第一版《心理資本》的主要目的，是把當時新興的積極心理學的觀點、理論、研究和應用引入到職場。我們最先全面地定義了心理資本（psychological capital, PsyCap），並提供了理論和研究基礎，有效的自陳式測量方法，以及能讓個人、團隊、組織獲得競爭優勢的應用建議。我們構建的心理資本，引起了巨大的反響。在學術領域，大量的論文發表在涵蓋廣泛的管理學和心理學期刊上；在實踐領域，人們對於將心理資本應用在領導和員工開發以改善其績效的興趣呈爆炸式增長。不誇張地說，全球有數以千計的研究和應用專案，在探究心理資本及其對改善個體、群體、組織效力的説明。
本書的第一版在2007年問世時，大約正值全球市場開始經歷過去100年裡最重大的經濟衰退和地緣政治動盪不斷升溫的時期。它導致失業率急劇增加，工作沒有保障，巨無霸型不倒翁組織紛紛倒閉，歷經百年滄桑的銀行、保險公司、汽車製造組織相繼垮臺，房地產和金融市場的泡沫破滅。人力資源也見證了各種創傷，例如福利下降，在長期失業中體驗疏離感和無助感，以及全球所有地域裡的中產階級出現不同程度的縮水。
這一“大蕭條”以及隨之而來的洪水般的負面資訊，導致許多組織領導和員工失去希望和信心，他們對自己能否保持原有職位上的競爭力變得非常悲觀，並質疑自己的組織在這個動盪的全球環境中的可持續競爭力。而當似乎有跡象表明經濟前景開始好轉時，失業問題依然存在，人們對政治或組織領導的控訴依然不斷，另一屆政府則因債務問題岌岌可危。
我們意識到，在如此陰沉、悲觀的背景下，開始寫這本關於積極引導的重要性的著作，似乎是異端。但是，通過描繪這個消極的畫像，我們可以與你達成最佳的一致：似乎是時候要回到積極心理學和積極組織行為學（positive organizational behavior, POB）的基本前提了。在這個時候，我們迫切地感到要更新和超越原書，加強研究和實踐的內容，探索更為主動和循證的方法來理解：驅動並維持個體、群體和組織層面的積極性所必需的一般性資本及特殊心理資本是什麼。
這個世界固然有許多消極的障礙要跨越，但我們還是意識到，我們正在進入以技術和醫學進步為標誌的最令人矚目和最有活力的人類歷史時期，整個社會振奮起來，包括整個非洲，這個在全球化發展進程中經常被忽視的大陸。不妨考慮一下，十億人通過一家稱為臉書（Facebook）的公司聯結在一起的潛在積極力量，這家公司最近又收購了另一家社交媒體公司瓦次普（Whatsapp），它有近五億用戶，且目前正以每天一百萬使用者的速度增長。技術突破似乎正在以迅猛的速度橫掃各個領域，從人類基因組學和幹細胞研究，到電動汽車和3D印表機。領導、政府、組織、社區和個體將如何使用這些正被創造出來的令人驚奇的工具，藉以解決近幾百年來最棘手的一些問題，例如營養不良、無家可歸以及那些在第一世界國家早已消失的疾病。
當前的全球環境，固然存在著大量令人感到焦慮和悲觀，或令人充滿希望和樂觀的理由。不過，經過了十年有關心理資本的研究和實踐，現在我們對如何最好地推展心理資本十分自信，至少在促進人類潛力和積極心態方面是如此。我們不去琢磨那些我們無法控制的，那些我們無法保持興趣的，那些對今天的員工、管理者、組織而言是錯誤的以及有關如何“修復”它們的內容，我們需要回到積極心理學和積極組織行為學的前提。我們需要採取積極的態度和方法。我們需要進一步探究（而不是宣導）從而理解背後的驅動因素，並繼續瞭解如何優化、完善個體的希望（hope）、效能（efficacy）、韌性（resilience）和樂觀（optimism），也就是多年來我們稱之為“內在的英雄（HERO within）”的東西。
與許多流行的積極性文獻不同，心理資本採取了“嚴謹”和“相關”的方法來理解積極的心理資源及其運用，如何能超越傳統形式的資本（如經濟、人力和社會資本），產生杠杆作用來獲得和維繫競爭優勢（Luthans, 2002a, 2002b; Luthans & Avolio, 2003; Luthans,Luthans, & Luthans, 2004; Luthans & Youssef, 2004）。“嚴謹”是指基於實證支援來評估和發展積極心理資本；“相關”是指促進其適用性，以加強個人和集體在生活各方面特別是在工作中的生活條件。
積極心理學領域的學者們堅持理論建設與研究，例如Ed Diener有關快樂和主觀幸福感的工作，巴布•弗雷德里克森（Barb Fredrickson）和她的“拓展與建構模型”，都為我們最初創造並命名“積極組織行為學”，以及之後更具體地提出“心理資本”，提供了必要的背景和基礎。我們專門用來將心理資源納入心理資本的科學標準是：（1）基於理論和研究，（2）有效的測量方法，（3）是狀態類的（相對於稟賦或特質），因此是可改變和可開發的，以及（4）對所期望的態度、行為，特別是績效有積極影響。眾所周知的心理資源是來自於積極心理學的希望、效能、韌性和樂觀（其英文首字母縮寫剛好是HERO；Luthans, 2012），它們最符合這些標準，儘管我們建議其他符合這些標準的成分也可以補充到心理資本的結構集合中來，例如感恩（gratitude）、心智覺知（mindfulness）或勇氣（courage）（見第7章和第8章）。
在第一版和本書中，我們專門奉獻給大家一個單獨的章節，總結和整合了迄今為止滿足心理資本成分四個標準的有關文獻和研究。我們也評估其他心理結構是否滿足我們科學嚴謹的入選標準。在本書的最後，第9章是關於心理資本的測量、開發和投資回報；第10章是關於心理資本的未來發展方向。最重要的是，本書的第一版為那些想在職場學習、研究和應用有循證基礎的積極性的人們提供了一個藍圖和科學模型，這不同於氾濫的通俗讀物——它們缺乏科學嚴謹性，因而缺乏可持續性和有效的循證實踐。本書的目的是要產生持續性的影響。這意味著對心理資本採取以理論和研究為基礎的方法，而且還要抱以一種不斷質詢考問而不是鼓吹的觀點。雖然有明顯的繼承，但我們對本書的看法以及在本書的寫作中，都沒有將它單純地視為只是一個典型的更新版本，因為正如你會看到的，它真的遠遠超越了幾年前的初版，富有新的研究、觀點、深刻見解和有關廣泛應用的建議。
本書有什麼新內容
自2007年本書第一版出版以來，針對一般的以及特別是心理資本裡的積極性結構的理論、研究和實踐，已呈指數級增長。來自各個行業和全球不同文化背景的大量證據表明，心理資本可以被有效地測量，是一個更高階的核心心理構念。這意味著心理資本比其四個單獨組成部分能更好地預測所期待的結果（見Luthans、Avolio和Avey等人在2007年做的基礎研究；Avey、Reichard和Luthans等人在2011年對51項使用和驗證心理資本作為核心構念的研究做的元分析；以及Newman、Ucbasaran和Zhu等人在2014年的綜合文獻綜述中所確定的66篇有關心理資本的文章）。此外，實證研究表明，心理資本超越了人口統計學因素和其他已有的積極特質，如自我評估、人格、個人–組織匹配和個人–工作匹配，能更好地預測良好的行為，而與不良行為呈負相關（Luthans & Youssef, 2010；另見Choi和Lee在2014年做的研究，他們控制了大五人格特質的作用）。通過實驗（Luthans & Avey, 2014; Luthans, Avey, Avolio, & Peterson, 2010; Luthans, Avey, & Patera, 2008）和縱向研究（Peterson, Luthans, Avolio, Walumbwa & Zhang, 2011），心理資本被實證證明是可以培養的，並能提升業績。
以循證為基礎的心理資本得到了來自美國乃至全球的研究支持，其中包括來自中國（Luthans, Avey, Clapp-Smith, & Li, 2008; Wang, Sui, Luthans, Wang & Wu, 2014; Wang, Liu, Wang, & Wang, 2014），韓國（Choi & Lee, 2014），澳大利亞（Avey, Nimnicht, & Pigeon, 2010），新西蘭（Roche, Haar, & Luthans, 2014），羅馬尼亞（Karatepe & Karadas, 2014），南非（Cascio & Luthans, 2014; Reichard, Dollwet, & Louw-Potgieter，2014），越南（Nguyen & Nguyen，2012），巴基斯坦（Abbas, Raja, Darr, &Bouckenooghe, 2014），葡萄牙（Rego, Marques, Leal, Sousa, & Pina e Cunha, 2010），埃及和中東（Badran & Youssef, 2014；Youssef, 2011）。另外，無論從概念還是實證角度，都表明心理資本在發展整體心智（Clapp-Smith, Luthans, ＆ Avolio, 2007；Story, Barbuto, Luthans, & Bovaird, 2014）以及積極的全球領導力方面（Youssef & Luthans, 2012）發揮著重要作用。
Avey和Reichard等人（2011）的元分析定量地彙聚了先前的心理資本研究，發現心理資本確實與所期望的員工態度、行為和績效密切相關。Newman等人（2014）的綜述指出，心理資本也與員工創造力（Huang & Luthans, 2014; Rego, Sousa, Marques, & Pina e Cunha, 2012; Sweetman, Luthans, Avey, & Luthans, 2011）、解決問題與創新（Luthans,Youssef, ＆ Rawski，2011）、求職（Chen & Lim, 2012）以及健康（Avey, Luthans, Smith, & Palmer, 2010; Baron, Franklin, & Hmieleski, 2013; Culbertson, Fullagar, & Mills, 2010; Luthans, Youssef, Sweetman, & Harms, 2013; Roche et al., 2014）有關。更近期的研究還發現，心理資本對工作 — 家庭衝突（Karatepe & Karadas, 2014; Wang, Liu et al., 2014）以及群體層面的服務品質、客戶滿意度和單位收入（Mathe-Soulek, Scott-Halsell, Kim & Krawczyk, 2014）有積極的作用。
對於研究和促進一般的以及特別是心理資本裡的積極性的興趣和熱情，也擴大到包括全球數十家公司、大學和研究中心的範圍。本書第一版的中文和韓文譯本都成了暢銷書。從實踐領域來看，無數的管理者和組織顧問發現，基於循證的心理資本是當前人力資源開發和績效管理模式的高品質替代品或補充品。許多人正在將心理資本干預措施納入其諮詢和領導實踐的組成部分。除了美國，中國（多次）、韓國、印尼、馬來西亞、澳大利亞、英國、西班牙、挪威、芬蘭、德國、義大利、法國和南非也舉辦了關於心理資本的會議和講習班，在不久的將來會更多。
此外，對心理資本的興趣已經超越了組織領域。例如，美國陸軍的綜合性士兵健康訓練、美國空軍的綜合性飛行員健康訓練和美國國家航空航天局（National Aeronautics and Space Administration, NASA）的項目都直接或間接地使用了心理資本。兒童宣傳中心、心理健康計畫、公立學校的動物救援中心和醫療機構（特別是針對員工的）都實施了基於心理資本的活動。更多的工作正在警方服務以及多種職業領域中的公共和志願工作者中展開，在全球範圍內，在本科和研究生的商業與組織心理學課程裡，有關心理資本的討論無所不在。
考慮到對一般的以及特別是心理資本裡的積極性的興趣、研究和實踐與日俱增，本書的具體目標如下。
展示現在所積累的大量證據，支持把心理資本作為積極組織行為學和心理學領域的核心、關鍵構念之一。
在一個急劇變異、後經濟衰退的環境中，消極態度、裁員和削減培訓預算已成為常態，而積極性和心理資本對選拔、培養和管理人才至關重要。
如前所述，將心理資本的範圍擴大到其他國家和組織文化。
提供更有針對性和更新的有關積極性和心理資本的文獻綜述，特別是“內在的英雄”的四個成分：希望、效能、韌性和樂觀。我們也會更新其他我們最初認為可以包括進來的心理資源，以及其他最近在積極性文獻中出現或受到額外重視的內容。
提供多種有效、可靠的心理資本測量方法；提供多種近期被證明有效的新型干預方法；提供更全面的模型，用於評估職場中的積極性、心理資本及其開發的經濟效益和投資回報。
對於積極性在職場上的應用，本書整合了有趣新鮮的真實案例研究和現實樣本，以滿足不斷增長的對心理資本有興趣的學者–從業者、從業者–學者以及各類學生的需要。
為研究人員提供了廣泛的思路，未來的研究可以考察心理資本的前因和結果，心理資本影響績效和其他結果的機制，以及如何在團隊、單位、組織、社區和國家層面提升心理資本的分析和應用。
將心理資本與其他無形的組織資源如團隊工作、氛圍、文化和領導力聯繫起來。
提供經驗教訓，以及利用心理資本增強個人、團隊、單位、組織、社區和國家福祉的方法。
換句話說，本書的廣度和深度反映了正在日益拓展的有關積極性和心理資本的研究與實踐工作。這一趨勢反映了當前環境的新現實，代表著我們是探究而不是宣傳導向，因為我們將繼續在永無止境的心理資本探究旅程中不斷取得新進展，這也是新版較之舊版所超越的地方。
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