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第一章 人人皆可成為CEO,唯一差別在勝任
杜拉克認為,領導是一種被領導者主動授予的地位,並不是自我設定的一種職稱和理所當然地被尊敬。領導的實質就是要把企業各項資源所蘊含的力量都挖掘出來,將各種資源真正創造出一個整體。

杜拉克說,管理者就是一個指揮家。管理一詞有著極其豐富的內涵:不僅要對員工的心理進行梳理,能讓員工始終得到激勵和愉悅;還要對員工從事的工作進行梳理,能讓員工發揮最大優勢;更要做好協調工作,讓大家勁往一處使,心往一處想。有了這種認識,管理者的管理效能必然實現最大化。

領導者的要求,具備兩種基本要素
一個人是不是經理,取決於他看問題的眼界和道德責任感。——杜拉克


杜拉克認為,領導者要具備兩種要素:出色的能力和強烈的道德責任感。有能力的人很多,但能夠成長為優秀管理者的人屈指可數。缺乏優秀的品格和個性魅力,領導者的能力即便再出色,人們對他的印象也會大打折扣,他的威信和影響力也會受到負面影響。領袖魅力源自於工作能力和為人品格。

蓋茲與公司其他的早期領導一直都很注意提升技術過硬的員工擔任經理職務。這一政策的結果也使微軟獲得了比其他眾多軟體公司別具一格的優越性——微軟的管理者既是本行業中技術的佼佼者,時刻把握本產業技術脈搏,同時又能把技術和如何用技術為公司獲取最大利潤相結合,形成了一支既懂技術又善經營的管理階層。例如集團副總裁南森•梅爾沃德,他既有副總裁的頭銜,又是第十五級開發員。他是普林斯頓大學的物理學博士,師從諾貝爾物理獎獲得者斯蒂芬•霍金。

微軟之所以選擇技術骨幹擔任管理人員,是鼓勵他們繼續在技術領域發揮作用。選拔管理人員的標準就是他們的技術水準,這種政策使得一旦你被雇用為開發員後,就會逐級晉升,最好的開發員將最終成為最高級別的管理人員。微軟公司認為技術管理人員應當具備超群的技術才能,否則在公司內將無法得到其他員工的尊敬。高超的技術優勢足以樹立在下屬面前的技術優勢。

有人問微軟研究院的負責人雷斯特:要想管好研究院,必須雇來合適的領頭人。那麼具備什麼樣的素質才能擔此重任呢?雷斯特說:首先,必須是一個好的研究員,要自己能夠做很好的研究,而不僅是單純的管理者;第二,要能夠很好地啟發和激勵其他研究員,使他們達到自己不曾達到的研究境界;第三,要瞭解自己所要管理研究領域的基本原理、概念和發展趨勢,能夠評估研究成果的優劣。

選擇最有能力的人來做管理者,並不意味著微軟忽視對候選人品格的考察。品格是領袖魅力的道德根基。如果品行不端,比爾•蓋茲也不會將其提拔到管理職位上的。事實上,即便這樣的人被提拔到管理職位上,他也成不了真正意義上的領袖。著名華人企業家李嘉誠認為,想做一個團隊的管理者相對容易得多,因為這可以依賴主要來自職位的權力以及能力來實現。但要勝任團隊的領袖就困難得多,靠以上兩者就不足夠了,還要依賴人格的魅力和號召力。一個在道德上不過關的人是成不了領袖的。

杜拉克說,從職位和收入來判斷是不是領袖是錯誤的。誰是領袖,是由他所做的貢獻來決定的。也就是說,除了能力和品格,管理者還應該通過貢獻來獲得下屬的追隨感,從而實現管理上的高效。
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