公司（編按：日本的一種服務，允許員工委託第三方機構，由其代理向公司提出辭職，並協助處理後續的離職手續。目前這項服務在年輕族群中，愈來愈受歡迎），就能毫無壓力地輕鬆離職。
 
在這樣的大環境下，職場主管不僅得絞盡腦汁培育下屬，讓他們獨當一面，協助公司擴大事業，還得小心預防他們離職。然而，面對開頭所描述的下屬反應，許多主管感到困惑，表示「不知該如何應對」、「下屬離職的理由實在令人匪夷所思」。
 
要處理這些情況，就必須了解「離職心理學」。因為每個人離職的背後，都一定有他決心離開的心理因素。
 
我是管理心理師、公認會計師，也是稅務師。我的工作是從心理學和數字兩個層面，協助客戶改善管理問題。隨著經驗的累積，我把這些經驗從人類心理學延伸到經營管理，整合成一套「管理心理學」系統。至今，我根據這套系統，協助企業改善管理問題超過一千二百筆，也提供了許多預防離職的對應方法。
 
在我經手的案例中，許多公司都成功大幅降低了離職率。例如有的公司原本每年有超過一半員工離職，如今則是無人離職；每年離職率超過四成的公司，離職的人也愈來愈少。
 
從這些經驗中我了解到，要預防離職，必須從「人類與生俱來的四種需求」，來滿足下屬（員工）的所需。員工對公司或下屬對主管，都抱有各種不同的需求。當這些需求無法被滿足，且當事人相信未來也無法獲得滿足時，就會決定離職。
 
因此，了解下屬的需求，採取滿足這些需求的對應方法，就能有效預防離職。這些需求的根源，就是前文所說「人類與生俱來的四種需求」。
 
此外，這些需求會隨著下屬的年齡、意願及能力而有所不同。所以，我按照年齡別、意願及能力別，將下屬分成九種類型，並針對每種類型分析離職的心理因素和對應方法。
 
我在書中也將根據這四種需求和九種下屬類型，結合實際例子，有系統地分析下屬所抱持的需求，以及如何對應這些需求，來避免他們辭職。
 
此外，既然下屬也是人，理解人類心理的基本特性，自然可以更深入掌握他們的需求。因此，書中也會探討人類心理的基本特性，搭配閱讀，一定能加深各位的理解。這部分內容會以粗體字型標示。
 
隨著人口減少，招募人才變得愈來愈困難，員工離職的問題也日益嚴重。身為主管，必須付出更多努力，與下屬建立良好關係，預防人員流失。各位主管在思索如何與下屬建立關係時，如果能從書中得到一些啟發，將是我最大榮幸。