第一章 邁向主管之路
 
成為主管的方式很多種。遺憾的是，許多公司在挑選主管人選時，並未經過嚴謹的程序。通常，公司只根據員工在目前職位上的表現來判斷他是否適合升任主管。雖說最優秀的員工不一定是最好的主管，但很多公司還是以這樣的標準來選人。理論上，他們認為過去的成功表現是未來成功的最佳指標。然而，管理一個團隊所需要的技能與成為優秀貢獻的個人所講求的技能大不相同。
 
即使員工表現出色並且持續成功，也不代表就能成為傑出的主管。主管一職需要的不僅是技術專長，而是超越技術專長的能力。主管需要專注於「人」，而不僅是「工作」。他們必須依賴他人，而非只靠自己。他們重視團隊合作，視野廣闊，而不像非管理職位的人那樣，聚焦特定領域且只專注細節。從個人貢獻者轉型為主管，多少像從技術人員變成藝術家一樣。主管像藝術家，因為管理工作經常需要細膩的感覺和主觀判斷，以及一套全新的思維模式。
 
管理工作並不是誰都做得來
 
有些公司設有管理訓練計畫，不過品質參差不齊。很多時候，這些計畫會讓那些已經擔任主管多年的人參加。的確，有經驗的主管也應定期接受管理風格和技巧的進修訓練。但是，訓練計畫要有價值，就應該針對那些即將成為主管的人。這樣的計畫不僅可以幫助他們避免犯錯，還能讓他們有機會了解自己是否適合領導他人。管理訓練計畫若能幫助可能成為主管的人認清自己並不適合這一職位，那麼對他、對他所屬的公司來說，都是一件大大的好事。
 
可惜的是，很多組織仍然採用「自生自滅」的管理訓練方法，要求所有晉升到主管職位的員工自己摸索。這種方法假設每個人都能憑直覺學會如何管理，但事實上並非如此。管理階層是任何組織能否成功的關鍵，然而在許多情況下，這卻完全要靠運氣。任何有過工作經驗的人都看得到，有些晉升未如預期發展，導致受提拔的員工請求回到舊的職位。常言道：「如願以償未必是福。」在很多公司中，如不進入管理階層，晉升機會將很有限。因此，一些本來不該擔任主管的人，也走上管理這條路，如果還有其他途徑可獲加薪和晉升，他們其實並不想當主管。