人才一直是成事與否的關鍵
我 們常看到電影裡,一片黑暗的實驗室,電腦天才孤獨的工作,最後開發出驚天之物;但在現實中,這其實很罕見,任何創新能實現,往往來自團隊之力。 「你能想像這一個人,未來坐在你辦公室座位旁,能跟他長期一起工作嗎?」最近我跟一位在海外工作已久的生醫博士聊天,他分享人才挑選上的經驗。 工作上,他負責面談、物色團隊同仁,除了專業領域的評鑑,他更會深思:即使專業度高,若表達能力低落;或者表達力浮誇,但其實只是半瓶水,那麼即使是博士,拿到一堆國際專利,也成不了事。
職場上臭臉擺譜的合作者並不少見,也難怪這位生醫博士找人時,更關注人格特質。 若在德國求職,履歷表要求填的資料很多,從家庭背景到生活興趣,雇主希望知道關於這位員工的所有事情,因為他們想要藉此判斷:未來這位員工在辦公室裡工作,團隊能否合作愉快。這跟抹去個人特徵的「美國履歷」,有天壤之別。 若是一位跨國人才,企業主是否願意為其安排家眷住宿,甚至提供管家協助落地後的一段環境適應期,讓人才真的是人才,而不只是工具?對一些珍視人才的企業,若能長期、穩定地留住一位好的人才,是非常必要也值得的事。 也就是說,企業要找好人才,更該開始思考:是否已經打造一個好環境,讓人才築巢呢?
最近我參加了一場企業IPO典禮,幾位高階主管輪流敲鑼慶賀,但奇怪的是,敲鑼傳出的聲音愈來愈小聲。原來,當董事長敲完第一聲響,後面主管不敢比前一位大聲,以此接續,演變為「小聲音」比賽的奇怪狀況。
最近,很多調查都公布了人才心目中最想移居工作的TOP10城市,台灣企業或許搬不了家,頂多到這些熱門城市設立研發中心徵人,但其實,大家更該想的是本身可控制的企業文化。 管理機制、決策授權、容錯空間、甚至是合作氣氛,企業主也必須思考企業自身是否打造好的環境,讓開創型員工駐留。
一旦人才習慣自由尊重的環境,要再度適應奉行權威的組織制度就有難度,這也將是台灣要吸引海外人才回歸最大挑戰。 人才牽涉兩種元素,一是專業,二是人格特質,專業部分很具體,可明列要具備哪方面的技能跟專業知識;但人格特質往往抽象,且不易透過一次面談評量,而了解一個企業的文化,可以從方方面面打聽而得。
一流文化都未必能找到一流人才,三流文化卻絕對只能找三流人才。一次人才面談,其實是雙邊的互相考核,台灣企業家們想要找好人才,不妨先從文化改造做起。