Name: 強迫排名：讓績效管理奏效，找出未來領導人
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前往

孫弘岳

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5.0

2006/12/12

許\多企業為了鑑別人才，往往依賴績效評估(performance appraisal)的結果。但從過去國內外的相關研究報告皆告訴我們，績效評估對員工而言仍舊是「譏笑」評估，被評者與評估者間存在極大的認知差異，被評者大多覺得考核不公。

從工業心理學家或人力資源管理學者的研究結論發現，造成這樣的結果，其問題關鍵往往不在制度本身，而在評估者的身上，他們稱它作評估者偏誤(rater error)。例如主管習慣以成敗論英雄，忽略影響成敗的外在環境因子、喜歡以個人好惡與私交來打考績、習慣以偏概全，只看到部屬某些優缺點就來決定整體的績效、習慣用期末打考績前的記憶來決定全年考績、奉行中庸之道，讓部屬的考績都落在中間的分數或等第，要不然就是太嚴或太鬆，害怕當壞人，所以人人得獎(仁慈效應)，根本不去鑑別出員工績效間的差異。之後，一堆專家、顧問就開始宣導並訓練主管們如何避免這些錯誤，但學者從過去相關的實證研究中卻發現，這不過是徒勞無功\的失敗，考績偏誤並沒有因此而獲得改善。倒頭來，許\多組織寧願用強迫分配人員的考績，讓考績結果看起來較貼近事實。更把GE bottom10%的機制，冒然導入到組織中，卻不見得清楚其背後的原理是什麼。

誠然，強迫分配(Force Distribution)與GE所採行的強迫排名(Force Ranking)並非同一碼事，個人有幸在拜讀該作者的原著，終於釐清這兩者之間的不同。該作者是績效管理的權威，曾以一本The Performance Appraisal Question and Answer Book: A Survival Guide for Managers. 教導讀者如何進行績效管理，而享譽國際人力資源界。這本強迫排名的產出，就是在教授讀者如何鑑別出A級人才。所謂的A級人才不只是看績效評估結果，而是同時考慮了潛力(或職能)，在此巨變的工商環境和強調組織核心能力的世代中，我們不能再只依賴過去的績效是未來績效的保證，還必須考慮人才是否具備做好未來工作並符合組織核心價值的才能，而Force Ranking正是最適合的人才管理工具。

作者在文中客觀地分析導入Force Ranking的優缺點，還提供具體明確的方法和步驟，更提醒讀者那些組織特性並不適合導入這樣的制度。筆者樂見此書被翻成中譯本，期望這樣的管理工具和正確觀念，能植入更多國內人力資源從業人員和專業經理人心中，澄清大家對強配分配與排名的疑惑，台灣各大機構在人才管理上能更加精步。特推薦此大著！

筆者目前任職元富證券人力資源服務中心主管

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