舉例而言，如雇主毫無理由及依據，即終止與勞工間勞動契約關係，又提不出不能繼續僱用之理由，因此等違法解僱甚為明確之情形，勞工可以向法院聲請於本案訴訟確定前，先裁定暫時狀態命雇主於訴訟期間繼續給付薪水和使勞工先返回工作崗位工作。
 
第二，如果第一審法院判決勞工勝訴，即已判決確認僱傭關係存在，勞工在第二審法院聲請時，法院「應」依勞工聲請為准予繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
 
又如果勞工受本案敗訴判決確定時，雖然雇主可以聲請撤銷定暫時狀態處分並聲請法官命勞工返還因暫時狀態處分所受工資並附加自受領時起之利息，然而，如果勞工期間已先依暫時狀態處分返回工作岡位履行勞務時，則可例外不用再予以返還。
 
四、調動或回復原職之保全（《勞動事件法》第50條）
 
勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。
 
依照《勞動基準法》第10條之1規定，雇主調動勞工工作不得違反勞動契約約定，且應基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；不得對工資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作為勞工體能及技術可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；並應考量勞工及其家庭之生活利益。然而，過去勞工如對調動命令有所爭議，如選擇拒赴新職，則可能會被雇主認定曠職並要脅解僱；如暫赴新職，又擔心被法院解為是同意調動或作為調動並未對勞工生活不利影響之事證，使勞工進退維谷。
 
因此，在《勞動事件法》特別明定下，在爭執調動無效或回復原職訴訟中，如法院認雇主調動勞工之工作有違法或違約之虞，而雇主依勞工原職繼續僱用又非顯有重大困難者，可先裁定暫時狀態處分，使勞工依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用，以在本案訴訟確定前使勞資雙方有所依循。