企業用工風險診斷︰控制與應對

序一
序二
引言
第一章 企業規章制度與員工手冊
第一節 企業規章制度
第二節 員工手冊
第三節 企業規章制度疑難問題解答
第二章 入職環節的風險及應對
第一節 入職環節的法律要求及存在的風險
第二節 入職環節操作建議
第三節 入職環節疑難問題解答
第三章 勞動合同訂立環節的風險及應對
第一節 勞動合同的訂立與勞動關系的建立
第二節 訂立勞動合同的原則
第三節 勞動合同的形式要求
第四節 訂立勞動合同的時間限制
第五節 試用期的約定
第六節 服務期及競業限制的約定
第七節 勞動合同期限
第八節 訂立勞動合同疑難問題操作
第四章 勞動合同履行環節的風險及應對
第一節 勞動合同履行的原則
第二節 勞動報酬
第三節 勞動安全保障
第四節 女職工特殊權益保護
第五節 勞動者違反公司制度的處理技巧
第六節 勞動合同變更
第七節 勞動合同履行過程中疑難問題解答
第五章 員工離職環節的風險及應對
第一節 經濟補償金
第二節 雙方協商解除勞動合同與經濟補償金的支付
第三節 用人單位單方解除勞動合同與經濟補償金的支付
第四節 勞動者單方解除勞動合同與經濟補償金的支付
第五節 勞動合同的終止與經濟補償金的支付
第六節 用人單位解除或終止勞動合同時應注意的問題
第七節 員工離職疑難問題解答
第六章 勞動爭議的處理
第一節 勞動爭議概述
第二節 勞動爭議的處理程序
第三節 勞動爭議的舉證責任
第四節 勞動爭議與勞務爭議如何劃分
第七章 特殊用工形式的法律風險及應對
第一節 勞務派遣
第二節 聘用離退休人員
第三節 接受實習生
第四節 非全日制用工
第五節 特殊用工形式疑難問題解答
第八章 典型案例
案例1—2—1︰馮某某與上海某機械工程有限公司勞動合同糾紛上訴案
案例2—2—1︰上海某建材有限公司訴葉某解除勞動合同案
案例3—3—1︰廣州市某廚具有限公司與謝某勞動爭議糾紛上訴案
案例3—4—1︰陳某訴重慶某瓷業有限公司追索勞動報酬糾紛案
案例3—4—2︰董某與中國某天然氣股份有限公司某油田分公司第一采油技術服務處勞動爭議糾紛上訴案
案例3—4—3︰廣州某物流有限公司與鄭某勞動合同糾紛上訴案
案例3—5—1︰盈×通訊設備(深圳)有限公司與陳某某勞動爭議糾紛一案
案例3—6—1︰王雲飛訴施耐德電氣(中國)投資有限公司上海分公司勞動爭議糾紛案
案例3—6—2︰何某與重慶某科技有限公司等勞動爭議糾紛上訴案
案例3—7—1︰上訴人某市手工業聯社與被上訴人雷某勞動爭議一案
案例4—3—1︰河南省某家具有限公司與利某工傷事故損害賠償糾紛上訴案
案例4—5—1︰廣東某旅行社股份有限公司與陳某勞動爭議糾紛上訴案
案例5—2—1︰廣州市某電子有限公司與沈幕勞動爭議糾紛上訴案
案例5—3—1︰陳某與上海某文具禮品有限公司勞動合同糾紛上訴案
案例5—3—2︰安陽縣某裝載有限責任公司與牛某勞動爭議糾紛再審案
案例5—4—1︰廣東某房地產置業有限公司與潘桌勞動爭議糾紛上訴案
案例6—1—1︰範某與某高新區胡村勞動爭議糾紛上訴案
案例7—1—1︰蔡某與新疆某股份有限公司勞動爭議糾紛訴案

《勞動合同法》實施之初，許多單位視其為洪水猛獸，以至于2008年發生經濟危機，很多人將其原因歸咎于《勞動合同法》的實施。《勞動合同法》果真是“惡法”嗎？該法實施三年來，事實證明《勞動合同法》不僅不是惡法，反而在規範用人單位的用工行為、促使建立和諧勞動關系等方面發揮了重要的作用。例如，勞動合同從短期化向長期化發展，勞動關系更加穩定化等。

《勞動合同法》的實施給用人單位提出更高的要求，如對于之前用人單位習慣性發布的規章制度，在《勞動合同法》實施之後，就無法直接作為勞動爭議案件的證據進行使用了，這就要求用人單位必須按照規定的程序制定單位的規章制度；同時原來招聘過程的簡單化、形式化，不注重人職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視人職審查也將給用人單位帶來很大的風險；勞動合同簽訂的時間及方式、試用期如何約定等也都有了更為明確的規定。因此，用人單位不僅可以通過《勞動合同法》為契機，建立規範有序的企業文化，還可以化被動接受為主動管理，提高用人單位的效率和能量，將人力資源的效用發揮到最大。當然，這中間需要一定的操作技巧和經驗。我們基于長期處理勞動事務的實務經驗，以用人單位規章制度設計、員工手冊、員工人職、合同訂立、履行、變更、員工離職、勞動爭議的處理和特殊用工風險為主線，將用人單位人力資源管理整個流程中的風險一一識別，並在總結經驗的基礎上提出風險防範措施，以便于用人單位在員工管理的各個環節中進行有益的借鑒。

主編:林文
2011年5月15日