人力資源決策—組織的控制
希望建立高績效精神的組織要認清，人力資源決策——包括薪資、用人、升遷、懲處以及解職等決策——才是組織真正的「控制」。是這些決策設計及塑造了行為，而不是會計師的數字及報告。人力資源決策對組織每個成員暗示了管理真正想要的、真正重視的，以及真正獎勵的事情。

一家要求基層主管「重視人際關係」的公司，卻每一次都晉升準時交出報告的基層主管，重視「人際關係」只會是口號。即使是最笨的人，也會很快學到公司真正重視的是報告。

用人及升遷是最重要的人力資源決策，需要謹慎思考，以及清晰的政策與過程，遵循公平和公正的高標準。它們不應該以「看法」或一個人的「潛力」為決策基礎，而應該以明確的目的及目標，和實際達到的績效事實紀錄為基礎。 但是最好的用人及升遷過程，本身也不能確保這些決策是加強及建立組織的精神，而不是減弱。

在這方面，高階經營必須將自己安排在升遷制度中。最重要的是，他必須確定參與升遷關鍵的決策。這些決策通常清楚顯示了管理階層的價值及信念，同時也決定了（通常不能變更）明日的高階經營。

升遷決策的象徵價值
所有的高階經營，在它次一級人員或經營團隊的升遷決策中，應扮演積極角色：例如晉升重要部門的總經理，或是主要功能領域的主管如製造和行銷。但幾乎沒有高階經營對低於高階團隊的晉升決策有很大興趣，特別在較大型的公司中，像市場研究主管、工廠經理、研究實驗室的藥理部主管，或甚至部門的行銷經理。高階經營將這些決策留給各功能或部門的高階人員。

這些中高階層管理工作是組織真正的管理。再次級的人員，特別是年輕的經理人及專業人員，非常了解他們的生涯倚賴這些中高階人員，而不是大老闆。而決定中高階職位的人選後，實際上也就決定了幾年後適合高階使命的人選。

最重要的是，這些升遷決策有最高的象徵價值。他們對整個組織高度「可見」及顯著。「這就是公司想要的、獎勵的，以及讚賞的。」因為這個理由，古老且經驗豐富的組織，例如美國陸軍及羅馬大教堂，都將他們主要的關注放在晉升中高階管理上——在陸軍是晉升上校，羅馬大教堂是地區主教的遴選。聰明的高階經營可以從這些例子中學習。高階經營值得花時間積極參與中高管理階層的晉升。

正直，人才的試金石
考驗管理是否真誠及認真的是，強調正直（integrity）的品格而不妥協。它必須表現在管理的人力資源決策上，因為它是貫穿領導、設立典範及被效法的品格。品格無法強求；如果一個人工作上沒有品格，他就絕不會擁有品格。品格無法被玩弄。當人與人工作——特別是部屬——幾個星期之後，可以就知道一個人是否有品格。員工或組織可能原諒一個人很多事：無能、愚昧、不穩定或是沒禮貌，但是不會原諒一個人缺乏正直。他們也不會原諒選擇這種人的更高經營階層。

正直很難定義，但是什麼條件構成缺乏正直，例如一個人不適任管理職位這類嚴重的事，就可以定義。如果一個人的願景著重於人員的弱點，而非他們的優點，他絕不會被指定到管理職位。永遠知道人們不能做什麼，但絕對看不到他們能夠做什麼的人，將逐漸破壞組織的精神。當然，經理人清楚理解人員的限制，但他應該視這些為部屬能夠做什麼的機會，以及他們可以改善的挑戰。他應該是一個現實主義者；沒有什麼事比空口批評更不切實際了。

如果一個人對「誰是正確的」興趣大於「什麼是正確的」，他也不應該被指派擔任管理職位。將人放在工作的要求之上是種墮落，也造成腐敗。問「誰是正確的」將鼓勵部屬玩弄政治，或是尋找安全之處。最重要的是，它鼓勵部屬「掩飾」而不是採取修正的行動，直到他們發現部屬已經犯了錯誤。
管理不應該指派給認為聰明比正直重要的人；這是不成熟——而且通常是不能矯正的。管理不該指派給一個害怕部屬強壯的人；這是薄弱。管理也不應該指派給不為自己工作設立高標準的人；這會引起輕視。

一個經理人可能所知有限、表現不良，或缺乏判斷及能力，這對做為經理人並沒有太大傷害。但如果他缺乏品格及正直——不論他多有知識、多有才氣、多成功——都會造成破壞，破壞精神，也破壞績效。

高階腐敗，組織就腐敗
這在企業主管人員中特別真實。因為組織精神是從高階經營層所創造。如果組織有很偉大的精神，那是來自於高階的精神；如果組織腐敗，那是因為高階腐敗。就如同諺語所說：「樹由頂端開始死亡。」除非高階經營願意讓某個人的品格做為部屬的模範，才能指派他擔任資深職位。
這一章談「實務」，沒有談「領導」，這是有目的的。沒有什麼可以代替領導，但管理不能創造領導者，只能創造情境，使潛在領導能力特質變得有效，否則會壓抑潛在領導能力。領導人才的供給是非常不確定而無法依靠的，為了創造領導人才，企業必須具有生產力並團結在一起。
但是，不論一個人的性向、個性或態度為何，實務雖然看起來單調，卻總能被實行。實務不需要天才——只要應用。實務是要做的事情，而不只是談論。 實務的推行是一條漫長的道路，只要向前走，終究能帶動並發掘群體中的領導人才，並發揮其力量。
正確的實務也應該是培養正確領導人才的基礎。領導不是磁性人格——能夠煽動群眾；也不是「交朋友及影響人」。領導是將一個人的願景提升到更高的眼界，提升一個人的績效到更高的標準，建立一個人的人格，超出他的正常限制。準備這類領導基礎最好的方法，是在日常的實務中確認組織嚴格的經營原則，確認個人及其工作的責任，以及確認績效的高標準。