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有效求才

有效求才

Selection Interviewing

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何謂面談?
 
本書按照步驟,逐一說明應如何計畫、準備、舉行面談,以及如何作出最終的評估。目標讀者是在管理工作上,必須參與求才面談的人,或許面談是他們例行的工作,也可能是臨時被指派上場的結果。
 
面談是一種人造的情境,其中包含著兩造之間非比尋常的社交動力。面談雙方通常都未曾謀面,卻必須以開放坦誠的方式對談。結果對雙方都很重要,不過只有面談者知道問題的導向,以及希望發掘的特質。權力平衡似乎比較傾向面談者那一方,但是這項任務的執行卻可能讓人畏懼不前,尤其是執行者如果沒有受過合宜的訓練的話。事實上,應徵者在面談的過程裡,並沒有任何損失,反而有很大的收穫,但是對求才的機構,甚或是面談者而言,做出錯誤的決策卻可能要付出沈痛的代價。
 
大多數機構都是採取面談的方式來補足職缺。人們選擇使用面談求才的原因,幾乎和面談方法一樣繁多。但是常見的情況是,整個過程可能出現嚴重的缺失,或是選錯了人,或是懸缺無法補足。
 
如果你曾經有過下文談到的任何經驗,或許是因為你的面談計畫不周詳,準備不完善,也或許是你不知道該如何進行。有許多人都必須參與甄選人員的過程。過去大型機構的人力資源部門要負責指導面談過程,或是完全負責人員的增補。然而,在現代的商業世界裡,許多公司都將面談工作交給該職缺直屬的部門自行負責。令人遺憾的是,頂個「經理」的頭銜,並不表示你在各種人力的管理技巧及議題上,就很有經驗與內行。新進人員的面談可以讓你覺得心驚膽顫,它很浪費時間,而且很可能結果是一團混亂。
 
有效面談並不是天生或直覺性的技能。要把這件工作做好,你需要培養對整個過程的了解,並且學習一整套特別的技巧。
 
取得資訊
 
假如面談結束時,面談者仍然無法由受試者身上得到必要的資訊,那就表示面談失敗。由候選人身上取得正確資訊的決定權,完全在面談者身上。但是不能光憑表面的應答來判定其價值。切記,應徵者都會在自己的答案中加以最好的修飾。
 
給予資訊
 
應徵者也必須對這份工作及機構有所了解。這些資訊必須正確,那麼應徵者才不會對該職缺或公司產生錯誤的印象。
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