作者序
給上有長官、下有部屬，飽受新舊衝擊的主管們
新世代的來臨，目前無論對於職場和家庭，都造成了重大的衝擊。
根據國發會統計，到了2030年，網路原生的Z世代就會佔整體工作人口數近三成，成為新一代的職場主力。這群在網路、手機、AI背景下被養成的新世代，擁有著過去老一輩無法想像的自我意識和超前想法。他們在家裡擁有高度的自主性，父母尊重，也被鼓勵「就做你想做的事」。然而，等到長大後他們把這些觀念帶進職場，卻出現有史以來最大的「世代衝突」。
《天下雜誌》八○四期以「Z世代全攻略」為封面題目，討論這個社會現象。在報導中，記者形容新世代是「網路原生的第一代」、「不知郵票為何物、甚至連電話都很少講的社群世代」；在台灣，他們也是「廢除聯考、禁止體罰、總統直選後的一代」，這些前所未見的世代差異，都為當前職場帶來劇烈的衝突。
衝突原因來自於「For we」時代養成的老一輩主管，和「For me」時代養成的新世代同仁，是兩種完全不的同觀點：
For we，還是For me？
一、老一輩的For we觀點：對「我們」來說……
現在年輕人怎麼變成這樣？叫他們做什麼事情，似乎都有自己的意見和想法，不能乖乖聽話、配合就好嗎？進來公司以後，他們為什麼不能全心投入工作，反而花時間在計較權利和薪資待遇，而且不開心就想走，一點忠誠度都沒有！
二、新世代的For me觀點：對「我」來說……
公司可以要求我們做事情，但為什麼這麼霸道？完全不能聽我們的意見！
只是反映自己的想法有錯嗎？為什麼不能尊重我們的想法？
公司給我薪水，買的是我的上班時間，時間到了為什麼不能下班？我才不願意成為社畜，把青春都賣給公司。
以上的兩種觀點，從當事人來說似乎都沒有錯，最大的問題源自於主管和員工的養成背景完全不一樣，也造成了以下三大不同：
1、工作目的不同：
對於工作的目的，老一輩是為了「養家活口」，年輕一代是為了「實現自我」。
2、工作動機不同：
老一輩的工作動機，是全力為公司奉獻，在乎的是「不要問公司能給我什麼，要問我能為公司做什麼」？
年輕一代剛好相反，他們最常問的就是「不要問我能為公司做什麼？要問公司能先給我什麼」？
3、離職原因不同：
以前同仁離職，主要是因為覺得自己的能力不足，無法對公司提供最大的貢獻，會感覺自己的不足而離開。
年輕一代想離職的原因，我戲稱為「性感理論」｜｜「性」指的是「物質性」和「自主性」；而「感」指的是「成就感」和「歸屬感」。
學會「以影響力代替權力」
老一輩更在乎大家的感受，但是年輕一代卻從小習慣「做自己」，以致於長大後他們也習慣把自己放在第一順位，來看整個世界。
其實，不論老一輩或新一代，這些想法和價值觀都沒有對錯，只是成長的環境背景不同，再加上橫空出世的網路和AI，共同形成的結果。重點是，如果兩代的價值觀都已經形成了，但這兩種價值觀截然不同的人，必須要在一個職場裡共同工作，雙方又該用什麼樣的態度來面對呢？
對於「跨世代管理」議題，我觀察了很多年，也定期將觀察心得發表在各大財經媒體上，《新世代主管學》這本書是集結了我的專欄文章，並進行系統化整理後的實戰精華，內容從面對新世代衝擊，你的公司會是「先知企業」嗎？開始談起，解析為什麼世代衝突造成高離職率，已是「不可逆」的現象。
然後，透過工作情境詳解，帶出和新世代員工有效溝通的「關鍵句」，並提供立即可行、提高跨世代團隊工作效能的「驅動策略」，讓主管學會「以影響力代替權力」的帶心法則，協助企業解決跨世代團隊管理的痛點，有效提高人才留任率。
可操作的「跨世代團隊」管理指南
在這裡，我要請各位主管們多擔待，本書讀者仍是以「主管」為主。
因為職場的新舊衝擊對於新世代來說，沒了這份工作，還有許多退路可選擇，例如當YouTuber，若影片點擊率高，也許自己也可能變成下一個老高？又或者去跑宅配或外送，或者接案做簡報PTT、剪輯影片、翻譯，甚至運用自家或租個小地方，再上網登廣告，都可以在家裡做美甲、美睫、按摩等服務。
但是對很多主管來說，在職場打拚多年的心血和成就，如果因為新世代加入，而不知道該如何去融合他們，又得面對要業績、又要留任率、還要主管拿出辦法來的上層要求，最後不是被逼到看醫生，要不就直接提前從職場中「陣亡」。
授課多年，我看到很多中基層主管的無奈和無助，甚至觀察到許多企業的中堅人才卻正在流失！事實上，根據《全球領導力展望2025報告》（Global Leadership Forecast）顯示，的確有高達40%的主管正在考慮離職，而「工作倦怠加劇」是最主要的推力。
做主管的。心很累！當初寫書的初衷，希望給上有長官、下有部屬，飽受新舊衝擊的主管們，一本有方法、有步驟、可操作的「跨世代團隊」管理指南。
觀念不難，執行到位才難！祝福各位「河粉」們，從「知道」到「做到」，讓自己帶人心不累、團隊動起來！
導論
面對新世代衝擊，你的企業是先知？有感，還是無感？
「河泉老師，最近進來公司的年輕人離職率越來越高，是不是該重新操練一下了？」一位企業高階主管詢問。
很多人都知道我研究「新世代管理」超過十年，接到大型企業邀約課程不足為奇，但讓我訝異的是，新人年薪從二○○萬元起跳的世界第一科技大廠，竟然也找上了我談這個議題，可見即使是一流企業，也無法避免新世代離職率居高不下的困境。
記得這家企業當年（二○二一年）來找我時，一年內新人離職率為十七．六%，創下五年新高，歷經三年改造，二○二三年已大幅降低至八．九%。
你的公司是先知企業嗎？
面對新世代對企業的衝擊，主管是不是也有以下這兩種感覺？
一、發現新世代對於企業的衝擊似乎沒有緩解，而且感覺影響越來越大。
二、高階或主管的觀念調整速度過慢，感覺上下鴻溝明顯而無法抹滅。
先說結論，如果您有上述兩個想法，那麼恭喜您，您很可能和前述的世界一流企業一樣，屬於能「正確預知」的一群主管。
目前最令人擔心的是，擁有以上認知的企業老闆或高階主管真的偏少數，即使新世代衝擊公司的現象正在逐漸升溫，但是企業真的有完整認知嗎？我研究新世代的現象超過十年，前幾年走得很孤獨，因為幾乎所有的企業都認為：新世代怎麼會是問題？這麼多年不都是這樣嗎？人不好，再換、再找就有了！
但是這次是真的，而且回不去了！
近幾年來，有許多優秀企業發現新世代在內部引發的衝突越演越烈，開始提早「超前部署」。就我自己的經驗數據來看，假設一個月平均有二十堂「領導課程」邀約，近年有關「新世代」的課程比重的確在上升，分別如下：
五至十年前：不到一成
近三至五年：占了三成
近一至三年：占了五成
近一年內：占了七成
以上數據不見得準確，只是我個人的見聞。然而，大量接觸台灣各個產業後，我發現企業對於新世代的敏銳度，可分為「早日處理、快速解決」的先知企業、「繼續觀望、期待消退」的有感企業，以及無感企業三類，以下分別討論。
一、先知企業
1. 最早感受到新世代在組織裡的衝擊和影響，發現狀況和過去不一樣。
2. 開始認真檢討年輕人的離職原因，並且分析原因。
3. 中基層主管願意分享真實的管理情形，並且分享管理經驗。
4. 公司舉辦討論新世代管理困擾的會議變多，並且找出這些困擾和業績未達成的關聯性。
5. 層峰和高階主管的敏銳度高，願意帶頭調整，寧可先花時間和成本，開始從上而下進行心態調整和教育訓練。
6. 舉辦相關完整的教育訓練，並且要求將訓練成果帶回工作場域運用。
目前這類正視新世代對企業運作造成的問題的影響，並找出確實解法的「先知企業」，占比大約只有兩成。
二、有感企業
1. 這些企業不是沒有感覺，只是感覺不大，也不痛。
2. 當基層主管往上反映，中高層覺得主管應該自己想辦法解決。
3. 大多數高層認為這不是問題，或者問題不大。
4. 認為年輕人離職是直屬主管能力不足，或者是招募的人不對。
5. 公司要求人資（HR）調整找人的策略，不要再找「不能配合公司的人」進來，卻沒發現「不能配合公司」已逐漸變成常態。
6. 會辦教育訓練，但要求不要花太多時間，講重點就好。
我很常接到這類企業的邀約，信上寫著：「希望邀請老師來上課……」，但後面緊接著寫，「由於本公司主管事務繁忙」，授課時間約只有一至二小時（甚至還有利用中午休息時間四十分鐘的要求），希望我可以「擇要說明」新世代對企業的衝擊和影響，並告知主管怎麼解決，最好也能舉出一些實際案例。
接到這種邀約我都只能嘆氣，畢竟能力有限，要在這麼短的時間內解決這麼複雜的課題，實在力有未逮。目前至少有六成的公司，都是屬於這類「有感企業」，雖然已開始針對新世代管理問題進行調整，但信念不夠堅定，高層仍然認為這是屬於年輕人自己的問題。
三、無感企業
這類企業對於新世代管理無感，通常有兩種可能，一種是真的沒碰到，例如人力流動低，很少用新世代的傳統企業；另一種就是在實際運作上並非沒有問題，但是公司視而不見，完全當作沒這件事的企業。
我們發現，有些人資主管已經預見了跨世代的管理問題，並且開始大聲疾呼，但除非能喚醒高層，不然大多數主管仍停留在「問題不大、不必多慮」的夢境中。
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