壹通則
 
一、員工努力表現終獲賞識升為經理，是幸或不幸？
 
問題：
 
某員工在公司努力工作表現極佳，終於按部就班逐步升遷為公司經理。某日，該員工因細故與老闆大吵一架，老闆憤而下令將該員工立即解僱。員工認為公司之解僱並不合法，乃向法院起訴請求確認其與公司間之勞雇關係（或稱僱傭關係）繼續存在。試問，員工之主張有無理由？
 
說明：
 
(一)本則案例涉及勞雇關係之認定問題。依目前實務上之見解，勞動基準法（下稱：勞基法）所稱之勞工或勞雇關係不包括依公司法委任之「經理人」，蓋後者與公司之間是屬於「委任契約關係」是也。此一由來是因公司法第二十九條第一項規定：「經理人其『委任』、解任……」因條文中明文規定「委任」兩字，所以歷來公司法學者皆認為公司與經理人之間是屬於委任關係無疑。
 
(二)主管勞工法令之勞動部1也認同上面之見解，從而解釋稱「依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞基法上之勞工」。法院判決也相同，認為若屬經理人即非勞工，而經理人與公司之間既為委任關係，則依民法第五四九條第一項規定：「當事人之一方，得隨時終止委任契約。」經理人被解任當然不是勞動法上的「解僱」，經理人無從本於不當解僱之相關規定尋求救濟。換言之，被「解任」的經理人不得提起確認僱傭關係繼續存在之訴，也不能以勞雇關係仍繼續存在為理由，依民法第四八七條規定請求雇主繼續給付薪資。
 
1.民國一○三年一月二十九日立法院三讀通過《勞動部組織法》及相關組織法案，於同年二月十七日行政院勞工委員會改制升格為「勞動部」。
 
(三)上揭結論對經理人而言甚屬不利，尤其對於自基層勞工做起，因努力工作表現而逐步升遷為經理人之「勞工」而言，更屬不公平，形同變相之升遷懲罰。但最高法院八十三年台上字第一○一八號判決意旨仍採取此一見解，認為當勞工升遷為經理人時，勞工是先與公司終止勞雇關係再重新締結一新之委任關係，即將被升為經理人之勞工宜注意此一判決意旨及其結論。