實驗室調查中，已經證實了人們心中存在著「創意人」的「原型」。像是有人深信蘋果公司（Apple）創辦人史蒂夫‧賈伯斯（Steve Jobs）正是創意天才的象徵，有一天當他遇到一個行為或談吐類似賈伯斯的人，就會認為那個人也富有創意。因此，賈伯斯就是所謂的「原型」。「原型」就是一個人心中對於創意人應有形象的定義，成為往後判斷評斷他人是否具備創意潛力的衡量基準。
 
◆二元評價模型
 
正式介紹這篇論文之前，先讓筆者對它的基本概念做個說明。
 
當「捕手」（影視高階主管、出資者、製片人）評價「投手」（尚未成名的編劇）的創意潛力時，首先會觀察他們的特性，包括外貌與行為舉止等，然後把它與自己心中的某個「原型」相較，藉以推估投手的才華。
 
像是當投手是個「熱情」「超乎尋常」「行為無法預測」的人時，就極可能被判斷為「藝術家」（artist）類型，認為他富有創意。但如果投手的外貌或舉止讓捕手感到這個人「光說不練」或「重視形式」，他大概就會被歸類為「不適任作家」（nonwriter）類型，認為此人沒什麼創意潛力。
 
對創意的判斷除此之外，還有一個令人驚訝的判斷標準。
 
艾爾斯巴與克瑞默的研究，最大貢獻就是提出「另一個判斷過程」，這個過程若非親自觀察「投捕之間」的互動或訪談，絕對無法發現。
 
最後，他們提出「這二個過程同時發揮作用，以判定創意」的二元評價模型。
 
該研究的特徵，是實際訪談活躍於好萊塢的人們。其中引述許多相當有趣的說法，詳細說明如下。
 
◆創意的潛力評價
 
富有創意的個人，是組織中不可或缺的角色。
 
創意人充滿知性與幽默感，是組織中公認的最佳領導者。
 
此外，提高產品與服務的品質、下達適當決策、善於解決問題，也都是創意人被賦予的期望。
 
因此，無論何種組織，都希望能僱用具創意的人才。
 
然而，要錄取具有創意人，並不是件容易的事。
 
直接錄取一位已有實際表現、在同事間也已建立風評的人，難度並不大；但是不見得永遠都能順利找到這樣的人。事實上，實際情況往往是要在一個人還沒有任何成績的階段，就得由資方進行審查。
 
世上有許多用來評估一個人創意的心理測驗工具，但絕大多數未被使用。美國在聘僱專業人員之際，似乎也很少運用這類心理測驗。即便做了測驗，也往往較重視面試時的印象。結果，還是依據面試做出主觀的評價。