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期望理論:「跳一跳,搆得著」才是好激勵

 年會上,老闆激動地宣布當年公司收入首次突破一億元。該表揚的表揚,該發獎的發獎,大家歡欣鼓舞。接著,老闆宣布下一年的業績目標是三億元。他心裡明白這個目標定得很激進,所以同時公布了誘人的激勵方案:發放巨額獎金,送房、送車、送環遊世界。沒想到,熱烈的會場頓時安靜下來。

是因為激勵方案不夠誘人嗎?不是。方案再誘人,可能都不會有激勵的效果。因為老闆只注重了激勵的「渴望度」,卻沒有考慮目標的「可能性」。

北美著名心理學家維克多.佛洛姆( Victor H. Vroom)認為,賞的渴望度並不構成激勵。渴望度乘以拿到重賞的可能性,才真正構成激勵。把一億元人民幣掛在月亮上,人們再渴望,也知道拿到這一億元的可能性幾乎為零,所以不會動心。

佛洛姆提出了著名的「期望理論」:

激勵水準=期望值×效價

期望值,就是做成一件事的可能性;效價,就是對激勵的渴望度。因此,激勵水準就等於「可能性 × 渴望度」。

其中的「可能性」非常重要。

舉個例子。打籃球時,籃球架是場上所有運動員投球的目標。如果籃球架還沒有打球的人高,大家會覺得不好玩,沒意思;但如果籃球架有幾層樓高,大家會覺得被耍了,也沒意思。籃球架,一定要是看著覺得高,但跳一跳就能搆得著的。對於這樣的目標,人們才會以高度的熱情去追求。這就是所謂的「籃球架原理」,又叫「洛克定律」( Locke's Law)。

所以,佛洛姆說,管理者不能僅僅關注激勵的內容,也要關注員工被激勵的整個心理過程。這個心理過程有三步:第一步,員工認為憑藉個人努力,可能達成個人績效;第二步,員工相信達成個人績效,可以獲得組織激勵;第三步,員工渴望獲得組織激勵,用以滿足個人需求。

那麼,應該如何利用期望理論來激勵員工呢?管理者要在過程上下功夫。

第一步,解決努力和績效的關係,也就是可能性。

著名心理學家亞伯特.班杜拉( Albert Bandura)總結過:容易實現的目標不足以引起人的興趣和努力;困難程度適當的目標反而能夠讓人持續努力,並在目標達成後獲得滿足感;超出個人能力太多的目標,只會使人因為失望而降低行動的動機。
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