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偉大管理的12要素

TH Elements of Great Managing

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內容簡介

榮登《紐約時報》商業類暢銷書排行榜的管理經典,全球10,000,000份員工投入度調查研究成果,《首先,打破一切常規》之後最值得期待的作品。

10年前,蓋洛普公司對超過100萬份的員工和管理者的調查資料進行仔細的梳理後,總結了企業要保持卓越的工作環境所需要的基本要素,並將其集結成書,這就是1999年出版的全球超級暢銷書——《首先,打破一切常規》;

10年後,蓋洛普公司收集了10倍於《首先,打破一切常規》的調查數據,綜合神經系統科學、博弈論、心理學、社會學、經濟學等學科的研究,精心打磨,終於推出了這本受讀者期待許久的重量級姐妹篇——《偉大管理的12要素》

成功的管理者是如何激勵員工,提高工作績效的?又是如何調動員工積極性,讓不同個性的員工為達成共同的目標而並肩作戰,帶領團隊完成一個又一個偉大的目標並向更高的目標不斷的前進的?

十年前,蓋洛普公司在對超過100萬份針對企業員工和管理者的訪談資料進行仔細的梳理後,總結了企業要保持卓越的工作環境所需要的基本要素,並將共集結成書。這就是1999年出版的暢銷書《首先,打破一切常規》。

經過多年的努力,該書的姐妹篇——《偉大管理的12要素》終於擺放在您的面前。在這里,您可以分享一群來自世界各地的優秀管理者們的成功經驗,學習他們是如何提高員工投稿入度。

本書的結論來自蓋洛普公司的114個國家,用41種語言進行的1000萬份針對企業員工和管理者的調查。此外,還借鑒了大量關於神經系統科學、博弈論、心理學、社會學、經濟學和其他科學研究成果和豐富知識。

本書用最科學的態度和最廣泛的調查數據,為你全方位綜合出偉大管理的12要素,真實可信的案例,生動曲折的故事,平凡而又典型的人物形象,讀來引人入勝,成就偉大管理。

 羅德‧瓦格納(Rodd Wagner):猶他商學院MBA,蓋洛普公司的負責人之一。曾擔任《波特蘭信史報》和《緬因州周末郵報》的調查部主任,《鹽湖城論壇報》的記者和編輯,一檔廣播節目的主持人。
  
    詹姆斯‧哈特(Janes K.Harter)博士:蓋洛普國際工作管理實踐部首席科學家,發表的研究調查報告超過1000篇,在《今日美國》、《華爾街日報》、《紐約時報》上發表多篇學術文章,著有多本暢銷書,如《首先,打破一切常規》,《你的水桶有多滿》等,《人性西格瑪》的合著者。
 

目錄

序言 員工投入度的價值
第1要素 明確努力的方向
第2要素 提供必要的資源
第3要素 有機會發揮所長
第4要素 認可與贊賞
第5要素 無微不至的關懷
第6要素 鼓勵不斷進步
第7要素 重視員工意見
第8要素 工作與使命休戚相關
第9要素 整個團隊全力以赴
第10要素 同事也是摯友
第11要素 談及進步
第12要素 學習和成長的機會
偉大管理者必須面對的 薪水問題
偉大管理者必須具備的 個人使命感
結語 偉大管理的核心
致謝
 

「花生」是一名美國退伍軍人聯合會的成員,在一家貨運碼頭當工人。他的外形與綽號相去甚遠:他總是頭戴棒球帽,身穿藍色運動衫,體格健碩,看起來與紅極一時的NBA強力大前鋒卡爾·馬龍頗有些神似。

「花生」的經理盧曾經問他是否願意接受一次關於「什麽才是好工作」的調查采訪。「花生」搖搖頭,表示自己並不喜歡什麽大公司,也不願意為那些不切實際的幻想添油加醋。

「可是,『花生』,他們並不會問你關於公司的問題,」盧說,「他們只想了解你在這里的工作情況,了解你眼中的我以及我們的團隊。你能接受采訪嗎?就當幫我一個忙。」

「如果是這樣,那就不同了。」「花生」立刻改變了主意。事實上,關於他的經理、他的工友們以及他在碼頭的工作,「花生」總有好多幸福要吐露。他對盧說:「為了你,我當然願意。」

在和采訪者交談了幾分鍾之後,「花生」放松了許多,在談及盧以及盧對碼頭發展所做的貢獻時「花生」開始變得口若懸河,滔滔不絕。

「盧關心他的每一名員工,」他說,「他富有同情心,善於理解他人,對任何情況都有很好的控制力。他總是對我們很關照,每次遇到麻煩找他,他總能幫我們解決問題。」

面對采訪者的每個問題,「花生」總是滔滔不絕地給予回答。對於諸如耐心聽取碼頭上每名工人的意見、對工人的良好表現給予及時的表揚和鼓勵、一絲不苟地調校設備、讓因汽車故障無法出行的人搭順風車、幫助工人解決個人問題等等有關盧的軼事,「花生」總是如數家珍。

「一名好的管理者,」「花生」說,「不僅僅是一個高高在上,發號施令的人,而更應該是一個和員工一起摸爬滾打的人。管理者不能只是一味強調權威和懲罰措施,而應該學會關心員工,關心事情的真實情況,指導員工處理工作中遇到的問題,樂於幫助員工解決困難。這才是真正的好領導。碼頭前前後後換過很多位經理,盧是我們見過的最好的一個,他確確實實與眾不同。」

正如我們所看到的,「花生」對於優秀管理人員的評判確實有他的真知灼見,他的這些評判標准完全可以與世界上最大的員工意見和經營業績數據庫中的調查結果媲美。這些調查結果提到,處於工作前線的管理人員在整合團隊、鼓舞士氣方面比高層領導更為重要。工作勤奮且關心下屬的管理者甚至能很好地激勵那些最難管理的員工,最大限度地發揮他們的作用。像盧這樣的優秀管理人員不僅幫助員工改善了生活,而且更准確地說,幫助他們提高了人生的質量,從而給企業帶來了更大的底線成效。

發現並確定哪些管理機制能夠提高員工敬業度,並能將其轉化為效益,需要進行大量的調查研究。十多年前,蓋洛普公司對企業如何管理員工進行了一次廣泛的調查,結果發現絕大多數企業完全找不對方向。這些企業大多委托咨詢公司設計關於員工意見的調查問卷,通常包括100或200個冗長噦嗦、不得要領的問題。當咨詢公司將調查結果交回後,一方面因為它太過麻煩,另一方面因為無人知道如何處理這些數據,企業往往並不將其反饋給員工。老總們總是想當然地認為,調查結果顯示員工們大多數對公司感到滿意,公司上下一派其樂融融的景象,而這一切都是最高決策者們的功勞。然而,這些純粹是異想天開。

為了發現有利於企業發展的管理機制,蓋洛普公司專門組織了一支由社會科學家組成的精英團隊,對公司數據庫中100萬個員工的采訪記錄、過去幾十年里為客戶所做的員工調查問卷中涉及到的問題,以及客戶連同員工名冊提供的有關各個工作組業績變化的記錄進行了全面細致的分析研究,以求發現哪些問卷問題,亦即工作的哪些方面與員工的工作積極性最為息息相關。最終我們發現,在工作中,有12個問題組成了雇主和雇員之間不成文的核心約定,通過分相反員工們對這個12個問題的回答以及他們日常工作中的表現,我們找到了正確的答案:只要企業滿足了員工的這些要求,他們鈄全力以赴為企業做出最大的貢獻。

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詳細資料

  • ISBN:9787500682998
  • 規格:216頁 / 24 x 16 cm / 普通級 / 初版
  • 出版地:大陸

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