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為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人？ (電子書)
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為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人？ (電子書)

Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (And How to Fix It)

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內容簡介

《哈佛商業評論》點閱率最高、最具爭議的話題
 
　　企業選才出了什麼問題？該如何讓真正有能力的人才出頭？
　　作者以20多年的研究與實務經驗，破解傳統職場升遷盲點
 
　　75％的人是因為直屬主管而離職，超過80％的董事對領導人沒有信心！
 
　　不適任的領導人會嚴重影響員工士氣，根據統計，全球有70％員工對工作不投入，光是美國每年就因此損失5,000億美元，更別說還有員工流動的代價，以及有問題的員工留任所造成的麻煩。
 
　　萬寶華首席人才科學家查莫洛—普雷謬齊克在過去20年來擔任各行業的大企業顧問，如摩根大通、高盛、Google、BBC、推特、Spotify、寶僑、LV集團、英國陸軍以及聯合國等。
 
　　他整理數十年的嚴謹研究成果後指出，在考量適合領導人職位的男性時，大部分的人都錯把可能導致領導人失敗的人格特質，當成領導力潛能或天賦的徵兆，而且這些特質在男性身上更常見：包括過度自信、自戀、精神病態、領袖魅力。
 
　　實際上，女性有很多特質更適合當領導人，像是EQ比較高、自制力強、有同理心等。如果能有效融入這些特質，不但企業內部溝通會更順利，還可以提振員工的敬業精神、帶來更高的績效。
 
　　在這本書中，作者提供幫助企業選出優秀領導人與評估人才的方法，例如注意面試必須使用標準化的評分模板、採用專業心理測試或是分析數位足跡等，都可以幫助組織盡量降低對主觀判斷的依賴，避免性別偏見的干擾，建立起可靠的績效評估指標，找到適任的人才。不論是企業董事會、組織領導人、公司主管或是人資專業人員，這本書都是最實用的全方位指引。
 
得獎紀錄
 
　　★《金融時報》最佳商業書籍選書
　　★《商業內幕》年度必讀商業書
　　★ 麥肯錫年度最佳商業圖書獎
 
各界好評推薦
 
　　這是一本談論人才與領導力的出色書籍，以讓人驚訝的精確角度，具體描寫領導危機的根源。──《策略＋企業》雜誌（strategy+business magazine）
 
　　這是當代最重要的領導力書籍，觀點深具洞見、有獨創性……本書絕對是兩性都必讀的書目。──辛蒂・蓋洛普（Cindy Gallop），如果我們經營這個世界（IfWeRanTheWorld）公司創辦人暨執行長
 
　　書中的真誠呼籲非常吸引人，作者指出我們必須拋棄傳統、表現不佳又過度自信的男性領導力標準，改為使用能真正落實、啟發部屬與投入工作的特質找尋人才。──阿維瓦・維滕貝—考克斯（Avivah Wittenberg-Cox），暢銷書《領導性平企業的七步驟》（Seven Steps to Leading a Gender-Balanced Business）作者
 
　　本書如同書名所示，既生動又挑釁。對領導力和性別差異感興趣的人與相關人士，都能受惠於書中提出的議題以及結論。──芭芭拉・凱勒曼（Barbara Kellerman），哈佛大學甘迺迪政府學院公共領導中心的講座講師
 

作者介紹

作者簡介
 
湯瑪斯・查莫洛—普雷謬齊克 Tomas Chamorro-Premuzic
 
　　人才管理、領袖能力發展，以及人力資源分析領域國際權威；萬寶華（ManpowerGroup）首席人才科學家，超越側寫（Metaprofiling）與深層訊號（Deeper Signals）共同創辦人。倫敦大學學院（University College London）與哥倫比亞大學（Columbia University）商業心理學教授，曾在紐約大學與倫敦政經學院（The London School of Economics and Political Science）擔任學術職位。現任霍根測評系統（Hogan Assessment Systems）執行長，並於哈佛商學院、史丹佛商學院、倫敦商學院、約翰霍普金斯大學（Johns Hopkins）與國際管理學院（IMD）授課。
 
　　已發表10本著作與超過150篇科學報告，是同代同儕中最多產的社會科學家。查莫洛—普雷謬齊克從事顧問工作20年，服務對象包括各行業的大企業摩根大通（J.P. Morgan）、高盛（Goldman Sachs）、Google、BBC、推特（Twitter）、Spotify、寶僑（Procter & Gamble）路易‧威登集團（LVMH）、英國陸軍（British Army）以及聯合國（United Nations）與世界銀行（World Bank）。
 
　　他上遍各大媒體，包括接受BBC、CNN與Sky電視台訪問；並在《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）、英國版《衛報》（Guardian）、《快公司》（Fast Company）、《富比士》（Forbes）與赫芬頓郵報（Huffington Post）定期撰寫專欄；也曾在經濟事務學會（Institute of Economic Affairs, IEA）演講。現居紐約布魯克林。
 
譯者簡介
 
周詩婷
 
　　東吳中文系畢業，曾任出版社商業書編輯，著有《散戶媽媽的5堂K線存股課》一書，譯著有：《銷售的科學》、《失控的銀行》、《世界頂尖企業主管必修的15堂心理學》等。
 

目錄

01 為什麼大多數領導人都不適任？
02 用信心掩蓋不適任
03 為什麼壞蛋總是勝出？
04 領袖魅力的迷思
05 女性領導人的優勢
06 優秀領導人是什麼模樣？
07 不要太相信直覺
08 領導人如何進步改善
09 如何衡量領導人的影響力？
注釋
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詳細資料

  • ISBN：9789865535988
  • 規格：普通級 / 初版
  • 出版地：台灣
  • 檔案格式：EPUB流動版型
  • 建議閱讀裝置：手機、平板
  • TTS語音朗讀功能：無
  • 檔案大小：2.9MB

會員評鑑

4.5
2人評分
|
2則書評
|
看本書所有評論
立即評分
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Nomi
4.0
|
2024/03/28

內容實用，不只是關於性別，值得一讀

作者查莫洛－普雷謬齊克是人資分析領域的國際權威，有料，文筆又淺顯、幽默，讀起來不太費力，卻又收穫良多。
如果你是老闆、主管或政治人物，可以從中學到如何提升領導能力、強化管理團隊和挑選接班人。
如果你是被領導者，扮演上班族或選民的角色，也可以學到如何分辨領導者的好壞（方便趁早跳船？投下神聖的一票？）

幾個重點：
1. 雖然有方法可以培養領導能力（書中也有提供），但「領導」這件事有很大程度取決於當事人的性格和潛力。
因此，要讓不適任的領導人變得適任，通常很難。

2. 我們常誤以為看起來信心滿滿或具有「領袖魅力」的人就會是好的領導者，但從歷年研究與企業顧問的經驗來看，這樣的標準大錯特錯。
結果就是我們往往挑出不適任的傢伙（甚至常讓自戀者、精神病態者登上大位），不只影響組織的經營發展，也害到了自己。（選民也常常搬石頭砸自己的腳...）

3. 想改善組織的領導品質，最有效的方法就是一開始便選出適合、有潛力的人來擔任各階層的領導者（而非找錯人再想辦法矯正）。
而挑選關鍵在於智慧資本、心理資本、社會資本；此外，不同的組織、不同的環境也需要不同的領導力，需要視情況選擇適合的人選。

4. 目前為止，實證研究支持「增加女性領導者有助於提升領導品質」的結果，但確切原因相對複雜（不是簡單的男女誰優誰劣這樣），若有興趣，書中有更多討論。

最後，作者在第7章對於運用AI技術挑選領導者抱持樂觀態度，像是以網頁抓取、遊戲化性格測試等評估人選的適配程度，但我對於這部分有些保留（因為目前AI的技術仍有頗多漏洞與爭議）。
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哈斯｜IG：Hearth1236
5.0
|
2023/06/27
左腦對右腦、爬蟲腦對哺乳腦——大腦主題的探討始終是熱議題，然而最具爭議性的話題當然非性別腦話題莫屬。



無論如何性別差異的問題始終存在於人類。
但女性的思考方式真的跟男性不同嗎？男人的腦和女人的腦有解剖結構上的差異嗎？誰的腦子「比較好」呢？

這其中神經科學是否被濫用或者造成偏見，也是急需討論的方向。
或者說，如果我們不解決對於數據與研究方式上的偏差，後續的研究資料便無法獲得採信。



我們不可否認，就人體解剖觀察到，性別間的腦構造是有差異的。
女性的海馬迴比男性大(記憶，以及空間定位)，男性的杏仁核則比較大(情緒激勵和增強記憶)。
男性的平均腦體積較大，但是女性的平均皮質較厚，腦溝也較深。女性的大腦左右半球間的連結較好且纖維較多，男性則偏向在同側大腦半球內建立緊密的網絡叢集。


甚至在胚胎時期就已經註定具有差異化。或許我們可以說，腦形成的初期都是以女性腦為原始狀態，但是在懷孕第八到二十四週之間，由於睪固酮分泌，逐漸開始形成「男性腦」。


找到這些證據後，我們心安理得地認定性別一旦決定，男女就會走向不同的路：認為女性比男性能言善道，擁有更大量的詞彙並更熱衷於溝通。男性在數理邏輯與空間相關的任務時，往往能表現得比女性好。




因為這樣的性別差異幾乎是與生俱來的，所以我們對不同性別以不同的處理模式，也是「理所當然」，因為男性的數理天賦顯然更好，所以應當選擇這方面的科系，君不見工程師大多數為男性嗎？而女性適合做些服務業相關或者常照傾聽相關的工作，護士跟幼教老師就挺適合。



但我們對於社會勞務的分工給予的訂價不同，「不一定符合」各行各業所付出的勞心勞力成本，而僵化的職業思維，也會導致於人們迫於社會壓力放棄他的志業。

例如，有名女性在數學和外語能力都發展得不錯，他的父母會更建議他成為商學院人才或成為穩定的公務員，因為這樣「比較輕鬆」，不用承擔輪班或者碼字壓力，不用去當某些執業的先驅者；而當名男性在數學和外語能力都發展得不錯，希望可以成為幼教老師時，他的父母則會問他何不嘗試國小、國中、高中甚至大學教授呢？都在做同樣的事，這樣能獲得更豐厚的報酬。


大多數的長輩建議都是出自於善意的，他們真心認為男孩不能那麼任性而為只顧及自己的興趣，將來會討不到老婆，因為在理工作為先驅的女性得為這樣的挑戰付出更多的心力成本在工作上，個性往往也得剛強，甚至比男人還要強硬，最終的結果，可能就是維持單身未婚的狀態、面臨離婚，或者陷入工作與家庭的牽絆間掙扎。

當然，這裡不是認同要有婚姻狀態人才會完整，或者異性的肯定才是歸依，而是基於父母所謂的「為你好」希望你能避開傷害，有個更快樂的人生。
但因為風險趨避的原則，造就了現在的狀態，若我們已現在的職業狀態來看認為女性天生過於敏感無法承擔壓力不適合工科，男性粗心大意過於急躁不適合服務業顯然都是不公平的。




如果我們無視於歷史的進程，男女在社會化過程所接受的教育不同，從而導致的情況，單純以現在的統計數據說明，男女差異，顯而易見會得到女性天生低人一等無企圖心，只適合承擔責任輕的工作。

坦白講，這是我見過最赤裸的歧視。


這才是試圖以科學包裝講得很有道理，試圖說服大眾接受刻版偏見並強化標籤。
或許是因為我們生活在台灣，但是如果敢在歐美國家對不同種族進行這樣的研究並且得到黑人在「高收入人口的比例」或「平均薪資」低於白人，所以黑人天性就是懶散無法承擔大業的結論，真的準備好接受人民法槌的制裁。
即使家庭收入一致，但若是父母採取的教育和周遭社會期待態度具有差異，都很難保證將來發展空間相等，這個議題我認為換到男女也是，但在許多人腦裡，這兩者卻不具備等同性。

題外話，因為黑人女性面對雙重歧視，所以他們認為所遭受的兩種歧視交織構成他們現在的困境，故不可分割形成黑人女權。



而當保守主義成為社會共識時，真相就會被掩蓋，因為歷史是由強勢者來進行撰寫的，甚至都不用他們親自動手歷史就會變成是有利他們的結論。

就如同現今我們大多不知道，在 1918的嬰兒雜誌認為普遍而言粉紅色適合男孩、藍色適合女孩。因為粉紅色是比較堅決、強烈的色彩；至於藍色比較雅緻、秀麗；或是歷史上第一位程式設計師是女性，而他的父親則是文學大家英國詩人拜倫。

而今日我們認為粉紅色是屬於少女的顏色，程序員的工作環境沒有女性。



繞回正題，不論是先天基因或者後天文化，我們普遍認為「女腦」講究感性更多話更喜好溝通，「男腦」更講究邏輯更能夠就事論事。但我想在這裡提出一個問題，你認為這兩種個性誰更適合在現今社會成為領導者或者團隊合作？

或者我換個問法，你認為「情緒腦」和「理性腦」何者適合現今社會的協作更能在一個組織中和他的夥伴共同前進達成目標？


當我們專注於處理一件任務把它做好時，我們往往比分神處理多個任務更快更好；但若是這樣的事件是需長時間作業時，我們恐怕就會錯過在這段時間外在環境的變化，這個任務是否需要改變或者調整？
甚至當其他人提醒我們時，仍拒絕溝通自說自話的強調自己手頭任務的重要性。


在《為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人？》書中，作者提出一個有意思的觀點，現今歐美統計數據，75％的人是因為直屬主管而離職，超過80％的董事對領導人沒有信心。

這有可能在考量適合領導人職位的人選時，大部分的人都錯把可能導致領導人失敗的人格特質，當成領導力潛能或天賦的徵兆，而且這些特質在男性身上更常見：包括過度自信、自戀、精神病態、領袖魅力。
這樣的立場並非表示男性天生是較差的領導人，而是我們選擇了太多「不適任」的男性。單從個產業領導人的性格評估結果，女性領導人則具有EQ比較高、自制力強、有同理心等特徵，能讓組織內部溝通更融洽。


我的立場並不是訴說，女性天生比男性更適合擔綱領導位，恰恰相反的，今天的問題點恐怕是女性「先入為主」的被認為不適合擔綱領導位。

所以為了要競爭與其他平庸男性相同的職位，他需要展現出更過人的成績，試圖說服管領層，承擔她可能幾年後會要懷孕生產、可能要較早的下班去處理一些學齡孩童問題、會配合丈夫職業生涯需求搬到另一個城市，或者在完成階段性育兒任務後才被考慮提拔。


而這些人生規劃，作為共同承擔一個家庭的伴侶，男性也應該考量的可能卻被忽視，因為傳統上孩子跟媽媽更好，女人更適合處理人際上的互動，因為男性的薪資更好機會成本更高。


現今社會讓我們太過急躁的給一個現象貼上標籤，而忘記還有二階思考、更深層次的思考可能，當一個領導者體能不好時，他或許不適合搬運重物或進行過度加班，但他也有可能因此有同理心能體諒下屬，當他因經痛明白生理不適會多麼影響工作表現時，能展現出更大的理解並提供協助，這些劣勢可以迫使他重新審視自己的定位，並了解協作才能共贏而非剛愎自用。

而團隊中的短版並非永遠是短版，在不同環境下何種特質具備優勢並非固定，人的能力具備流動與成長性，不談教學對受教育者籌備未來能力，教導本身也是在培育講者的表達能力。


同理心、換位思考這些能力，並非一定要藉由處於劣勢培養，換言之這樣的能力並非女性或弱勢者獨有，事實上我們同樣可以在許多成功而適任的男性看到多元觀點、善於溝通等優點。

所以今天的提問不是在於男性與女性之間的戰爭，或者挑起性別對立。
而是在於「適任者」與「不適任者」的問題，但不知是刻意為之亦或受偏見影響，許多人仍把適任男性與不適任男性混為一談，我並非強調女性優於男性，因為女性中同樣也有不適任擔綱領導的人員，因為曾處於劣勢進而功利化、不願意放棄現有權力，但若要以此擴大解讀為女性天生不適任擔當重任，顯然不符合比例原則。

當然這樣的認知盲點，或許正因為這些「理所應當者」，他們未曾從弱勢角度出發，欠缺同理心。


我們太容易著眼於彼此間的差異，而忽略相同之處。
「女性的海馬迴較大，男性的杏仁核較大」，是相對概念，並不意味著記憶和空間定位是女性獨有，而情緒激勵和增強記憶屬於男性群體，因為海馬迴和杏仁核同時存在我們的腦袋裡不分性別。
換言之，男性也有「女腦」，女性也有「理性腦」。

而一個成功者，一流才智的展現，就是要在腦中同時運作兩套不同的思維，並視情況調整策略，將以帶領團隊抵達目的。要有偉大的心智，在事情看似無望，仍決心找到改變的方法。



我們給人貼上理性動物的標籤，甚至貼上對某些特定族群「理性腦」的標籤。
但當我們將事實或道理擺在他們面前，要求他們理性行事時，卻總是發脾氣，認為我們不夠體諒滿嘴狡辯，或許是時候承認，我們沒有我們想的那麼理性。
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