這社長的遭遇確實很值得同情。
 
據他說後來底下的店長非但沒有感謝他，甚至互相比較薪水，抱怨自己領的不夠多。那位社長氣得要死，這就是給了不該給的獎勵。
 
每個月支付高薪，還要應付底下的人抱怨，實在是吃力不討好。
 
社長很後悔自己的作為，他決定以後再也不加薪了。
 
其實我們不難想像，那些店長原本的自我要求，比社長想像的還要高，他們是真心想把自己的分店經營好。
 
這時候社長拿錢來衡量他們的努力，不只沒有提升他們的幹勁，反而讓他們產生複雜的心情，最後心生不滿。
 
這就是很典型案例。
 
那些店長已經不是自動自發賣力工作（為了自己），而是為了社長發的獎金工作（為了別人），目的完全改變了。像這種人心的複雜變化，各位不可不慎。
 
用獎勵操控人心，很有可能壞了下屬的幹勁。如果你是組織的領袖，一定要特別的小心。
 
同理，用獎勵鼓舞孩子念書，孩子會越念越沒興致。
 
假如你看到孩子突然熱衷某件事情，請不要提供多餘的獎勵破壞他的熱忱。
 
看到這裡，相信大家都注意到了，人類不會真的為了金錢或獎勵而努力。
 
再怎麼懶散的人，內心也想靠自己的意志去做一番事業，無論大人小孩都一樣。畢竟人類是一種複雜又崇高的生物。
 
這也是人類和其他動物決定性的差異，各位千萬不要因好心壞了事。
 
做得好就給予獎勵，做不好就施以懲罰，用這種方式只能提升「外在動機」（extrinsic motivation），而且最終都會遇到瓶頸，這一點前面已經說明過了。
 
因此，改用另一種提升幹勁的機制，亦即「內在動機」（intrinsic motivation）結果會更好。
 
俗話說得好，人不能只為麵包而活。人生在世，追求獎勵與報酬不是唯一目標。我們都需要精神上的充實感和生存意義，這種「內在」的滿足感，才是幹勁的來源。
 
那麼，具體來說什麼叫內在的滿足感？ 人類要感受到什麼樣的情緒，才會活得開朗又充滿幹勁？
 
培養長期幹勁的「心理公式」
 
心理學家阿特金森（John William Atkinson）提出了兩大重點，一是「期待」
 
（expectancy），二是「價值」（value）。簡單說，期待是指「達成目標的成功率」，價值則是「目標是否有魅力」。
 
的確「成功率」和「魅力」這兩大要素，是人類是否願意主動嘗試新事物的重要關鍵。