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獵頭解密:企業×上班族×獵才顧問,人力銀行獵才專家教你跳脫傳統求才/求職思維的10大實戰密技

獵頭解密:企業×上班族×獵才顧問,人力銀行獵才專家教你跳脫傳統求才/求職思維的10大實戰密技

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內容簡介

台灣第一本獵才商模大全!
台灣獵頭大師、104人力銀行獵才事業群資深副總 不藏私公開解密
 
無論你是求才或求職,都能善用獵頭資源助你一臂之力
☑ 企業主必懂:透過獵頭精準鎖定關鍵人才,節省大量無效成本
☑ 人資HR必看:清楚掌握人才市場脈動,與獵才顧問合作無間
☑ 求職者必知:善用獵才資源優化履歷,打造個人專屬職涯顧問
 
  ◤你的職涯發展,獵才顧問不缺席◢
  .公司找人才,不能自行刊登職缺就好嗎?
  .獵才費用究竟憑什麼這麼貴?
  .我要如何才能成為獵頭的目標?
  
  你以為獵才顧問是專屬主管的服務嗎?大家可能要改變既定的印象與想法。近年來,很多優秀、自信的應屆畢業生已藉由獵才顧問的協助,進入高科技公司、外商企業及積極培訓年輕戰力的新創組織。
 
  「用人惟才」是企業與獵才商模的共同目標。獵才顧問就像星探及球探一樣,隨時張大眼睛,物色高績效及高潛力人才,不論是資深專業主管、青壯中階幹部,或是初出茅廬的社會新鮮人。都有機會成為獵才顧問獵取的對象。
 
  專業分工的時代,上班族想要加薪、離職都有經紀人提供諮詢及代理服務。而轉換職場的獵才服務,更是所有上班族引頸期盼的重要選項。
 
  由於卓越主管及關鍵人才難覓,所以,中高階主管及研發、業務、行銷、財會、人資及製造的專業人才,都是企業委託獵才顧問,主動出擊延攬的對象。
 
  如果你擁有專業知識與技能、工作績效卓著。趕快尋找專屬的職涯顧問,為開創嶄新舞台,做好準備。 
 
  本書適合以下三種讀者閱讀:
      
  1.獵才顧問或準備投入職涯經紀人行列的有心人士
  本書闡述完整的獵才實務作業(SOP),可以讓有志投入或已在獵才招聘領域的工作者參考及學習!
 
  2.企業經營者、用人主管及HR從業人員
  透過真實的案例,剖析並探討企業用人及人才招募的經驗與省思;閱讀本書,可讓人資從業人員、用人主管或是企業經營者洞悉人才招募管道及留才技巧。
 
  3.各行各業的上班族朋友
  不論是初入社會的新鮮人或是職場老鳥,在漫長的工作旅程中,希望與獵才顧問合作,共創職涯巔峰;你可以藉由本書,了解職場趨勢及企業延攬人才的作業內涵與選才標準,有助求職/轉職的規劃與職涯的發展!
 
  ★人才稀缺時代,想要延攬尖兵悍將的經營者及主管必讀★
  ★企業人力資源人員怎麼強化招募力,本書傳授心法與密技★
  ★上班族該如何提昇競爭力、打造非凡身價,讓職涯經紀人為你量身訂做★
 
  本書是台灣第一本完整剖析獵才的商業模式及作業流程,希望促進組織招聘作業的精進與人力資源的正向循環;也期盼讀者經由書籍的內容,找到職涯努力的方向與目標;同時,克服各種挑戰,建立無可取代的競爭優勢,在人才極度稀缺且珍貴的AI時代,開創一展所長的舞台!
 
各界推薦
 
  專文推薦
  楊基寬|104資訊科技集團創辦人
  蘇宏文|104資訊科技集團董事暨法務長
 
  推薦對人力資源及招募有興趣的企業讀者,及準備更上層樓、挑戰高薪的上班族朋友閱讀,並致力成為職場高含金量的卓越人才!──楊基寬,104資訊科技集團創辦人
 
  籌備經年的嘔心瀝血之作,堪稱國內第一本以獵頭為主題的著述。──蘇宏文,104資訊科技集團董事暨法務長
 

作者介紹

作者簡介
 
晉麗明
 
  於104資訊科技集團服務17年,擔任獵才招聘事業群資深副總經理
  元智大學EMBA兼任副教授、東吳大學會計系兼任講師
 
  其他重要經歷:
  股票上市(櫃)公司人資主管/總經理特別助理
  歷任製造產業(化纖)/科技產業(網通、工業電腦)/服務產業(教育訓練、人力資源),經營管理及業務高階主管
 
  管理雜誌華人500講師
  人力資源論壇/講座及企業教育訓練講師
  各大學院校「職場趨勢」、「上班族競爭力」講師
  
  著作與合著:
  2005《職場必修的13堂課》
  2006《當草莓撞到芭樂:上班族的職場書》
  2007《大位在等你:104教你成功轉職》
  2008《超越期待的人才》
  2009《選對工作,老闆砍不到你》
  2011《下一個搶手人才就是你》
  2012《兩岸工作大地圖》
    2014《培養你的職場超能力》
    2017《真想立刻去上班:悠遊職場16式》
  2024《獵頭解密》
 
  指導與回饋:
  jason.chin.taipei@gmail.com
 

目錄

推薦序 人才與企業間搭橋鋪路的關鍵角色/楊基寬
推薦序 國內第一本以獵頭為題的嘔心瀝血之作/蘇宏文
自序人才是爭來的,不是等來的
前言你的職涯發展,獵才顧問不缺席
 
Part Ⅰ 獵場篇
第一章人才稀缺時代,企業的困境與挑戰
1-1 有一種難解的苦,叫做「為人才所苦」
1-2 「人才愈來愈難找」的10個原因
1-3 「找對人才」的5個小故事
1-4 找好手,企業經營者責無旁貸
1-5 從張忠謀的識人哲學,洞悉將才的10大關鍵
 
第二章獵才的起源
2-1 源於二戰炮火的獵才商模
2-2 揭開獵才顧問的神祕面紗
 
第三章獵才商模的特性與內容
3-1 獵才的服務流程
3-2 獵才業務的收費標準
3-3 獵才商模的行銷模式
3-4 企業多元招募管道及優缺點分析 
3-5 企業為什麼需要獵才服務
3-6 獵才顧問為什麼能幫企業找到好人才?
3-7 哪些客戶不適合使用獵才服務?
3-8 被獵才顧問拒絕的客戶
3-9 獵才費用真的貴嗎?
 
Part Ⅱ 獵人篇
第四章投入獵才工作,停聽看!
4-1 什麼人適合做獵才工作?
4-2 獵才顧問的重要觀念與執行力
4-3 君心難測──獵才顧問面對的難解習題
4-4 被企業拒絕的獵才顧問
4-5 獵才顧問的職涯發展
 
第五章獵才顧問的作業流程
5-1 發掘有獵才需求的客戶
5-2 為什麼獵才顧問無法積累客戶?
5-3 客戶約訪
5-4 簽約(確認權利義務)
5-5 職缺訪談
5-6 立案承做
5-7 搜尋人選
5-8 審閱人選履歷
5-9 聯絡人選
5-10 人選面談
5-11 招募面談法簡介
5-12 讓企業眼睛一亮的人選推薦信
5-13 與企業獵才窗口的聯繫與溝通
5-14 凡走過必留下痕跡,人選資歷查核(Reference Check)
5-15 薪資攻防,獵才成功的關鍵戰役
5-16 企業核發錄用通知書(Offer letter)
5-17 人選報到才是王道
5-18 獵才顧問牽腸掛肚的「人選保證期」
5-19 滿意度調查與客訴處理
 
第六章獵才顧問與HR的愛恨情仇
6-1 獵才顧問與HR亦敵亦友
6-2 企業人力資源部門的重新定位
 
Part Ⅲ 被獵者篇
第七章上班族如何與獵才顧問合作轉職?
 
第八章上班族轉職評估及如何提昇競爭力
8-1 10項指標,驗證你夠不夠優秀
8-2 轉職前,請認清5個事實
8-3 主管大風吹,先思考7件事
8-4 轉職,請將眼光放遠一點
 
Part Ⅳ 展望篇
第九章獵才商模的未來發展
 
第十章獵才的本質是幫助與服務
 

推薦序
 
人才與企業間搭橋鋪路的關鍵角色
楊基寬
 
  根據104人力銀行2023年人資F.B.I報告的數據分析顯示,企業人才平均招募天數,從2021年的45.5天拉長到2022年的47.7天,而主管職的平均招募天數更達到61.6天。
 
  在高齡少子化的趨勢下,這樣的數據,可能讓需才孔亟的企業經營者及HR招募人員感到憂心!
 
  企業運用多元管道募集人才,成為必要的手段。從人資F.B.I的分析資料中發現,企業使用網路徵才廣告獲取應徵者履歷的滿意度達到53.7%,人才的符合度為57.9%。而委託獵才顧問招聘得到履歷的滿意度為43.2%,但人才條件符合度高達66%。
 
  人才稀缺、企業互搶才的人才市場,專業獵才顧問運用人脈網絡及精準的識人能力,能為企業延攬具備即戰力的優秀主管與專業人才。
 
  蘋果創辦人賈伯斯(Steve Jobs)曾說:「與優秀的人一起工作,是實現偉大事業最重要的一步」、維珍集團創辦人理查德.布蘭森(Richard Branson)強調人才的重要性:「如果你把最好的人才招聘到你的公司,你就完成了一半的工作!」
 
  獵才顧問長期經營高端頂尖人才,在競爭劇烈的招聘市場中,扮演人才與企業搭橋鋪路的關鍵角色。同時,也是主管及專業人才在確保效率與保密的前提下,傾向使用的轉職方式。
 
  104資訊科技集團除了網路招聘及實體的獵才服務之外,也致力雇主品牌及儲備人才的新商模,以解決企業人才不足的問題;同時運用演算法及AI等新科技,協助企業精準招募人才,也讓求職者找到一展所長的舞台。
 
  本書作者在104服務達17年,負責帶領獵才顧問團隊。Jason晉麗明將工作的心得與經驗撰寫成書,與大家分享獵才的商模與案例。   
 
  欣見本書的出版,也推薦對人力資源及招募有興趣的企業讀者及準備更上層樓、挑戰高薪的上班族朋友閱讀,汲取獵才招聘的知識與技能,並致力成為職場高含金量的卓越人才!
 
  (本文作者為 104資訊科技集團創辦人。) 
 
自序
 
人才是爭來的,不是等來的
 
  人才造就了台灣經濟奇蹟
 
  台灣在經濟發展的過程中,優質的教育制度與卓越的人力資源,讓這個沒有天然資源的小島,成為備受世界矚目的經濟重鎮,所有人都會同意:「是人才創造了台灣奇蹟」。
 
  2021年12月,半導體教父張忠謀在面對英特爾執行長基辛格(Pat Gelsinger)的批評與評論時,除了闡述台積電超越英特爾的事實之外,也特別強調台灣的優勢是「人才」。台灣擁有大量優秀的工程師、技工、作業員,即使美國及世界各國給予許多資源與補貼,但張忠謀認為半導體產業留在台灣,仍然具有長期的優勢。
 
  台灣從傳統製造業到科技業,甚至民生消費服務業,許多企業都在世界經濟舞台上占有一席之地,「人才」是最重要的關鍵因素。
 
  擁有人才,就擁有一切
 
  企業經營者或是領導團隊的主管,每天魂縈夢牽、牽腸掛肚的議題,除了市場狀況、營運績效之外,「人才」絕對是最重要的選項。看看報章媒體報導企業發跡、成長茁壯的經營故事,從比爾蓋茲、賈伯斯、巴菲特、馬斯特,到東方社會的李嘉誠、張忠謀、郭台銘、蔡明介、馬雲、雷軍等知名企業的大老闆,甚至廣大的中小企業與秉持「車庫創業」精神的新創公司,大家都處心積慮的延攬人才。因為「擁有人才,就擁有一切」,人才是企業成功因素中最重要的「關鍵拼圖」。
 
  2022年9月,全世界都籠罩在半導體晶片庫存過盛的陰霾中、投資機構紛紛看衰台積電的營運,但是台灣的護國神山,仍然超前布署,祭出報到獎金及年底發出offer的攬才策略,提前出手搶奪2023年的碩博士畢業生。
 
  我見過的成功企業,都不是老闆神通廣大、螳臂當車、以一當十。而是能夠網羅一群卓越的人才,肝膽相照、兢兢業業的攜手打拚,靠著「打群架」的經營理念,才能夠胼手胝足、一步一腳印的創造組織的格局與契機。
 
  深耕人才,首重經營理念
 
  不容否認,台灣多數企業,仍將人力視為成本,真正重視人力資源發展的公司是少數。這也是薪資負成長、上班族低薪及人員流動率居高不下的重要原因。
 
  我們探討成功經營者對於人才的重視程度,就能夠檢視企業組織是否真正落實人才的維護與經營。
 
  甫於2018年退休的半導體教父張忠謀董事長,對於人才的儲備與培養不遺餘力。2009年全世界都籠罩在金融海嘯的危機中,企業前景撲朔迷離,求才市場更是門可羅雀,但是台積電仍然維持既定的步調,持續招募300位工程師,絲毫未受景氣的影響。
 
  那時候,我帶領的團隊負責台積電的工程師專案招募作業,連續幾個周未都在新竹台積電八廠,安排工程師的面談及甄選事宜。
 
  當時,媒體記者看到招募工程師的情景,問台積電:「是否觀測到產業的春燕到來?」台積電的回覆是:「連隻麻雀都沒見到影子。」
 
  持續引進人才,不受外部環境的影響,是台積電成為護國神山的重要關鍵。    
 
  張忠謀認為,在「新經濟時代」,人才將隨科技發展,而增加流動性。要經營人才、避免人才流失,必須做到兩件事:「第一、形塑鼓勵創新的組織氣氛,第二、讓員工在工作中得到不錯的收益。」
 
  成功企業家在人才經營上,都有一致的共識。對於創造組織與人才的共同價值與發展,他們劍及履及、徹底奉行。
  香港首富李嘉誠先生,成功經營長江實業集團,他分享留才的祕訣:「給他好的待遇、給他好的前途。」
 
  享譽全球的中式餐廳鼎泰豐,素以嚴謹精緻的美食與服務精神著稱,創辦人楊紀華透露,讓員工有成就感,才是成功的關鍵,「公司能提供好的福利,才會激勵員工提供優秀的服務。」
 
  阿里巴巴的創辦人馬雲先生更直接點出,人才留不住的原因林林種種,但只有兩點最真實:「錢,沒給到位;心,委曲了」,他提出留才必須給員工四個機會,分別是:「做事、賺錢、成長與發展。」
 
  經營人才不能淪為口號,因為員工的眼睛是雪亮的,經營者是否真心照顧員工,會具體展現在員工向心力及團隊的績效上。
 
  翻轉時代的新科技、新商模,正鋪天蓋地的襲捲全世界,每位企業經營者共同的困擾與壓力是:「有滿腹的創意與想法,但是,缺乏擁有專業知識與技能的人才來實現理想。」
 
  找不到人才,是企業主管與HR最大的挑戰,尤其是在這個「人才極度稀缺」的時代,要贏得商機,人才決定勝負。
 
前言
 
你的職涯發展,獵才顧問不缺席
 
  22歲步出校園的職場新鮮人,依法定退休年齡65歲來計算,需在職場打拚43年。若考量「高齡少子化」現象及個人經濟因素,延長工作時間到70歲,已成為世界各國公認的未來趨勢。
 
  漫長的職涯旅途,轉換工作成為必須面對的過程與挑戰。上班族除了善用謀職常用的人力銀行平台,主動搜尋工作機會、投遞履歷之外,具備「職涯經紀人」屬性、保密個人資訊的獵才模式,成為所有職場工作者最歡迎與肯定的轉職服務。
 
  每次與上班族朋友分享「職場趨勢」「職涯發展」及「上班族競爭力」的主題時,與會學員最感興趣的議題就是:「如何與獵才顧問合作轉職?」「怎樣才能讓獵才顧問找上自己?」「獵才顧問發掘什麼樣的人才?」
 
  轉職頻仍的時代,從中高階主管到年輕世代,都高度關注獵才顧問的服務。
  主管們只要有轉換跑道的念頭,同儕、朋友第一時間的反應與建議就是,找獵才顧問幫忙。
 
  因為企業網羅中高階人才,已從被動等待,轉為主動出擊,尤其,獵才商模以客製化服務,發掘高含金量的「被動求職者」為宗旨。更讓「求才若渴」的企業經營者趨之若騖。
 
  因此,銜命為企業引薦人才、滿手急徵職缺的獵才顧問,絕對是中高階主管求職/轉職的好幫手。
 
  你以為獵才顧問是專屬主管人才的服務嗎?大家可能要改變既定的印象與想法。
  近年來,很多優秀、自信的應屆畢業生已藉由獵才顧問的協助,進入高科技公司、外商企業及積極培訓年輕戰力的新創組織。
 
  「用人惟才」是企業與獵才商模的共同目標。獵才顧問就像星探及球探一樣,隨時張大眼睛,物色高績效及高潛力人才,不論是資深專業主管、青壯中階幹部,或是初出茅廬的社會新鮮人。都有機會成為獵才顧問獵取的對象。
 
  只要企業提出人才的需求與條件。具備快速精準、使命必達精神的獵才顧問,就會渾身解數、用盡洪荒之力,從茫茫人海中,辨識符合人選,為企業與人才搭起合作的橋梁。
 
  誰是你的職涯經紀人?
 
  專業分工的時代,上班族想要加薪、離職都有經紀人提供諮詢及代理服務。而轉換職場的獵才服務,更是所有上班族引頸期盼的重要選項。
 
  根據Linkedin的調查顯示,76%的招聘經理承認,吸引合適的求職者是他們面臨最大的挑戰。由於卓越主管及關鍵人才難覓,所以,中高階主管及研發、業務、行銷、財會、人資及製造的專業人才,都是企業委託獵才顧問,主動出擊延攬的對象。
 
  如果你擁有專業知識與技能、工作績效卓著。趕快尋找專屬的職涯顧問,為開創嶄新舞台,做好準備。 
 
  生成式AI讓獵才顧問如虎添翼
 
  在數位化及AI的浪潮下,例行與重複性的工作將被科技工具取代。以顧問為核心的獵才服務也將邁入嶄新的境界。職缺演算、人才精準搜尋,甚至跨界媒合,都將以大數據演算及雲端運算開啟獵才服務的新里程。
 
  數據為王及擬人思考的生成式人工智慧,將扮演資訊串接及辨識人才的要角,有了新興科技的加持、傳統以人力運作的獵才顧問,將會化身變形金鋼,加大、加速企業人才延攬的服務,尤其大數據演算衍生的預測機制,將大幅提升獵才成功的機率與企業用人的想像空間。
 
  創造成功的故事,獵才顧問是你的職場貴人
 
  科技奇才蘋果企業創辦人賈伯斯說:「一生只要兩天就夠了,用『最後一天』的心情去選擇下一步,將更有方向。用『第一天』的態度去做每一件事,我們更有活力、更能成功。」
 
  上班族朋友秉持「活在當下」「把工作做完美」的精神,在工作崗位中鍛鍊好身手、成就卓越績效,獵才顧問會協助你尋求有競爭力的機會與舞台,攀登職涯巔峰。
 
  你的職涯發展,獵才顧問不缺席
 
  誰不想坐在家中看電視,就有獵才顧問隨時回饋職場訊息及提供工作機會。尤其,都是年薪百萬以上的高薪職缺。
 
  獵才行業的蓬勃發展,突顯了兩個重點,第一、企業缺才現象嚴峻,第二、上班族傾向由顧問協助轉職的趨勢持續發酵。104獵才顧問中心調查發現,有逾90%的中高階主管有意與獵才顧問合作轉換跑道,更有七成的高端人才曾與獵才顧問接觸。
 
  在變化與動盪的職涯洪流中,每位上班族都想「鯉魚躍龍門」、登上成功的光明頂。獵才顧問將助你一臂之力,讓你不斷攀登高峰,成就非凡職涯。
 
  人人都有職涯經紀人的時代來臨了,你的職涯發展,獵才顧問不會缺席。
 

詳細資料

  • ISBN:9786267266540
  • 叢書系列:Unique
  • 規格:平裝 / 288頁 / 15 x 21 x 1.44 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
 

書籍延伸內容

影片介紹

影片來源:今周刊 提供
 

內容連載

3-2 獵才業務的收費標準
 
獵才的商業模式,屬於區隔性的分眾市場,目前台灣獵頭市場,大多採取人選報到任職後才收費的模式,在服務費與收款作業上,有下列幾項要點:
 
以年薪為計費的基礎
 
獵才服務費以年薪為計算基礎,不同年薪,訂定不同的費率,目前獵才同業的費率約為20%至30%(年薪愈高、費率愈高)。例如:100萬至150萬,費率是20%、150萬至200萬,費率為22%、200萬至250萬,費率為25%、250萬至300萬,費率為28%,年薪300萬以上,費率為30%。
 
年薪的認定,是以人才的市場價值(包括人選年度內領受的所有報酬,例如:月薪、簽約金、紅利、獎金、股票等)來認定,這部分的定義會詳列在合約的內容中。 
 
也有許多企業會要求以固定費率收費(例如,不論年薪多少,都以25%計費),在同業激烈的競爭中,為了爭取客戶,服務費的議價與談判在所難免。但是,企業在評估合作的獵才機構時,還是要回歸到延攬人才的初衷,選擇「誠信」「專業」「服務」、有市場口碑與績效及充分掌握人才資源的獵才團隊。
 
此外,由於「量身訂做」的獵才服務,普偏受到各行各業的肯定,對於供需失衡的關鍵職缺,例如,銀行理專、店長、專櫃小姐、客服,等等專業人才,都會採用主動出擊的方式進行招募。因此,也有獵才公司針對這些企業有多位人才需求的案件,採用以月薪為收費基礎的專案模式來承接(例如,人選到職後,以1至3個月月薪做為收費的標準)。
 
指定挖角的收費原則
 
若企業已有心儀的「對象」,企業會與獵才顧問事前研討成交後的計費方式,一般依據案件的困難度,大約為原收費的70%至90%。
 
「指定挖角」是企業已鎖定某位人選,但不方便直接接觸,因此,請獵才顧問居間協調。
 
各位不要認為,在目標明確的狀況下,應該很容易達成使命。事實上,這樣的案件,人選可能直接回絕邀請。如果在顧問的努力溝通下,人才有意考慮轉職,也會回歸到獵才案件的作業流程。顧問必須站在企業與人才雙方的角度,依序進行後續的相關工作。

會員評鑑

2.5
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2.5
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2024/02/02
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文章內容非常簡單,沒有想像中的高含金量,也沒有講述特別的實戰祕技,文章類似報章雜誌會寫的內容,覺得普通。
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