評価と報酬の経営学　アイツの査定は高すぎる？

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人は人をどのように評価すればよいのか？
「自分は正しく評価されていない」「アイツは過大評価されている」「うちの評価制度はクソだ」。仕事の評価とそれに紐づくボーナスや出世などに、文句を持たないビジネスパーソンはいないだろう。では、実際のところ、仕事の評価はどのようになされるのか？完璧な評価は存在しうるのか？役員、中間管理職、現場といった立場によって評価の方法はどう変わるのか？あなたの仕事がどう評価されるかのメカニズムを、管理会計を専門とする気鋭の経営学者がわかりやすく解説。なぜ役員報酬は高くなるのか（実際は米国などと比べるとかなり低いのだがそれはなぜか）、なぜ主観的な評価ばかりになるのか、そもそもなぜ評価という仕組みは組織に必要なのか。身近な疑問から経営管理の真髄に迫る。

◎目次◎

まえがき

第1章 「経営者」を評価する
経営者報酬はなぜ必要なのか／社会の目が報酬額を変える？／経営者と従業員の報酬格差をどう考えるか／経営者の報酬が高くなる理由①：昇進トーナメントのご褒美／経営者の報酬が高くなる理由②：レント収奪仮説／経営者の報酬が高くなる理由③：株主価値最大化仮説／業績評価に欠かせない企業の「戦略」／伊藤忠商事の戦略とこだわり／日本企業では経営者の評価に会計指標が重視される／グローバルに合わせた日立の相対的業績評価／日本では固定報酬の割合が多い理由／「固定」報酬なのに業績に連動している？／中小企業の経営者報酬／本章の最後に

第2章 「中間管理職」を評価する
アイドルのマネージャーが管理するもの／マルチ・タスクの業績評価：コンビニのエリア・マネージャー／「水のおいしさ」は契約に使えるのか：不完備契約と主観評価／集約的な指標と非集約的な指標／工場の現場監督はどう評価されているのか／日本企業が利用するミドル・マネージャーの業績評価指標／「戦略」を重視するバランスト・スコアカード／バランスト・スコアカードの四つの視点／ゲームボーイとガラケーで考える「品質」／因果連鎖を図示する戦略マップ／管理会計と経済学で「戦略」の意味は異なる？／終身雇用と業績評価／そもそもミドル・マネージャーは必要？／本章の最後に

第3章 「現場の従業員」を評価する
管理可能性原則とは何か／影響可能性による評価／指標の「感応度」はなぜ大事なのか／営業職の業績評価に関するエビデンス／現場では非財務指標が増える理由／顧客満足度はどこまで重視すべきか／過去の数字を根拠にした目標設定／サボりますか？ サボりませんか？／ラチェッティングを抑制する方法／評価基準がよくわからない：主観的業績評価の特徴／主観的な評価は悪か／本章の最後に

第4章 そもそもなぜ評価をするのか―組織を動かす管理会計
組織で業績評価が必要な理由／モラル・ハザード問題の正しい意味／努力を引き出すカギは互恵性／経営学という山を経済学で登る／経営学の中での管理会計／管理会計が意思決定に及ぼす役割／業績評価はする側もされる側も難しい／３６０度評価と調整委員会を機能させる／予算設定に関する管理会計のエビデンス／集団単位での業績評価をどう行うか／本章の最後に

第5章 日本の評価システムは特殊なのか―海外諸国との比較
魔法少女にも契約書を：成果主義の違いと雇用慣行／成果主義が失敗した「システムの浸透」／日本企業の成果主義への変遷／日本の経営者報酬の方がきちんとしている？／幸運に影響されるアメリカ、不運に影響される日本／不確実性や能力差が評価に及ぼす影響／チームで仕事に取り組む際の評価システム／本章の最後に

第6章 本書のまとめ、課題と展望
各章のまとめ／主観的業績評価が日本企業の強みを支えてきた／どの業績評価方法を使えばいいの？／どの業績指標を使えばいいの？／評価と報酬はどれくらいリンクさせたらいいの？／業績評価研究のこれまでとこれから：レレバンス・ロストに対する意識／管理会計研究って役に立つの？

あとがき
参考文献